Как повысить эффективность работы своей команды
Вообще, эффективность — это что-то вроде привычки, набора практических методов, которым всегда можно научиться, но которые сложно правильно применять на практике. Их надо заучить как таблицу умножения и все время тренироваться — необходима постоянная практика. Так и в предпринимательской команде.
Существуют несколько основных элементов для повышения эффективности вашей команды.
- Во-первых, это знание всего цикла работы в команде. От начала и до конца. В этом цикле все этапы (прием в команду, обучение, настрой на результат….) важны и требуют внимательного изучения и применения на практике.
- Во-вторых, эффективная команда контролирует свое время. Тайм менеджмент важен для работы, как самой команды, так и ее членов. Умение контролировать свое время является важнейшим элементом продуктивной работы.
- В-третьих, при отличном управлении, эффективные команды сосредоточены на сверх достижениях. Им следует быть нацеленными не на выполнение целей как таковых, а на конечный результат. «Каких результатов я и команда должны достичь?».
- В-четвертых, эффективные команды строят свою деятельность на своих сильных качествах.
«Здоровье» команды
Вам, как лидеру, нужны инструменты для поддержания вашей команды в рабочем состоянии. Важно заботиться о «здоровье» компании. Следовать нескольким правилам. Правила эти просты. И вам не будет стоить большого труда их выполнять – главное все время прикладывать «стетоскоп» к «груди» компании, то есть, к ее сотрудникам.
Правило №1. Обязательно хвалите людей за прекрасно выполненную работу.
Согласно теории мотивации Фредерика Герцберга, зарплата и условия труда — всего лишь гигиенические факторы. На хорошее самочувствие ваших сотрудников, помимо денег, очень влияют признание их заслуг. Одна материальная мотивация является «камнем преткновения» для многих новых компаний.
|
|
Вы можете привнести в работу игровой элемент, например, учредить звание «лучшего сотрудника дня, недели, месяца …», который получает за свою работу определенный приз. Призом может стать бутылка отличного вина, коробка конфет, цветы или билет на концерт Стинга. Так же, призом может стать обед в ресторане «Белое солнце пустыни» или, к примеру, отдых в хорошем местном санатории: «Шишки и Мишки». Если позволяют средства, есть такой способ — каждый месяц продавец, который принесет компании самую большую выручку, будет получать за счет компании путевку на двоих в жаркие страны.
Еще один фактор мотивации – тренинги и семинары, за счет вашей компании. Это не дорого, но эффективно. Если не обучать людей, то они «варятся в собственном соку», и в итоге, многие из них вас покинут. Обучение меняют подход людей к профессии. Появляется интерес и азарт.
Правило №2. Ваши сотрудники должны видеть перспективу и ценить ее! Должны точно знать, цели вашей компании. Видеть будущее, по возможности. Спросите своих сотрудников, в какой компании они хотят работать? Никого не интересует работа в компании однодневке. Ну, разве что только больных. За темные деньги. Однако вы строите свой бизнес для себя и своих детей? Если так, то стоит, как я уже говорил выше, разработать Стратегию компании. Знать ее миссию и иметь Видение. Причем, сообщить все это людям еще при найме их на работу. Пусть посмотрят – как ваше видение и отношение к перспективам компании соотносятся с их целями. Может, ваши ценности не совпадают с ценностями соискателей? Зачем тогда брать таких людей на работу? Эти люди просто испортят вам жизнь. Тем более, что в малом бизнесе мало и людей. Выбирайте осмотрительно.
|
|
Правило №3. Участие в личной жизни ваших сотрудников. Решение их личных проблем. Как организовать свадьбу или похороны (печально, но такова жизнь). Помочь решить проблему и принять активное в этом участие. Посмотрите, в вашей компании не так много сотрудников. И ваше участие в решении их личных проблем дорогого стоит. Вы укрепляете команду и создаете лояльность. С другой стороны, вы стелите «соломку» — будет меньше, как говорят, текучесть кадров.
Типичные ошибки командообразования в организации
Какие ошибки чаще всего мешают успешной командной работе в организации или отделе?
1. «Команда без командира»: руководитель считает, что нужно сплотить коллектив, создать команду, но сам предпочитает оставаться в стороне, - «вы там командообразуйтесь, дело хорошее, но у меня работы много». Если действительно следовать такому плану, то коллектив отлично комадообразуется … против своего руководителя. И тогда ситуация станет весьма опасной: в команде всегда найдется неформальный лидер, авторитет которого в коллективе начнет конкурировать с авторитетом руководителя, а влияние на сотрудников может оказаться даже сильнее. Такое «командообразование» не несет ничего хорошего организации, поэтому или руководитель участвует в формировании команды или не стоит затевать весь шум.
|
|
2. Эксплуатация идеи командообразования при отсутствии реальных выгод сотрудников от командной работы. «Мы команда! Мы команда!» - кричали герои одного пародийного мультика в интернете и дружно шли на корпоративную гулянку в лес. Собственно, этими криками все их командное взаимодействие и ограничивалось, дальше – каждый сам по себе, и спасайся от медведя тоже кто как может. К сожалению, часто идея командной работы кажется всего лишь красивой и замечательной «оберткой», в которой легче будет «продать» сотрудникам старую унылую работу. Не получится. Как говорит мой коллега-тренер «я не курица, но тухлые яйца от свежих отличу». Люди быстро понимают, когда за словами ничего не стоит, когда реально в их работе ничего не меняется, и красивые лозунги не помогут. Командообразование в организации будет реально работать, когда каждому участнику команды будет ВЫГОДНО работать в кооперации с другими, когда люди увидят РЕАЛЬНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА от командной работы лично для себя. Для этого недостаточно «голых» заявлений «Мы команда!». Нужно продумать, простроить и представить сотрудникам взаимосвязь и взаимные выгоды специалистов /отделов от сплоченной работы. И, соответственно, показать затраты личных ресурсов, ущерб и невыгодность нездоровой конкуренции и самоизоляции в коллективе.
3. Нарушение личных границ сотрудников: когда под предлогом «сплочения и командообразования» нас на работе призывают «дружить». Но дружим мы по собственному желанию и усмотрению с теми, с кем считаем нужным. На работе достаточно быть в хороших отношениях с коллегами. Даже если ваша команда «дружная», то есть построена на дружбе как близких межличностных отношениях, это может явиться серьезным препятствием к развитию и управлению – хорошие специалисты, не попавшие «в друзья» к уже работающим сотрудникам, могут быть безжалостно выдавлены под предлогом «не наш человек». Формировать команду нужно в соответствии с теми задачами, которые она призвана решать: выполнение плана продаж, полет на Марс и т.д. В этой связи можно говорить о нескольких уровнях командообразования:
· уровень единения (сплочения) – «Мы вместе. У нас есть общее. И мы отличаемся от других следующим: …». На этом уровне успешно работают так называемые «веревочные курсы»;
· уровень отношений – бесконфликтное общение в коллективе, кооперация вместо конкуренции, профилактиктика неконструктивного соперничества;
· уровень ролей – командный консалтинг, принятие каждым своей роли и принятие всеми ценности каждого, проявление и признание индивидуальностей всех членов команды, сбалансированность команды;
· уровень командной работы (team-work) – отработка схем эффективного рабочего взаимодействия в команде, наработка правил и опыта принятия групповых решений и поведения в различных, в том числе форс-мажорных ситуациях.