РЕФЕРАТ
КОНФЛИКТЫ, СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, КОНФРОНТАЦИЯ, СОТРУДНИЧЕСТВО, КОМПРОМИС, УКЛОНЕНИЕ, ПРИСПОСОБЛЕНИЕ.
Объектом исследования является ЗАО «Пинскдрев»; предметом – существующие на предприятии конфликты.
Целью работы является получение более подробной информации о природе, видах и причинах конфликтов на предприятиях, а также способов их разрешения, анализ конфликтов на ЗАО «Пинскдрев».
При написании курсовой работы были использованы различные методы. В частности, статистический и аналитический методы позволили провести анализ хозяйственной деятельности предприятия за последние три года, изучить динамику изменения цен на продукцию и других экономических показателей работы ЗАО «Пинскдрев» за соответствующий период.
В процессе работы была произведена оценка взаимоотношений между сотрудниками на ЗАО «Пинскдрев» и разработаны предложения по предотвращению конфликтов и способы их разрешения.
Автор работы подтверждает, что приведённый в ней расчётно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
REVIEW
Course work: 37 pages, 1 tab., 5 illustrations, 15 sources, 4 applications.
CONFLICTS, ESSENCE OF CONFLICTS, MANAGEMENT OF CONFLICTS, CONFRONTATION, COLLABORATION,COMPROMISE, DEVIATION, DEVISE.
Object is Joint-Stock Company «Pinskdrev» and subject of research is essencing conflicts.
The purpose of the work is analysis information about variety of conflicts, their reasons and a way of their solution.
At a spelling of course work various methods have been used. In particular, statistical and analytical methods have allowed to conduct the analysis of economic activity of the enterprise for the last three years, to study the dynamic of the price changing and other economic factors of the work of Join-Stock Company «Pinskdrev» for corresponding period.
|
|
During the research the estimation of the mechanism of price formation has been thoroughly given and some offers upon its improvement have been developed.
The author of work confirms, that settlement analytical material resulted in it correctly and objectively reflects the conditions of the researched process, and all borrowed from literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors.
Введение
Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Об актуальности темы свидетельствует и тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.
Причиной низких рабочих показателей на предприятии иногда может стать ситуация, при которой сталкиваются интересы работников, когда две и более сторон противодействуют друг другу (конфликт). Являясь сложным феноменом, конфликт редко возникает по одной-единственной причине, он обычно является результатом целой серии взаимосвязанных причин. Руководителям необходимо уделять большое внимание конфликтам, существующим на их предприятиях, их причинам и последствиям, и в соответствии с этими данными стараться предотвращать (если конфликт приводит к отрицательным последствиям) или провоцировать (если конфликт ведет к улучшению ситуации) эти явления.
|
|
Целью работы является получение более подробной информации о природе, видах и причинах конфликтов на предприятиях, а также способов их разрешения. Данный вопрос рассматривается на примере ЗАО «Пинскдрев».
В ходе работы были использованы статистический, расчетно-аналитический, методы наблюдений и анкетирования.
Использовалась следующая литература: Вишнякова Н. Ф. Конфликто-логия; Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов; Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель; Мескон Основы менеджмента; Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов; Тренев В. И., Магура М. И., Леонтьев С. В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов; Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала; Здравомыслов А. Г. Социология конфликта; Фролов С.С. Социология. Учебник для ВУЗов.; Белов М.И. Конфликт на предприятии; Коломейцев П.А. Наука о конфликтах; Баринов Антикризисное управление, отчетная документация ЗАО «Пинскдрев», бизнес-план предприятия 2003 и 2005 года, пояснительная записка 2004 года.
Сущность конфликтов
Понятие и виды конфликтов
|
|
Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Английский социолог Э. Гидденс дал такое определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон” [1, c. 275].
Конфликт – одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители – в некоторых организациях до половины рабочего времени. Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог) [2, c.385].
Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.
Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты – это нормальное явление. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие «ингредиенты» существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем [1, c.276].
Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, то отдельные конфликты носят разрушительный характер. Для организаций, переживающих кризис, именно разрушительные последствия конфликта особенно нежелательны. Менеджер должен учитывать, что в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становиться самоцелью, что в конечном счете отрицательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана на рис.1.1.
Рис. 1.1. Модель конфликта
Анализ литературы по проблемам конфликтологии позволяет выделить следующие признаки конфликтов:
- существование, по меньшей мере, двух сторон, имеющих контакт друг с другом;
- взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии, без которой стороны не могут выйти из конфликтного поля;
- несовместимость (полная или частичная) целей и ценностей конфликтующих сторон;
- осознанность противоречий и направленность действий его участников друг против друга;
- нулевая сумма конфликтного взаимодействия, т.е. в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой, каждый из участников стремиться приобрести для себя что-то за счет оппонента;
- использование давления или силы как крайнего варианта давления. Давление может быть разных видов: психологическое, экономическое, физическое и прочее; оно может осуществляться в форме угроз или практических действий [2, c.385 – 387].
В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо с сознанием, психологией людей. С разнообразием форм проявления конфликта связаны и их классификации. Рассмотрим наиболее распространенные из них:
В зависимости от количества и уровня участников:
- внутриличностные конфликты, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт);
- межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми, в том числе в случаях, когда конфликты развиваются параллельно между одним человеком и несколькими людьми;
- конфликты между личностью и группой;
- межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы разных уровней [2, c.388].
Можно выделить следующие разновидности организационных конфликтов (обычно, одновременно присутствуют несколько из них):
- Вертикальный – ко нфликт между уровнями управления (конфликты между нижестоящими и вышестоящими субъектами). Проблемы, связанные с целями (нечеткими, или постоянно меняющимися), властью, нарушениями в коммуникации, культурой компании и др.
- Горизонтальный – к онфликт между равными по статусу частями организации. Обычно связан с наличием разных целей.
- Линейно-функциональный – к онфликт между линейными руководи-телями и специалистами
- Ролевой – к онфликты, связанные с выполнением индивидом предписан-ной ему роли [3, c.527].
В зависимости от количества причин выделяются: однофакторные конфликты, в основе которых лежит одна причина; многофакторные, возникающие в силу двух и более причин; кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладывается одна на другую, что приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.
По сферам проявления различают: канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников; эскалирующие конфликты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия.
В рамках классификаций, составленных на базе временных параметров, конфликты делятся на единичные, периодические и частые, скоротечные и длительные, затяжные. В зависимости от форм проявления различают открытые конфликты с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые конфликты, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.
В классификациях, построенных на основе такого критерия, как отношение к целям организации, конфликты разделяются следующим образом: конфликты с преимущественно позитивной направленностью (возникают при совпадении или близости целей участников конфликтов с целями организации); конфликты с позитивно-негативной направленностью (характеризуются несовместимостью целей одной из сторон с целями организации, которые отстаивает другая сторона); конфликты с негативной направленностью (отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями организации) [2, c.389].
Как уже отмечалось ранее, в зависимости от последствий конфликты можно разделить на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). В соответствии с дифункциональными конфликтами можно выделить следующие их негативные последствия:
- дестабилизация организации, снижение управляемости;
- отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
- неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост депрессий, стрессов и пр. и как следствие – снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
- нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству;
- ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем.
В противоположность данному виду конфликта, при определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные результаты:
- мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и как следствие – экономия рабочего времени и средств организации;
- формирование у участников конфликта чувства сопричастности в результате этого конфликта решению, что облегчает его реализацию;
- побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или уменьшающих ее значимость;
- развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт урегулируется в результате взаимодействия сторон. Приводящее к согласию честное соперничество увеличивает вза-имное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничеств
- разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми;
- усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов [4].