Исследования Мичиганского университета.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ВОДНЫХ КОММУНИКАЦИЙ»

Доклад на тему:

«МОДЕЛЬ МИЧИГАНСКОЙ ШКОЛЫМЕНЕДЖМЕНТА»

Выполнила:

Студентка группы ЭФ-24

Балюк Олеся

Проверил:

Колосова Е.В.

Санкт-Петербург, 2012

Исследования Мичиганского университета.

Исследование Мичиганского университетаставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;

• использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

• устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Р. Лайкертом и получившей название «Системы управления 1, 2, 3 и 4». Не установив идеального для всех случаев стиля, исследование Мичиганскогоуниверситета тем не менее подводило к выводу о том, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.

Теория стилей РенсисаЛайкерта.

Р. Лайкерт Американский психолог и социолог,основываясь на подходе Мичиганского университета, провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров:

• лидеры, ориентированные на работников;

• лидеры, ориентированные на работу.

Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2,3 и 4.

1 система. Руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случай­ны, как и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве.

2 система. Руководитель удостаива­ет подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слуг. Часть решений делегируется вниз. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодей­ствие осуществляется в качестве снисходительности со стороны руководителя и осторожности со стороны под­чиненного. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной.

3 система. Руководство проявляет большое, но не окончательное доверие к подчиненным. Общие воп­росы решаются наверху, частично делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случай­ных наказаний для мотивации используется ограни­ченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откро­венностью с элементами страха. Неформальная орга­низация может и не возникнуть, но если она суще­ствует, то несовпадение с формальной частичное.

4 система. Характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Ра­ботники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.

Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на за­дачу с жесткой сконструированной системой управле­ния, а модель 4 — ориентированной на взаимоотноше­ния, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование пол­номочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются про­межуточными.

Лайкерт опро­сил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы дока­зать (с помощью специальной процедуры): самая эффек­тивная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно охарак­теризовать моделью 4.