Применительно к обучению персонала управление представляет собой целенаправленное, систематическое воздействие преподавателя на коллектив обучающихся или отдельного сотрудника для достижения заданных результатов обучения.
Отличительные черты управления учебным процессом заключаются в следующем:
- сознательное и планомерное воздействие;
- наличие причинно-следственных связей между управляющей подсистемой (преподаватель) и объектом управления (обучаемый);
- динамичность или способность управляемой подсистемы переходить из одного качественного состояния в другое;
- надежность, т.е. способность системы управления выполнять заданные функции при определенных условиях протекания процесса;
Процесс управления выступает одновременно как цикличный и непрерывный, что создается одновременным и последовательным выполнением многих циклов управления. Управленческий цикл начинается с постановки целей и определения задач, а завершается их решением, достижением поставленной цели. По достижении какой-то цели ставится новая и управленческий цикл повторяется. Цель действия —> результат —> новая цель – такова схематичная картина непрерывного управленческого процесса.
Эффективное управление процессом обучения возможно при выполнении определенных требований:
1) формирование целей обучения;
2) установление исходного уровня (состояния) управляемого процесса;
3) разработка программы действий, предусматривающей основные переходные состояния процесса обучения;
4) получение по определенным параметрам информации о состоянии процесса обучения (обратная связь);
5) переработка информации, полученной по каналу обратной связи, выработка и внесение в учебный процесс корректирующих воздействий.
Задача преподавателя в процессе управления заключается в изменении состояния управляемого процесса, доведении его до заранее намеченного уровня. Управление процессом обучения предусматривает определение места каждого участника этого процесса, его функций, прав и обязанностей, создание благоприятных условий для наилучшего выполнения им своих задач.
Управление представляет собой информационный процесс, характеризующийся замкнутым циклом передачи сигналов и включающий контроль за поведением объекта. От управляющего органа (преподаватель) к управляемому объекту (студент) поступают по цепи управления сигналы управления, от объекта к регулятору (преподаватель) цепь передачи должна замыкаться сигналами обратной связи, несущими сведение о фактическом состоянии управляемого объекта. Роль преподавателя заключается в переработке получаемой информации, ее осмыслении и выработке решения по внесению в учебный процесс коррективов.
Назовем подходы в обучении персонала, которые тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены, рассматриваются как наиболее важные и основополагающие.
Деятельностный подход ориентирует на формирование личности и ее способностей через активную деятельность обучающегося.
Дифференцированный подход предусматривает принципы учета возрастных и индивидуальных возможностей обучающихся.
Компетентностный подход рассматривает приоритетным формирование в процессе освоения программных знаний комплекса надпредметных, универсальных общеучебных умений, различных видов деятельности и развитие способностей, личностных качеств и системы отношений.
Личностно-ориентированный (гуманистический) подход рассматривает обучение как осмысленное, самостоятельно инициируемое, направленное на усвоение смыслов как элементов личностного опыта. Задача преподавателя в контексте этого подхода – стимулирование осмысленного учения.
Личностно-развивающий подход предусматривает существование постоянно развивающейся системы "преподаватель - обучающийся", где преподаватель целенаправленно развивает обучающегося и сам открыт новому опыту. Процессы развития обучающегося и преподавателя должны идти синхронно, хотя у преподавателя они должны начинаться раньше, т.к. ему необходимо знать психологические закономерности и условия развития личности.
Исследовательский (проблемно-эвристический) подход предусматривает преобладание метода, связанного с самостоятельным поиском и решением тех или иных вопросов. Преподаватель предоставляет им возможность совершенно самостоятельно искать пути решения проблем. Роль преподавателя при этом сводится к направлению, управлению и коррекции деятельности обучающихся.
Проблемный подход предполагает обучение с помощью проблемных задач и проблемных ситуаций, которые придают обучению поисковый и исследовательский характер. В проблемном обучении процесс освоения знаний (по основным закономерностям) рассматривается как процесс решения проблемных задач. Подход предусматривает мотивацию на высоком уровне активности и самостоятельности мышления обучающихся. (Проблемный подход в психологии рассматривается как ведущий (хотя и не исчерпывающий) принцип развивающего обучения). Под проблемной ситуацией понимается интеллектуальное задание, в результате выполнения которого обучающийся должен раскрыть некоторое искомое отношение, действие.
Развивающий подход к обучениюосновывается на принципах учета особенностей и закономерностей психического и умственного развития обучающихся конкретного возраста. Ученые исходят из общего понимания взаимосвязи обучения и развития: обучение и развитие – процессы, органически связанные друг с другом; обучение играет ведущую роль по отношению к умственному развитию.
Чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:
1 Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);
2 Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма и содержание этого обучения.
3 Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Определение того, какое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки.
4 Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.
5 Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников. К сожалению, многие работники, 60 направленные на обучение, часто узнают о том, чему они будут учиться, лишь в аудитории. Поэтому, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он их направляет.
6 Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.
7 Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников.
8 Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения. Например, переходу предприятия на работу по стандартам ISO 9000 должно предшествовать обучение основных категорий персонала.
9 Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.
10 Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.
11 Экспертные оценки. Эксперт дает свое заключение о потребности в обучении, либо основываясь на собственном опыте, либо используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства)
При определении содержания, форм и методов обучения следует исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения.
Содержание обучения должно вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности. К важнейшим характеристикам изучаемого материала могут быть отнесены: содержание; сложность; степень структурированности.
Содержание учебных программ зависит от целей обучения, категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей.
Методы активного обучения - методы обучения, направленные на развитие у обучаемых самостоятельного творческого мышления и способности квалифицированно решать нестандартные профессиональные задачи. Цель обучения - не только вооружить знаниями, навыками и умениями решать профессиональные задачи, но и развить умение мыслить, культуру мыслительной творческой деятельности. Этим методам присущи активность познавательной деятельности обучаемых, тесная связь теории с практикой, направленность на овладение диалектическим методом анализа и решения сложных проблем, развитая рефлексия, атмосфера сотрудничества и сотворчества, содействие овладению продуктивным стилем мышления и деятельности.
В настоящее время известно огромное количество форм активного обучения персонала, но следует остановиться на наиболее распространенных, которые активно используются в современных организациях России: тренинги; программированное обучение; компьютерное обучение; деловые и ролевые игры; поведенческое моделирование; разбор практических ситуаций; баскет-метод.
Достоинства тренингов: концентрация внимания участников; высокий уровень усвоения информации и интенсивность мыслительных процессов; возможность получить навыки практической работы; усиление мотивации сотрудников компании; обмен личным опытом; командная работа. Тренинги также имеют и ряд недостатков: недолгосрочный эффект от любого тренинга (3-4 месяца); эффект от тренинга, по большому счету, эмоциональный, и заключается в применения этого навыка.
Достоинства программированного и компьютерного обучения:
- позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий;
- высокая структурированность учебного материала, что облегчает усвоение и дает больше возможностей для установления связей с уже имеющимися знаниями.
Главный недостаток - затраты на разработку таких программ довольно высоки.
Преимущества деловых игр:
- позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение;
- позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно;
- позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы.
Преимущества ролевых игр:
- проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны;
- участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях.
Преимущества метода поведенческого моделирования:
- позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых;
- достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся участникам.
Основное назначение метода case-study - закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения, а также активизация обмена опытом между слушателями.
Преимущества метода case-study:
- каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников;
- актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников;
- высокая мотивация и высокая степень активности участников.
Недостатки метода:
- плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени;
- можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом;
- высокий уровень требований к квалификации преподавателя, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.
Баскет-метод - это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и предпринять по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, визиты разных людей, незапланированные встречи и т.п.
В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить всю предложенную информацию, выявить наиболее острые проблемы, установить, какая информация являются наиболее существенной и на основании этого анализа принять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы (служебные или докладные записки, приказы, письма и пр.) для решения поставленных проблем.
Данный метод развивает у слушателей способность к анализу, к отбору наиболее важных фактов и их классификации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения различных проблем. Преимуществом этого метода является высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основании имеющейся информации.
Методы обучения персонала вне рабочего времени
| Методы обучения | Характерные особенности метода |
| Чтение лекций | Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта |
| Программированные курсы обучения | Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний |
| Конференции, семинары, беседы за «круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством. | Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
| Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики | Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений |
| Деловые игры | Обучение поведения в различных производственных ситуациях, при ведение переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения |
| Тренинг | Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности |
| Самостоятельное обучение | Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, не специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учиться там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания |
| Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей | Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой условных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг |
| Кружок качества, рабочая программа | Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информируют рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений |