Билет 21: Задачи обучения персонала в МБ
Развитие персонала служит как на национальных, так и интернациональных предприятиях расширению и улучшению знаний, навыков и способа поведения, а также точек зрения, ценностных установок сотрудников, которые необходимы для достижения целей предприятия в настоящее время или в перспективе.
Развитие персонала проводится не как самоцель, а должно быть достаточной экономической предпосылкой, чтобы избежать ресурсного расточительства
Так как успешное развитие предполагает соответствующую мотивацию или готовность к обучению сегодняшних работников, оно не может осуществляться без принятия во внимание их индивидуальных целей. Особое значение непосредственно для интернациональных предприятий имеет цель так "институализировать обучение, чтобы только на первый взгляд казалось, что оно находится в противоречии с экономическими соображениями"
Потребности развития
Адресатами интернационального развития персонала являются целевые группы работников, занятых в интернациональной деятельности предприятия. Часто этот контингент сужают до руководящих работников головного предприятия интернационально действующей компании или даже
Билет 22: Способы развития ключевых компетенций персонала в международной компании
Компетенция - Свойства личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции, и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение
Инструменты оценки по компетенциям:
- экспертная оценка в Assistment центрах
- оценка 360 градусов
- личностные опросники
- тесты способностей
В зарубежной науке термин «компетенция» является центральным понятием всей концепции управления человеческими ресурсами и персонал-стратегии. Компетенция организации наиболее часто рассматривается зарубежными учеными как сумма взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы. Российские ученые определяют компетенцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, и включают знания, навыки, не учитывая способы общения, но, в отличие от зарубежных ученых, включают в данное понятие способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения.
Билет 23: Роль рекрутинговых агентств в подборе персонала на международном уровне
Название «рекрутер» произошло от слова «рекрут», которым раньше называли людей, добровольно шедших служить в армию, соответственно рекрутер – тот, кто этих людей подбирал. В современном понимании рекрутарами называют специалистов, занимающихся подбором кадров, а саму их деятельность – рекрутингом. В отличии от внутреннего рекрутера компании работник кадрового агентства – это внешний консультант фирмы по вопросам поиска и подбора персонала, своего рода независимый эксперт.
Основные задачи рекрутинга:
- поиск и побор квалифицированного персонала для работодателя
- формирование цивилизованного рынка труда
Целью рекрутера является закрытие вакансии. При этом соискателям стоит помнить, что рекрутер работает в первую очередь на интересы работодателя, который оплачивает его услуги.
Цель рекрутинговых агентств (РА) – удовлетворение интересов заказчиков в требуемом квалифицированном персонале.
Первая группа – задачи, относящиеся к клиенту:
1. поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
2. надежность подбора, т.е. представляемого специалиста;
3. подбор в строго оговоренный контрактом срок.
Билет 24: Ротация персонала в Международном Бизнесе
Ротация персонала - перемещение работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации и как одна из мер борьбы с коррупцией.
Смысл ротации заключается в том, что:
1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже — у конкурентов);
2) воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.
Зарубежный опыт ротации персонала
Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом ротация персонала также имеет свои особенности.
Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:
- характер задач, выполняемых данными работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего
- государственные требования, ограничения и законы
- действия профсоюзов: они могут, как поддержать, так и выступать простив этой системы
Варианты ротации:
- повышение в должности с расширением круга должностных обязанностей и соответствующим изменением прав и уровня ответственности
- повышение уровня квалфикации, сопровождающееся поручением руководителю решения более сложных задач, не влекующим за собой повышение в должности, но сопровождающимся повышением должностного оклада
- смена круга задач и выполняемых обязанностей без повышения в должности и изменения должностного оклада