Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то здесь следует отметить несколько спорных моментов.
Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления.
Внесены поправки в порядок применения дисциплинарных взысканий, а именно в статью 193 ТК РФ. Они касаются, во-первых, правила об обязательном получении от работника письменного объяснения, дополненного условием о сроке, в течение которого работник такое объяснение должен (может) предоставить, – 2 рабочих дня. Следовательно, только по истечении данного срока работодатель вправе составить акт по поводу отказа работника дать объяснение в отношении совершенного им проступка. Однако необходимо иметь в виду, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания[24].
Конечно, еще остается открытым вопрос о том, кто должен истребовать это объяснение и как зафиксировать момент истребования.
Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. При этом его отказ дать такое объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Затем – не позднее одного месяца с момента проступка – производится непосредственно дисциплинарное взыскание – замечание, выговор. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников учреждения. Например, если работник после зафиксированного факта появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии уйдет на два месяца на больничный, то исчисление оставшихся дней месячного срока будет продолжено после выхода его на работу. Однако если он будет отсутствовать по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, месячный срок не прерывается[25].
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, с которым работник должен ознакомиться в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте.
Если работник не согласен с решением о применении дисциплинарного взыскания, он может обжаловать его в трудовой инспекции или суде.
Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание, как уже говорилось, может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.
Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.
Требование от работника представления объяснения – одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. В данном случае работник имеет возможность рассказать обстоятельства правонарушения. Если возникает необходимость, то может быть создана комиссия для расследования случившегося и установления факта причастности работника к случившемуся (например, при несчастных случаях на производстве устанавливается виновность лица, отвечающего за обеспечение охраны труда).
Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение (составленным в присутствии нескольких работников организации)[26].
Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности. От имени работодателя – юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др.
Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.
Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его обнаружения[27]. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу[28]. То есть, если работник уйдет в отпуск, а затем на больничный более чем на 6 месяцев, то по истечении данного срока работник не может быть уволен по основаниям, предусмотренным пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Часть 5 статьи 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку эти виды ответственности (дисциплинарная и материальная) имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.
Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается несмотря на применение взыскания.
Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.
Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.
В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица[29].
Отметим, что наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.
Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, о которых нами было сказано выше.
Порядок применения дисциплинарных взысканий является одним из тех вопросов, которые привлекающих внимание судебной практики, в частности это касается приказов руководителей организаций, в которых поведение работника, являющееся дисциплинарным проступком, получает отрицательную оценку.
При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель не всегда приходит к выводу о необходимости применения меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной Трудовым Кодексом, в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Отметим, что федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий.
Для того чтобы отреагировать на поведение работника, работодатель зачастую издает приказ, в котором указывает на совершенный работником дисциплинарный проступок, одновременно напоминая или предупреждая его о необходимости строгого соблюдения трудовой дисциплины. Работник, полагая, что его поведение со стороны работодателя получило необоснованную отрицательную оценку, ставит вопрос о незаконности действий работодателя, обращаясь с соответствующим требованием в суд.
Директор ЗАО ЗХ «Стинол» 20 декабря издал приказ, в котором предупредил кассира Ф. о необходимости добросовестного выполнения трудовых обязанностей. В этом документе отмечалось, что 2, 10, 15, 16 ноября она выходила из помещения кассы в бухгалтерию, отдел кадров и оставляла окно кассы открытым, что является нарушением должностной инструкции.
Ф. не согласилась с изданным приказом, так как срок применения дисциплинарного взыскания был пропущен и порядок применения дисциплинарного взыскания нарушен ввиду того, что от нее не затребовали письменного объяснения. Она обратилась к мировому судье с исковым заявлением о признании данного приказа незаконным.
Мировой судья признал, что такая форма, как предупреждение о необходимости выполнения трудовых обязанностей, не является дисциплинарным взысканием, поэтому к приказу работодателя, фиксирующему неисполнение работником надлежащим образом трудовых обязанностей, не применяются положения о порядке применения и сроке дисциплинарного взыскания.
Поскольку Ф. в исковом заявлении ставила вопрос о признании данного приказа неправомерным, отрицая свое виновное поведение, то предметом рассмотрения мирового судьи стал вопрос о наличии вины в действиях кассира, оставившего окно кассы открытым. На судебном заседании факт нарушения Ф. трудовых обязанностей подтвердился показаниями свидетелей, а также представленными докладными записками главного бухгалтера. Кассир Ф. пояснила, что окно кассы закрыть было очень трудно в силу неисправности замка; оно только прикрывалось, а в период ее отсутствия под воздействием сквозняка окно иногда открывалось. Сообщение о том, что она устно поставила в известность начальника хозяйственного отдела о необходимости исправить замок, в судебном заседании подтверждения не нашло.
Решением мирового судьи в удовлетворении иска Ф. было отказано.
Следовательно, работодатель вправе дать оценку трудовой деятельности работника, облекая ее в форму приказа, без применения к нему меры дисциплинарного взыскания. В данном случае требование законодателя о получении объяснения у работника необязательно. Потому отсутствие такого объяснения не может служить достаточным основанием для признания приказа работодателя неправомерным.
На практике возникает вопрос о возможности рассмотрения в качестве дисциплинарного нарушения поведения работника, которому установлен режим работы с ненормированным рабочим днем, в случае если он не задерживается на работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени для своевременного выполнения задания.
В. обратилась в Невельский районный суд с исковым заявлением о снятии дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного на нее начальником МУП «Служба заказчика» (далее – МУП) за срыв передачи расчета субсидий за февраль 2002 г. в расчетный отдел МУП.
Решением Невельского районного суда наложение на В. дисциплинарного взыскания признано неправомерным. Обосновывая решение, суд исходил из того, что В. работает заведующей отделом жилищных субсидий, который должен ежемесячно передавать расчет субсидий в расчетный отдел до 25-го числа каждого месяца. Срок передачи расчета субсидий за февраль был нарушен, так как задержка составила 19 дней. Нарушение срока передачи расчета было обусловлено объективной причиной: значительным увеличением объема работ, вызванным повышением размера оплаты жилья и коммунальных услуг и повлекшим за собой рост количества квартиросъемщиков, имеющих право на субсидии.
При оценке действий заведующей В. районный суд оставил без внимания тот факт, что должность заведующей отделом жилищных субсидий и должности сотрудников этого отдела включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. В связи с чем, им предоставляется ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 5 календарных дней.
Материалами дела было установлено, что начальник МУП обращал на это внимание и ставил перед В. вопрос о необходимости организовать работу отдела, используя ненормированный рабочий день для своевременной передачи счетов. В частности, предлагал ей обратиться к нему с представлением о целесообразности привлечь сотрудников отдела к выполнению своих трудовых обязанностей по окончании рабочего дня в связи с кратковременным увеличением объема работ. Однако истица утверждала, что работа будет выполнена в срок при нормальной продолжительности рабочего дня. Таким образом, несвоевременная передача счетов была следствием того, что заведующая отделом В. не обеспечила своевременное выполнение работы сотрудниками отдела. Таким образом, В. не поставила вопрос перед руководителем организации о целесообразности применения ненормированного рабочего дня, что привело к нарушению срока сдачи расчетов. Поведение В. свидетельствует о ненадлежащем выполнении своих трудовых обязанностей, обусловленных занимаемой ею должностью заведующей отделом жилищных субсидий. На этом основании определением судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда кассационная жалоба начальника МУП и кассационный протест прокурора Невельского района на решение районного суда были удовлетворены. Решение Невельского районного суда в части снятия с В. дисциплинарных взысканий отменено. В. отказано в иске о снятии дисциплинарного взыскания[30].
Таким образом, в круг служебных обязанностей руководителя входит организация труда подчиненных ему работников, и пассивное поведение руководителя, который не использовал всех средств для эффективной организации труда, в частности не привлек работников своего отдела к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня, правомерно оценено как нарушение трудовой дисциплины. В данном случае нарушение трудовой дисциплины допустил именно руководитель структурного подразделения, а не подчиненные ему работники.
Заключение
Итак, в заключении хотелось бы сделать несколько выводов.
Трудовой кодекс Российской Федерации, действующий с 1 февраля 2002 г., в основном сохранил подход к регулированию дисциплины труда и ввел лишь небольшое количество новелл. Поэтому в настоящее время сохраняет свое значение оценка действий работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем, и оценка правомерности действий руководителя организации по применению дисциплинарных взысканий в отношении работника.
К числу основных изменений законодательства о дисциплине труда можно отнести то, что ● впервые в Трудовом Кодексе формулируется понятие дисциплинарного проступка; ●перечень дисциплинарных взысканий по сравнению с ранее действовавшим законодательством сокращен (исключена такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор).
Положения статьи 81 Трудового Кодекса свидетельствуют о том, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, рассматриваемые в качестве меры дисциплинарного взыскания, расширились по сравнению с ранее действовавшими основаниями.
Вопрос, возникший в правоприменительной практике в частности, в судебной практике, связан с участившимися случаями обращения работников в суд к которым как мера дисциплинарного взыскания применено увольнение, поскольку отсутствует законодательное требование о соблюдении принципа соответствия наказания и тяжести совершенного работником проступка.
Однако, признавая это положение важным, складывающаяся судебная практика, наряду с установлением факта совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания при оценке правоприменительной деятельности работодателя, учитывает соразмерность примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка.
Также законодатель защищает права работника в вопросах привлечения его к материальной ответственности, указывая, что соглашением сторон трудового договора материальная ответственность работодателя не может быть определена ниже, чем материальная ответственность работника; законодатель определяет, что каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (исключение – полная материальная ответственность работника); в процессе судебного разбирательства в первую очередь проводится проверка порядка (процедур) привлечения работника к материальной ответственности.
Обозначенные в курсовой работе проблемы и идеи во многом требуют в дальнейшем проработки, направленной на прозрачность процедуры привлечения работника к дисциплинарной, материальной ответственности.