Выполнила: студента II курса,
ФВМ, группа 6201
Мавлютова А.А.
Шифр: В-080/18
Проверил: доцент,
кандидат вет. наук
Глущенко В.В.
Новосибирск 2019
Оглавление
Введение…………………………………………………………………………...3
1.Конфликты в коллективе……………………………………………………….4
1.1. Типовые стратегии поведения……………………………………….......6
1.2. Виды конфликтов…………………………………………………………8
1.3. Типы конфликтов…………………………………………………………9
2.Способы урегулирования конфликтов с помощью привлечения посторонних лиц…………………………………………………………………10
3. Пути, которые могут привести к положительному выходу из конфликта..11
Заключение……………………………………………………………………….13
Список литературы………………………………………………………………14
Введение
В теме данного реферата мы попробуем рассмотреть такую немаловажную проблему, как конфликты в коллективе. Профессия ветеринарного врача подразумевает частую коллективную работу, а также нахождение большую часть рабочего времени с людьми. Исходя это из этого, могут возникать моменты, когда двое или несколько человек имеют разное мнение по поводу какой-то определенной проблемы. Тогда может произойти такое явление, как конфликт. По возможности, следует избегать конфликтных ситуаций, поскольку они могут повлиять на качество работы, так как в период конфликта складывается напряженная, иногда даже агрессивная атмосфера, что не может не повлиять на рабочее состояние человека. Но если конфликт все же произошел, то следует знать, какие действия предпринимать для его устранения. Исходя из этого, в данном реферате представлены типовые стратегии поведения при возникновении конфликта, виды конфликтов, а также некоторые рекомендации по урегулированию конфликта.
1. Конфликты в коллективе.
Коллекти́в (от лат. collectivus — собирательный) — группа лиц, объединенных какой-либо общей деятельностью, работой, учебой, решением определенной общественной задачи. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, потребностями, интересами. В коллективах обычно складывается особый тип межличностных отношений и проявляются социально-психологические закономерности, отличные от закономерностей в других видах групп. Для коллектива характерна высокая сплоченность, понимаемая как ценность. Резкие противоречия между личными и коллективными интересами отсутствуют, эффективность деятельности взаимозависима с благоприятным социально-психологическим климатом в группе.
Что такое конфликт?
И как он возникает?
Каким образом он может повлиять на эффективность деятельности коллектива?
Наверное, в жизни каждого человека случаются конфликтные ситуации, хочет он того или нет. Тем более такие ситуации возникают в рабочем коллективе, среди людей, в группе которых вы можете находиться большую часть времени, если мы говорим о данной профессии. Мы взаимодействуем с этими людьми, возможно, у нас есть какое-то определенное отношение к ним, а так как бывают моменты, когда мнение нескольких людей по тому или иному поводу могут расходиться, может возникать конфликт.
Конфликт – это межличностное или межгрупповое, что в данном случае подходит под нашу тему, противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это может быть столкновение принципов, мнений, оценок, характеров. Можно сказать, что основа любого конфликта это резкое обострение противоречий и столкновение двух или более участников в процессе решения какой-то проблемы, которая может иметь как деловую, так и личную значимость для каждой из сторон.
Соответственно, конфликт включает в себя саму конфликтную ситуации, которая тем временем включает в себя противоречивые позиции сторон по какому-то вопросу, также у нас есть противоположные цели и пути их достижения, либо не совпадение интересов, желаний, намерений.
Динамика конфликта, его течение может усиливаться либо, напротив, затухать. Соответственно, усиление конфликта это процесс обострения противоречия и борьба участников между собой, а затухание – процесс ослабления борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.
Сам конфликт по сути своей не включает в себя активные действия противоборствующих сторон. А вот инцидент или следствие – это когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя при этом действия или интересы другой стороны. Инцидент является причиной резкого обострения и углубления конфликта.
Если же произошел инцидент, можно попытаться устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации – «разойтись», но это может привести к определенным последствиям. Например, это может привести к появлению новых конфликтных ситуаций, которые могут захватить уже других участников. А также, если ситуация не разрешена, то между участниками первичного конфликта, в частности, между оппонентами в большинстве своем возникают и укрепляются чувства неприязненности, враждебной непримиримости.
1.1. Типовые стратегии поведения.
Я предполагаю, что практически всем людям небезызвестны следующие общепринятые типовые стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
1. Приспособление - изменение своей позиции, то есть перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интересам.
2. Компромисс – урегулирование разногласий путем взаимных уступок. Этот путь может состоять из нескольких этапов и быть довольно длительным, но все же идущим на пользу делу.
3. Сотрудничество – совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.
4. Игнорирование - стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее.
5. Соперничество – конкуренция, открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.
Разберем эти способы по подробней:
Приспособление
Наиболее важной задачей этого способа является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта. Поскольку, чаще всего, предмет разногласия связан с более сложными проблемами по сравнению с теми, которые рассматриваются сейчас.
То есть:
- необходимо признать собственную неправоту
-для отстаивания своей точки зрения требуется много времени и значительные усилия
-отсутствие интереса на участие в споре
-желание сохранить с оппонентом хорошие взаимоотношения
-понимание, что для оппонента итог может быть гораздо важнее, чем для вас
Компромисс
-у сторон имеются убедительные аргументы
-необходимо время для урегулирования проблем
-необходимо принять срочное решение при дефиците времени
-упорное отстаивание своей точки зрения не приведет к успеху
-вас может устроить временное решение
-удовлетворение ваших требований имеет для вас не очень большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель
Сотрудничество
-необходимо найти общее решение, если оба подхода к проблеме важны и не допускают компромиссного варианта
-цели обсуждения подразумевают приобретение совместного опыта работы и получение информации
-необходимо вовлечение других мнений и сближение мнений сотрудников
-наличие времени для работы над данной проблемой
Игнорирование
-источник разногласий не так важен и не существенен, по сравнению с более важными задачами
-необходимо время, чтобы успокоить эмоциональное возбуждение или напряжение и трезво оценить ситуацию
-предмет спора не является приоритетным, не относится к делу, при этом провоцируя возникновения других конфликтных действий
-немедленное решение конфликта невозможно, так как это может привести к ухудшению ситуации
Соперничество
-требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных ситуаций
-вы обладаете достаточными полномочиями для принятия решения, и существует уверенность, что ваше предлагаемое решение наилучшее
-когда нет иного выбора и необходимо отстаивать свою позицию
Конфликты могут возникать на основе такого явления, как конкуренция.
1.2. Виды конфликтов.
Эта классификация определяется результатом конфликта. Соответственно, принято выделять два вида: продуктивный или конструктивный, и деструктивные конфликты.
Конструктивный конфликт – отрицание старых отношений, формирование новых, в процессе желательно рассматривать средства решения будущих конфликтов. Такой конфликт чаще всего возникает из-за различных точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения.
Деструктивный конфликт – как правило, характеризуется усилением конфликта, а также продолжением его, даже если устранены его изначальные причины. Для такого конфликта характерно привлечение новых лиц и рост агрессивных действий. Такой конфликт чаще становится независимым от изначальной причины возникновения и легче приходит к переходу на «личности».
1.3. Типы конфликтов
Эта классификация исходит из степени остроты противоречий, которые возникают.
-недовольство
-разногласие
-противоречие
-размолвка
-раздор
-перебранка
-стычка
-ссора
-скандал
-вражда
-война
2. Способы урегулирования конфликтов с помощью привлечения посторонних лиц.
Бывают ситуации, когда оппоненты не могут самостоятельно решить конфликт. Это происходит по разным причинам, таким как, например, разные стратегии поведения у каждого из участников конфликта, повышение эмоциональной напряженности и др. Это, несомненно, может серьезно влиять на эффективность работы, как участников конфликта, так и остальных членов коллектива. Тогда может быть целесообразно привлечение постороннего лица, который, возможно, сможет помочь более «трезво» оценить ситуацию и подобрать правильное направление пути решения проблемы.
Изначально необходимо попытаться определите, какие цели в конфликте преследуют конфликтующие. Зачем им надо конфликтовать? Нуждаются ли они в вашей помощи или могут решить конфликт самостоятельно.
Никогда не принимайте решение за участников конфликта. Вы рискуете принять непопулярное решение, и тогда конфликтующие объединятся против вас. У вас всегда есть пути разрешения конфликтов в коллективе, которые они могут придумать сами.
Не выслушивайте отдельно конфликтующие стороны. Сводите их вместе и только тогда получайте информацию. В противном случае каждая из конфликтующих сторон будет думать, что другая привлекла вас на свою сторону. И, как следствие, конфликт будет разгораться.
Переводите конфликтующих от эмоций к логике. Не допускайте личностных, обидных высказываний друг о друге. Разрешение конфликтов в трудовом коллективе – это не эмоции, это наука управления.
Переводите участников конфликта от общих суждений к более конкретным фактам. Задавайте уточняющие вопросы. Эти методы помогут им более полно понять ситуацию и уйти от излишних эмоций.
Задавайте вопросы для выяснения мотива каждого из конфликтующих. Выяснив мотивы, вы выясните пути решения конфликта. Пользуйтесь техникой «5 почему». На каждый ответ конфликтующих задавайте следующий вопрос «Почему?». Таких вопросов должно быть 5.
Уводите конфликтующих от спора по поводу деятельности к выводам по поводу ценностей. Вам важно не то, что каждый из них делал в конфликте, а то, как это повлияло или повлияет на ваш отдел/других сотрудников/компанию. Помните, что разрешение межличностных конфликтов в коллективе влияет не только на ваш отдел, но и на компанию в целом.
Передавайте конфликтующим ответственность за принятие решения по улаживанию конфликта. Но их предложения должны быть реальным разрешением возникшей ситуации, а не отговорками.
Если конфликтующие не хотят брать ответственность на себя по разрешению конфликта, то заключите с ними договор – вы принимаете решение, но они уже не смогут его оспорить и должны будут беспрекословно выполнить. Ваши способы и методы разрешения конфликтов в коллективе могут быть не комфортными для сотрудников, но зато в следующий раз они начнут искать варианты компромиссных решений самостоятельно.
3. Пути, которые могут привести к положительному выходу из конфликта.
Полное физическое и функциональное разведение участников конфликта.
Этот метод разрешения проблемы чаще всего применяется при психологической несовместимости сторон. Но реально он может использоваться лишь в крупных организациях, где имеется возможность такого разделения не терпящих друг друга людей, чтобы они не сталкивались по работе и физически находились в разных помещениях.
Внутреннее переструктурирование образа ситуации.
Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам факт конфликта, и отношения с оппонентами приобретают положительный оттенок. Необходимо помочь людям отличить истинные причины столкновения от внешних поводов, которые иногда выглядят в глазах участников причинами. При этом истинные причины должны быть сняты. Естественно, такая работа сложна, требует помощи квалифицированного психолога, доверительных бесед с ним участников конфликта и коллектива в целом.
Разрешение конфликта через конфронтацию – к сотрудничеству.
По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. Разрешение таких конфликтов может идти через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве.
Заключение
В данной работе мы рассмотрели такое понятие как конфликт в коллективе. Для этого мы перечислили основные характеристики коллектива, а также то, каким образом в нем могут возникать конфликтные ситуации и пути их решения. В итоге мы можем дать рекомендацию, что многие организационные конфликты следует предотвращать, и сделать это зачастую гораздо легче, чем их разрешить впоследствии. Исходя из этого, во многих коллективах следует уделить особое внимание профилактике конфликтных ситуаций, что может быть реализовано несколькими путями, такими как: более тщательный подбор кадров, наличие высокого авторитета руководителя, создание благоприятного психологического климата. Если же конфликт состоялся, рекомендуется проводить мероприятия, направленные на урегулирование конфликта таким образом, чтобы повод сложившейся ситуации был исчерпан, а сама ситуация дала возможность сделать полезные выводы. Другими словами, следует предпринять такие действия, которые позволили бы преобразовать деструктивный конфликт в конструктивный.
Список литературы
Золотых, Наталья Владимировна. Психология и конфликтология: учебное пособие / Н.В. Золотых, А.В. Черняева. – Волгоград: ФГБОУ ВО Волгоградский ГАУ, 2018 - 180 с.
Психологическая профилактика конфликтов в коллективе. Вестник Инновационного Евразийского университета. 2013.№1 ISSN 1729-536X
[Электронный ресурс]: https://katarsis.ru/10-sovetov-po-resheniyu-konfliktov-v-kollektive/