Инновационные процессы, происходящие сегодня в социально-экономической жизни общества, предъявляют новые требования к уровню профессиональной компетентности управленческих кадров. Особенно актуальной данная проблема является для сферы малого бизнеса, т.к. опыт развитых стран показал, что развитие рыночных отношений и функционирование рынка требуют развития именно малого бизнеса и мелкого предпринимательства. В свою очередь, устойчивость и эффективность малых предприятий как важнейшего фактора процесса экономической стабилизации зависит сегодня от качества управления, профессиональной компетентности менеджеров. В отношении содержания понятия компетентности в современной научной литературе нет единства. Отечественными авторами профессиональная компетентность рассматривается как совокупность профессиональных свойств (Л.И. Анцыферова), сложная единичная система внутренних психических состояний и свойств личности специалиста, готовность к осуществлению профессиональной деятельности и способность производить необходимые для этого действия (Ю.В. Варданян), профессиональное самообразование (А.К. Маркова), устойчивая способность к деятельности со «знанием дела» (В.И. Огарев), способность реализовывать на определенном уровне профессионально-должностные требования (И.Г. Климкович), способность к актуальному выполнению деятельности (М.А. Чошанов). В зарубежных исследованиях (К. Доуле, Э. Шорт, Дж. Равен и др.) под «компетентностью» понимают спектр индивидуально-психологических качеств, акцент смещен на практическую ее сторону (профессиональное самосовершенствование). Таким образом, мы можем определить профессиональную компетентность как способность человека решать определенный круг профессиональных задач, обусловленную особенностями мотивационно-личностной сферы и имеющимися умениями. Выявление необходимых условий и факторов развития профессиональной компетентности менеджеров малого бизнеса является в настоящий момент весьма актуальной научной задачей. Кроме того, очевидна также и практическая направленность этой задачи – повышение эффективности деятельности менеджеров фирм малого бизнеса. Для разработки программы оптимизации профессиональной компетентности менеджеров малого бизнеса необходимо предварительно выявить представления о личностных особенностях и менеджерских умениях у менеджеров малого бизнеса. Для этого мы использовали следующие методики: методику диагностики личностных и деловых качеств высшего управленческого персонала Л.П. Калининского и методику К.Л. Вилсона «Цикл управленческих умений». Объектом исследования выступили 79 менеджеров предприятий малого бизнеса г. Екатеринбурга. Обработка результатов проводилась с помощью факторного анализа методом главных компонент, что позволило выделить 2 основных фактора. Первый фактор представлен показателями: осуществление обратной связи (0.821); разъяснение подчиненным целей и задач (0.774); планирование рабочего процесса (0.772); обеспечение подчиненных необходимыми условиями работы (-0.781); давление на подчиненных (-0.555). Таким образом, данный фактор имеет два полюса: ориентация на процесс и ориентация на результат. В первом случае менеджер руководствуется возможностями подчиненных, опытом решения ими предыдущих задач и на этой основе формулирует, разъясняет им последующие цели и планирует деятельность. В другом случае менеджер, не принимая во внимание возможности подчиненных, оказывает им поддержку, создает условия для того, чтобы они могли достичь поставленных целей, и контролирует рабочий процесс, оказывая давление на подчиненных. Во второй фактор вошли такие показатели: внимание к предложениям и мнению подчиненных (0.772); уступчивость (0.615); требовательность (0.586); психологическая гибкость (0.568); уверенность в себе (0.558); отзывчивость (0.541) и открытость, дружелюбие руководителя (-0.365). Это позволило определить полученный фактор как «стиль взаимодействия с подчиненными», данный фактор также является биполярным. Первый полюс мы обозначили как «деловая ориентация менеджера во взаимодействии с подчиненными», т.к. наибольший вес имеет показатель «внимание к предложениям и мнению подчиненных», что отражает направленность менеджера во взаимодействии с подчиненными на задачу. Остальные переменные, вошедшие в данный фактор с положительными весами, указывают на тактику поведения менеджера при данной ориентации. Второй полюс фактора включает показатель «открытость, дружелюбие руководителя», т.е. характер взаимодействия с подчиненными в данном случае определяется личностной особенностью менеджера, что позволяет назвать данный полюс «личностная ориентация менеджера». В целом проведенное исследование показало, что у менеджеров малого бизнеса нарушено целостное представление о функциях управления, описанных К.Л. Вилсоном, Питером Друкером и другими авторами. Так, взаимосвязанные фазы цикла управления (целеполагание, планирование, создание необходимых условий, обратная связь, контроль и поощрение) не только теряют связь и последовательность, но и оказываются на разных полюсах одного фактора, т.е. противопоставляются друг другу.