Оценка работы служб управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.
Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе расходов на персонал можно выделить следующие группы расходов:
· основные расходы: заработная плата;
· дополнительные расходы: оплата отпусков, больничных листков, премирование, оплата медицинских услуг, обучение, и повышение квалификации и другие расходы.
Показателями экономической эффективности являются:
1) соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;
2) затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника.
3) эффект воздействия отдельных кадровых служб в расчете на одного работника.
Косвенные показатели эффективности:
· текучесть кадров;
· уровень абсентизма;
· производительность труда;
· количество жалоб работников;
· уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
Показатель абсентизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года). В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации.
|
|
Р п
А =,
Р
где Р п - общее число пропущенных часов;
Р - общее число рабочих часов по графику.
Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести кадров, наиболее распространенный – отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.
Р в
К т =,
Р
где Р в - численность работников, уволенных по причинам текучести;
Р - среднесписочная численность работников.
Выводы.
ü Управление персоналом – это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.
ü Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.
ü Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
ü Для разработки программы по развитию персонала на предприятии необходимо выработать конкретный план работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по работе.
ü Поведение персонала представляет собой формы взаимодействия отдельного человека с окружающей обстановкой, на которые оказывают влияние личности; система потребностей, интересов, мотивов, стимулов; место личности в коллективе.
|
|
ü Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей.
ü Задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно совершенствуется.
ü Основу кадровых документов составляет организационно-распорядительная документация.
ü В составе расходов на персонал выделяют основные и дополнительные расходы.
Список использованной литературы:
1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Библиотека журнала “Управление персоналом”, 1999.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: “Дело ЛТД”, 2000.
3. Управление персоналом организации: Учеб./Под. Ред. д.э.н. проф. Кибанова А.Я. – М.: Инфра М, 1999.
4. Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. – М.: Российский юридический издательский дом,1999.
5. Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.
6. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
[1] Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.
[2] Управление персоналом организации: Учебник / Под Ред. д.э.н., проф. Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 1999.
[3] Андреева В.И. делопроизводство в кадровой службе. – М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.
[4] Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. – М.: Российский юридический издательский дом,1999.