Современное состояние проблемы




Московский государственный университет

Приборостроения и информатики

 

 

Домашняя работа

по дисциплине

«Управление человеческими ресурсами»

на тему: «Совершенствование диагностики профессиональной пригодности персонала»

(вариант 8)

 

 

Выполнила:

студентка 2 курса

группы УП3-1101

Галаган Виктория

Москва 2012

Содержание


Введение

1 Аналитическая часть……………………………………………………….….5

1.1 Современное состояние проблемы………………………………………...5

1.2 Объект исследования………………………………………………………..9

1.3 Анализ выбранного направления в рассматриваемой организации ……..13

1.4 Конкретизация причин, замедляющих эффективное развитие рассматриваемого направления ……………………………………………...16

2 Проектная часть……………………………………………………………...18

Заключение

Литература

 

Введение Актуальность темы. Главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы формирования и развития персонала. Эти системы являются частью больших социальных систем непрерывного образования. Поэтому к ним предъявляются, с одной стороны, внутренние требования конкретной экономической системы, в рамках которой задействован персонал, с другой - внешние требования, связанные с государственными целями организации непрерывного образования. Под влиянием научно-технического прогресса и конъюнктуры рынка требования к деловым, профессиональным качествам персонала постоянно изменяются. Это и определяет конкретные задачи совершенствования системы работы с персоналом, его формирования, подготовки и повышения квалификации. Образование и профессиональная подготовка персонала имеют огромное значение для повышения эффективности производства.

Таким образом, актуальность темы определяется необходимостью реформирования отдела формирования и развития в структуре непрерывного образования с учетом новых социально-экономических условий на основе эффективных управленческих решений в организационном и содержательном планах, базирующихся на современных методах принятия решения и компьютерных технологиях формирования и развития. Все вышеизложенное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задач.

Целью работы является изучение системы совершенствования диагностики профессиональной пригодности персонала.

С учётом намеченной цели в курсовой работе были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть формирование персонала современной организации;

- выявить и проанализировать основные направления и конкретные подходы к обучению и развитию персонала в зарубежных и отечественных компаниях и разработать предложения по совершенствованию системы формирования и развития персонала;

- исследовать систему формирования и развития персонала конкретной организации.

Объектом исследования является магазин молодежной одежды «Лутри»

Предметом исследования являются организационно-управленческие и методические аспекты формирования системы формирования и развития персонала « Лутри ».

 

Аналитическая часть

Современное состояние проблемы

Необходимость выбора особых людей для выполнения важной работы всегда стояла перед руководителем любого ранга. Умение грамотно управлять кадровой политикой является неотъемлемым условием успеха в жизни, в бизнесе, в политике. Отбор тех, кому можно поручить ответственную и важную работу – важная задача, которую приходится решать зачастую, не имея под рукой надёжного инструмента.

Существует ряд процедур, облегчающих задачу руководителя. Обращение в кадровые агентства и иные структуры, занимающиеся подбором персонала, стало уже традиционным. Как показывает практика, подбор специалистов иногда происходит без учёта специфики работы конкретного предприятия или компании. Подбирается хороший специалист, однако условия и специфика труда, особенности технологического процесса не учитывались при его поиске. Пройдя собеседования и предоставив резюме, специалист порой сам толком не представляет с чем ему предстоит столкнуться. Эта задача, задача вторичного отбора лежит на кадровых структурах самого предприятия. Применение испытательного периода работы повышает качество отбора. Попытаемся проанализировать особенности проведения ещё одной процедуры – обязательной для успешного функционирования любой структуры – о профессионально-психологическом отборе персонала.

Существуют две основные стратегии профотбора: отбор персонала из имеющегося кадрового резерва – выпускников ВУЗов, временно неработающих и др., а также профподбор – когда задача работодателя привлечь к себе большинство желающих, предложив им различные сферы деятельности, альтернативу. Профподбор больше подходит в тех видах трудовой деятельности, где требуется невысокая или средняя квалификация работников, где их можно быстро переучить. Профотбор применяется, когда необходимо выбрать из небольшого количества претендентов – лучших. Так, известный метод ассесмент–центра относится к методам профотбора.

И в отборе и в подборе применяются столь любимые в народе тесты. Термин «психологический тест» может нести в себе любую окраску, от мистической до математической. Однако всегда следует помнить, что в руках специалиста это всего лишь инструмент. И как всякий инструмент он обладает своими характеристиками, особенностью применения и набором навыков, требуемых для обращения с собой. Глупо предлагать столяру краснодеревщику перочинный нож, чтобы обрабатывать дорогую древесину. С людьми же дело обстоит ещё сложнее. Итак, тест это некое средство измерения определённых профессионально-важных качеств, набор которых – профессиограмма, составляется с учётом требований конкретного рабочего процесса, индивидуально под каждого заказчика профотбора. Набор качеств, достаточный для успешной работы продавцом в Рязани может быть абсолютно неподходящим для Владивостока. На основе исследований специфики труда, составляется перечень личностных качеств, важных для успешного специалиста. Эти качества могут варьироваться от сферы коммуникативно-организаторских (эмпатия, стиль поведения в конфликте) до психофизиологических (утомляемость, скорость реакции) и личностных (особенности темперамента, характера и т.д.). Всё это должно выполняться на реальном «полигоне», среди людей, занятых в трудовом процессе. Часто, для выделения значимых качеств применяют наблюдение. После определения группы важных для успешного выполнения трудовых задач, качеств подбирается набор тестов – своеобразных испытаний для кандидата. Часто, когда сфера деятельности компании специфична или даже уникальна, перед трудовым психологом стоит задача создания нового теста, отвечающего требованиям ситуации. Важно подчеркнуть, что тесты имеют две значимых для любого проводящего профотбор специалиста характеристики: валидность и надёжность. Если просто объяснять суть этих характеристик то валидность теста – это вероятность того, что он измеряет именно то, что нам нужно. К примеру, не всегда тест интеллекта меряет интеллект (чаще всего как раз наоборот). Надёжность теста – это точность и постоянство измеряемой характеристики. К примеру, мы измерили пресловутый уровень интеллекта, получили цифру 102, а на следующий день, проведя аналогичное измерение на том же человеке, мы получаем результат в 75 баллов. Конечно, есть ряд событий, в результате которых может произойти подобное изменение, однако, скорее всего – причина в низкой надёжности теста. Идеальная валидность (и надёжность) любого теста равна 1. Приемлемым показателем валидности методики является порог в 0,6 баллов.

После того как тесты подобраны, они сводятся в так называемую «батарею профотбора» - имеющую свою логику в последовательности предъявления. Важно так расположить тесты, чтобы они не повторяли друг друга и вызывали минимальный эффект утомления. Часто используется чередование различных типов тестов: вопросников, проективных (часто рисуночных) методик, психофизиологических измерений. Наиболее объективными и точными среди перечисленных являются психофизиологические тесты.

С начала 90-х годов в России начали создаваться автоматизированные батареи профотбора. Первоначально это были электромеханические измерительные приборы, но с появлением компьютерной техники, батареи превратились в программные комплексы.

Итак, что представляет собой современная батарея профотбора? Это, прежде всего, некая последовательность тестовых заданий с программным алгоритмом подсчёта результатов и оценки успешности выполнения тестов респондентом. Это база данных результатов с возможностью повторного тестирования респондентов через некоторое время и сравнения полученных результатов. Это возможность вывода результатов на печать в виде стандартных бланков в личное дело. Такой диагностический комплекс позволяет быстрее и точнее, нежели по–старинке, на бланках, выполнить процедуру проверки профпригодности. Но ведь, кадровик и сам, на обычных бланках сделает то же самое, хоть и за большее время?! В чём преимущество автоматизированного комплекса профдиагностики? Ответ прост. Зачастую даже грамотный и подготовленный специалист субъективно подходит к оценке кандидата. Плохое настроение, состояние здоровья, погода, неприятный разговор с начальником… Все эти факторы влияют на психолога так же как и на любого другого человека. Он также может попасть под влияние отвечающего и начать «подыгрывать» ему. Машина свободна от этих недостатков, анализ будет проведён грамотно и беспристрастно. Психологу останется лишь зафиксировать полученные результаты. Однако машина может не учесть состояния кандидата. Его страх и напряжённость – те же субъективные факторы, что и в случае с психологом. Таким образом, задача специалиста занимающегося профотбором – смягчить машинную беспристрастность. Именно благодаря синтезу традиционного подхода и современных технологий можно быстро, грамотно и надёжно диагностировать степень профпригодности того или иного кандидата.

Завтрашний день профотбора вырисовывается уже сейчас. Это, прежде всего, создание «экспертных систем» - адаптивных программных модулей, подстраивающих «нормы» по конкретной выборке автоматически. Также важно создавать более валидные методики диагностики личностных свойств респондентов. Ведь как мы знаем, методика, попавшая в широкий доступ, через несколько лет просто перестаёт быть корректной.

Существующие на данный момент два основных направления – профотбор и профподбор, в условиях кадровой борьбы между предприятиями, окончательно сольются в одно направление. Ограниченность кадрового резерва предприятий заставит обращать больше внимания на поиск возможных использований для большинства приходящих кандидатов, нежели сбора «сливок».

 

 

Объект исследования

ЗАО «Луганская фирма «Лутри» (трикотажная фабрика) является широко известным производителем трикотажных изделий в Украине, основанным в 1970 году.

Зактрытое акционерное общество ЗАО « Лутри » – это специализированное предприятие по выпуску и реализации трикотажных изделий с законченным технологическим циклом, включающим вязание, крашение, отделку и раскрой трикотажного полотна, а также пошив готовых изделий из этого полотна. Фабрика является разработчиком своего ассортимента. Работа ведется в соответствии с направлением моды и требованиями покупателей. Основным ассортиментом фабрики является молодежная одежда.

Целью данного предприятия является получение максимально возможной прибыли.

Для достижения этой цели предприятие решает задачу удовлетворения потребностей населения в молодежной одежде.

На данный момент в ЗАО « Лутри » функционируют два цеха. Они занимаются пошивом различных моделей молодежного ассортимента. Эти модели продаются в магазины молодежной одежды.

Эти два цеха работают под руководством модельера. Его задача состоит в обеспечении цехов работой, в раскрое моделей. Также на предприятии функционирует цех по ремонту оборудования, который осуществляет ремонт вышедшего из строя швейного оборудования, проведение профилактических работ и установку нового оборудования.

Руководство всеми цехами и работой художника-модельера осуществляется главным инженером, который координирует работу всех цехов, определяет основные направления работы, принимает решения по всем вопросам, касающимся работы этих подразделений, и согласовывает их с директором предприятия и с руководителями других подразделений.

Отдел маркетинга занимается вопросами определения спроса на производимую продукцию, определением основных направлений работы предприятия по внедрению новых видов продукции, поиском новых рынков сбыта, вопросами рекламы. Начальник отдела маркетинга имеет в своем подчинении сотрудника – маркетолога, который занимается осуществлением делопроизводства этого отдела.

В отделе сбыта и снабжения менеджеры по продажам занимаются сбытом произведенной продукции.

Вопросами снабжения занимается менеджер по снабжению. Менеджер по снабжению определяет потребности предприятия в сырье и материалах и занимается вопросами обеспечения этих потребностей.

На складе хранится все произведенное в швейных цехах, а так же все необходимое для непрерывного функционирования производства. Отдел сбыта, отдел маркетинга, склад, магазин подчинены заместителю директора.

Решением финансовых вопросов на предприятии, анализом его хозяйственных показателей занимается гл. бухгалтер.

Технология управления персоналом в ЗАО « Лутри » – процесс, охватывающий широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием работников, диагностику профпригодности работников при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности работников и его использование; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности работников; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением работников на предприятии; управление социальным развитием кадров; высвобождение работников. Руководители и работники подразделений управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления предприятием, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом

Управление кадровой политикой и человеческими ресурсами на предприятии осуществляется из единого центра – только таким образом эффективность управления может быть адекватной. Под таким центром управления в ЗАО « Лутри » предлагается понимать секретаря. Секретарь осуществляет функции кадровика на этом предприятии. Он осуществляет функции по сбору информации в личные дела сотрудников, исполняет приказы о приеме и увольнении сотрудников и т.д.

Основные цели:

1. Содействие профессиональному и личностному росту работников;

2. Выработка адекватной иерархии распределения должностных мест;

3. Содействие разумной специализации работников;

4. Организация процессов по повышению профессионализма должностных лиц – они должны быть не только администраторами, но и специалистами – каждый в своей области;

5. Создание и поддержка системы распределения вознаграждений в соответствии с занимаемым в иерархии положением и результатами деятельности (в т.ч. и выработка критериев эффективности для всех категорий работников);

6. Осуществление централизованного – по иерархии сверху вниз – контроля деятельности (постоянный, периодический, общий).

Кадровый состав предприятия ЗАО « Лутри » включает в себя:

1. Высшее руководящее звено, состоящее из четырех человек (директор предприятия, его заместитель, главный инженер предприятия, главный бухгалтер предприятия).

2. Модельер.

3. Отдел маркетинга.

4. Отдел сбыта и снабжения включает в себя: начальника отдела, сотрудников магазина; сотрудников склада, менеджеров по продажам, менеджера по снабжению;

5. Цех №1 по пошиву молодежной одежды.

6. Цех №2 по пошиву молодежной одежды.

7. Механик ремонту оборудования.

8. Секретарь директора и зам директора.

Состав работников определяется совокупностью входящих в него категорий работников. Структура кадров определяется удельным весом каждой категории в общей численности работников.

 

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2018-01-27 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: