Дисциплинарным взысканиям, перечень которых является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, посвящена статья 192 Трудового Кодекса. Нельзя применять взыскания, как предусмотренные ранее действующим законодательством, так и «изобретенные» работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Но, работодатель может воспользоваться нормой части 3 статьи 137 КЗоТ РФ (хоть и не действующей), включив ее в правила внутреннего трудового распорядка, которая в свое время содержала запрещение поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Отсутствие подобной нормы в действующем Трудовом Кодексе РФ позволяет поощрять нарушителей дисциплины, тем самым не соблюдается основной принцип института дисциплинарной ответственности – длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.
Таким образом, применение мер дисциплинарного воздействия, не предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, является правом работодателя при соблюдении следующих условий:
1) данные меры связаны с лишением или уменьшением дополнительных по сравнению с законодательством материальных льгот, предоставляемых работнику за счет средств работодателя;
2) их применение не должно снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством;
3) их виды и порядок наложения устанавливаются локальными нормативными актами и, прежде всего, правилами внутреннего трудового распорядка.
Итак, работодатель за совершение работником дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, подп. «а», «б», «в», «г», «д», п. 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).
В отличие от ранее действовавших положений статьи 192 ТК РФ в Федеральном законе №90‑ФЗ[6] дан перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые считаются дисциплинарным взысканием. Таковыми являются:
п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное высказывание);
п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в случаях: а) прогула; б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсичного опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных других работников; г) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленным вступившим в силу приговором суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушение работником требований охраны труда, установленных комиссией по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу;
п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к данному работнику со стороны работодателя);
п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);
п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей);
п. 1 ст. 336 ТК РФ (повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения).
Следует отметить, что п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ выделены особо: эти два основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, применяются только при наличии дополнительных условий, а именно когда виновные действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя либо работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей совершен аморальный проступок, не совместимый с продолжением данной работы[7].
В ранее действовавшем законоположении при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений такой работник мог быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не были связаны с работой[8].
Федеральным законом №90-ФЗ принята поправка к статье 81 ТК РФ: ею установлен специальный срок в один год, в течение которого может быть произведено увольнение по ч. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, когда отсутствуют такие квалифицирующие признаки, как «по месту работы и в связи с трудовыми обязанностями». До введения рассматриваемых поправок действовало разъяснение Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, в котором Суд рекомендовал учитывать время для применения указанных положений, прошедшее с момента совершения проступка.
Заметим, что ранее действовавшее правило статьи 192 ТК РФ не указывало на конкретные основания для увольнения работника по инициативе работодателя, которые можно было бы рассматривать при наложении дисциплинарного взыскания. Теперь определен перечень (критерий) как мерило при определении дисциплинарного взыскания.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Законом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине[9].
Нарушением дисциплины труда является противоправное виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.
В процессе правоприменительной дисциплинарной деятельности работодателю приходится оценивать степень тяжести проступка, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя в случае применения дисциплинарного взыскания, связанные с оценкой проступка работника, с учетом его предшествующей работы и поведения, предусматривались ранее статьей 135 КЗоТ РФ. Трудовой Кодекс РФ подобной обязанности не содержит. Видимый пробел восполнен Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[10]. Так, в соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума ВС РФ бремя доказывания и учета названных обстоятельств возложено на работодателя. Согласно пункта 49 Постановления, работодатель также при определенных условиях, например при увольнении руководителя организации и его заместителей, должен доказать, что нарушение ими своих трудовых обязанностей носило грубый характер.
Подобные вопросы разрешаются локальной практикой. Так, стандарт предприятия «Трудовая дисциплина» ОАО «Автокран» различает дисциплинарные проступки в зависимости от частоты совершения нарушения (единичные, повторные, систематические) и тяжести проступка (грубые, незначительные). При этом в соответствии с Методикой оценки состояния трудовой дисциплины наибольший оценочный показатель в баллах присвоен следующим грубым нарушениям трудовой дисциплины: 6 баллов – отсутствие на работе без уважительных причин более 5 дней, появление на работе в нетрезвом состоянии, групповое хищение; 5 баллов – отсутствие на работе без уважительных причин до 5 дней, задержание работника на территории после окончания рабочей смены, крупное хищение.
Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.
Вместе с тем локальными нормативными актами нередко уточняется и конкретизируется порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или распространенных в данной организации правонарушений, а также определяется организация учета и составление отчетности по нарушениям трудовой дисциплины[11].
Статья 195 Трудового Кодекса РФ, посвященная привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников, однако данный вопрос требует дополнительного локального оформления, поскольку понятие представительного органа работников сформулировано в Трудовом Кодексе РФ только применительно к коллективным переговорам – статья 37. Множество похожих терминов, используемых в кодексе, таких как «представители работников», «представители интересов работников», «иные представители работников», может создать конфликтные ситуации в коллективе. Их можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения такого органа работников.
Представляется необходимым также установить категории руководящих работников, относящиеся к заместителям руководителя организации, сроки рассмотрения заявлений представительного органа, порядок оформления документов, свидетельствующих о нарушении должностными лицами законов, иных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений.
Таким образом, работодателю предоставлены широкие возможности для локального нормотворчества в области трудовой дисциплины. Необходимость принятия локальных нормативных актов, посвященных вопросам поощрений и дисциплинарной ответственности, диктуется также техническими дефектами правовых норм и пробелами, допущенными при разработке данного раздела Трудового Кодекса РФ.