По одному из определений, предмет психологии труда - это субъект труда, т.е. «работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности». С точки зрения этих авторов, субъект труда (работающий человек) рассматривается как "носитель" предметно-практической деятельности и познания, источник активности, направленной на объект.
Однако, в таком случае, определение предмета данной науки дано излишне узко, ибо получается, что психология труда изучает только человека в отрыве от трудового процесса и производственной среды – то есть объекта труда. Под объектом труда чаще всего понимают "конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства, цели и задачи труда, а также правила исполнения работы и условия ее организации ".
Главные задачи психологии труда на современном этапе непосредственно связаны с общественными задачами совершенствования производственных отношений и повышения качества труда, улучшения условий жизни, устранения аварийных ситуаций, демократизации и формирования психологического типа работника, соответствующей культуры труда.
2. Взаимосвязь психологии труда со смежными отраслями психологии.
Связь психологии труда с естественными науками обусловлена тем, что человек, изучаемый в качестве субъекта труда, является существенным существом, подчиняющимся законам природного мира. При изучении функциональных состояний, динамики работоспособности и утомления, динамических особенностей субъекта труда, его сенсорно-перцептивных процессов в труде, психосоматики и т.п. психология труда использует знания медицины, физиологии, анатомии, физики и других естественных наук. Особая связь у психологии труда с математикой и кибернетикой: психология активно использует математический аппарат и кибернетические схемы для обработки материала, построения моделей конкретной деятельности и оптимизации трудового процесса.
С техническими науками психология труда связана через инженерную психологию. Последняя изучает объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации систем «человек – машина». В инженерной психологии главный субъект труда – это оператор, человек, взаимодействующий со сложной техникой через информационные процессы.
Через проблемы профессионального обучения психология труда связана с педагогическими науками. Например, теория обучения предоставляет психологии труда знания о функционировании и условиях развития профессиональной деятельности на разных этапах обучения, предлагает инновационные стратегии профессионального обучения и т.д.
3. Основные разделы психологии труда: психология труда (в узком смысле), инженерная психология, эргономика.
Психология труда (в узком смысле) изучает закономерности трудовой деятельности, развития и формирования человека как субъекта, как индивида и как личности в процессе и в следствии труда. Психология труда в узком смысле есть наука, изучающая процессы, состояния, свойства, порождаемые функционированием и развитием системы "субъект-объект".
В инженерной психологии рассматривается субъект труда во взаимоотношениях со сложной техникой (системы «человек – машина»); в психологии управления рассматривается субъект труда, включенный в различные иерархические производственные структуры и взаимоотношения; в профориентации предметом выступает субъект, самоопределяющийся в мире профессионального труда и в «пространстве» личностных смыслов самой трудовой деятельности, и т.п.
термин «эргономика » как комплексное изучение человека в труде на стыке разных наук, изучение многообразной системы «человек – коллектив – машина – среда – социум – культура – природа», которую обозначают как «эргономическая система». Предметом эргономики как науки является комплексное изучение закономерностей взаимодействия человека (группы людей) с техническими средствами, предметом деятельности и среды в процессе достижения целей деятельности и при специальной подготовке к ее выполнению. Эргономика является одновременно и научной, и проективной дисциплиной.
4. Общая характеристика разделов: организационная психология, профессиональная ориентация, профессиональное обучение.
Организационная психология является прикладной отраслью психологии, изучающей основные аспекты деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. Проблема эффективности работы предприятия в организационной психологии рассматривается на разных уровнях: предприятия в целом, рабочей группы и отдельного индивида.
Профориентация в целом — широкое по своему содержанию понятие, имеющее разные смыслы в разных национальных культурах. Например, в США ребенка с раннего возраста ориентируют на «успешную карьеру», что предполагает особое отношение ко всему, что связано с выбором в будущем людей как клиентов, с одной стороны, с другой — ответственность специалистов-консультантов.
► Под профориентацией понимают «широкий, выходяший за рамки педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии». Основные тенденции в развитии этой дисциплины: активное использование психодиагностики, наглядных средств, описаний профессий и конкретных рабочих постов, становление диалогового режима консультирования клиента как пути его самореализации в жизни в профессиональной сфере, как пути самопознания, а не только лишь. ознакомления с существующими профессиями, учебными заведениями и вакансиями.
профессионального обучения — посредничество опытного профессионала в овладении субъектом определенной профессией. К концуXXв. необходимость в таком периодическом посредничестве объективно появляется чаще. Соответственно все более увеличивается и число необходимых специалистов-посредников, специализирующихся в разных предметных областях, спектр которых также постоянно расширяется. Профессиональное развитие работника уже немыслимо без его личностного развития, его развития, как индивидуальности, без разработки новых средств, форм, методов обучения. В связи с расширением возрастных границ обучающихся актуализируется роль новых педагогических дисциплин — андроло-гии, андрогогики, акмеологии.
5. Становление и развитие психологии труда за рубежом: процессный подход (А. Файоль).
Разработку этого подхода приписывают А. Файолю, который первым выделил пять функций управления: предсказание, планирование, организация, координирование, распоряжение, контроль. Также он считал, что управленческие функции есть на любом уровне и в определенной мере их выполняет каждый рядовой сотрудник. В то время как Ф. Тэйлор сделал управление привилегией высшего руководства организации.
Структурные принципы, по мнению А. Файоля, обеспечивают основные направления для создания системы взаимных связей, задач, прав и обязанностей членов организации.
А. Файоль первым стал придавать большее значение неформальным группам рабочих как условию наибольшей продуктивности (эффект Хотторна), чем улучшению физических аспектов рабочего процесса: изменение освещения и т.д.
6. Становление и развитие психологии труда за рубежом: системный подход (Р. Лайкерт), психотехника.
Системой называется совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое; целое выполняет некоторую функцию. Существенное здесь то, что элементы должны быть взаимозависимыми и/или взаимодействующими. Системный подход в управлении отдает приоритет в процессе управления принятию решений и, соответственно, планированию.
Р. Лайкерт, яркий представитель «школы человеческих отношений» и системного подхода, стремившийся обосновать психологическую сторону «соучаствующего управления», предложил использовать в управлении 4 базовых системы управленческого стиля.
Система 1, согласно Р. Лайкерту, называется эксплуататорско-авторитарную и она ориентирована на решение задачи в рамках жестко структурированной системы управления.
Систему 2 он называет благосклонно-авторитарной. Для нее характерно присутствие авторитарных отношений в системе руководитель-подчиненный, при этом руководители дают подчиненным небольшую возможность участия в принятии решений.
У руководителей системы 3 – консультативной, присутствует большее доверие к подчиненным, проявляющееся в возможности ими принимать самостоятельные решения по рядовым рабочим процессам, соответственно, стратегия разрабатывается «наверху».
И, наконец, система 4, в которой поощряется участие рядовых сотрудников в управлении и для которой характерно принятие групповых решений, полное доверие и доброжелательность. Теорию Р. Лайкерта относят к системному подходу, так как он считает, что есть только одна самая эффективная модель организации в виде системы 4 и именно к ней необходимо стремиться.
Психотехника
В. Штерн определил психотехнику как прикладную психологию, которая берется за решение задач общественной жизни, обращенных в будущее; здесь психологические знания выступают в роли конструктивных инструментов воздействия на поведение людей, для предсказания их будущих действий и результативности этих действий, для создания, воспитания, развития качеств личности, умений и навыков.
Г. Мюнстерберг назвал психотехникой всю совокупность идей о практическом приложении психологии к задачам культуры.
Г. Мюнстерберг наметил общие принципы психотехники и предложил первую программу хозяйственной психотехники, включающую три раздела.
1. Задачи, для успешного решения которых являются значимыми психические особенности человека
2. Экономические задачи, связанные с особенностями психической деятельности работников и с продуктивностью труда
3. Экономические задачи, связанные с направленным воздействием на личность.
7. Становление и развитие психологии труда за рубежом: ситуационный подход (Р. Моклер, П. Друкер, Л. Константин, П. Лоуренс, Д. Миллер, М. Старр).
Суть этого подхода в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в зависимости от конкретных ситуаций. Задача руководителя при этом состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем. Проблема тушения огня, возникающая перед пожарной командой в соответствии с ситуационным подходом, решается исходя из того, что горит: нефть не затушить водой – ее тушат песком или пеной, как и электропроводку; горящую древесину лучше тушить водой, а лесной пожар – встречным огнем. Системный подход – это не только набор предписываемых руководств, это так же, как и системный подход, скорее способ мышления, нацеливающий на доскональный анализ ситуации применения различных методик и концепций к различным конкретным ситуациям. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту тот, что «лучшего способа» управления, пригодного во всех ситуациях не существует. Успешная реализация ситуационного подхода требует от управляющих глубоких знаний и умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творческого подхода к делу, способностей принимать не только индивидуальные решения, но и организовывать разработку коллективных.
8. Становление и развитие психологии труда за рубежом: школа «научного управления» (Ф.У. Тейлор, Дж. Муни, Л. Гьюлик, Э. Брег, X. Эмерсон, Ф. и Л. Гилбрет).
Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.
Основные принципы школы научного управления:
1. Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
Ф. У. Тейлор — разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
Вместе с тем данная теория стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, рекомендуемые школой, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.
9. Становление и развитие психологии труда за рубежом: школа «человеческих отношений» (Р. Мэйо, Д. Мак-Грегор).
Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.
Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).
Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.
Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:
- трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
- межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
- жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
- руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.
Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники.
10. Психология труда в России XX-XI века (И.М. Сеченов, А.К. Гастев, Г.И. Челпанов, И.Н. Шпильрейн, Е.А. Климов, А.А. Крылов, Б.Ф. Ломов, Ю.В. Котелова).
Первоначально психология труда в России развивалась в той же логической последовательности, что и зарубежная индустриальная психология: развитие промышленности, законодательные акты о труде, необходимость оптимизации труда, подбора и подготовки рабочих традиционных и новых профессий. Идеи Ф. У. Тейлора пользовались популярностью, но сильные научные позиции отечественной медицины и физиологии способствовали критическому переосмыслению теории управления и выдвижению новых концепций оптимизации труда.
Первый период можно охарактеризовать как накопление научного опыта. Научная и практическая работа в области психологии труда активизировалась после завершения Гражданской войны. Проблема подъема производительности труда, восстановления экономики стала проблемой выживания страны и сохранения независимости государства
Уже в 1920 г. российская психология труда заявила о себе как зрелая наука. Считали необходимым развивать принципы и методы научного управления Ф.У. Тейлора, стимулировать развитие комплекса наук о труде (биомеханику, организационную психологию и др.).
В связи с задачами психологии труда А.А. Богданов, в частности, рассматривает явления природы, человека, общество в единстве, как комплекс элементов, обладающих свойствами целого. Выделяемая им новая научная дисциплина - тектология стремится систематизировать организационный опыт человечества в целом, изучает общие организационные закономерности, поднимаясь до универсальных законов сочетания разных элементов.
В этот же период активно работали в области психологии труда такие выдающиеся российские ученые, как В.М. Бехтерев, Н.А. Бернштейн и многие другие.
В условиях НЭПа было необходимо решать задачи управления трудом, предполагающие научный анализ трудовых процессов с целью их оптимизации. Психология труда (психотехника) находила применение и в Вооруженных силах страны: решались задачи профессиографирования в различных родах войск, «подбора частей одной боеспособности», «отбора комсостава», профотбора на особые воинские специальности (летчиков, пулеметчиков, радиотелеграфистов и др.), рационализации методов обучения воинским специальностям. Даже в области партийной работы обсуждались «методы учета партийных сил», «метод перекрестных характеристик», рационализация методов партийной работы, партвоздействий, типы партийных работников и др.
«О педологических извращениях в системе наркомпросов» по существу остановило развитие всех прикладных и теоретических направлений психологии, связанных с оценкой индивидуальных различий людей, с использованием экспериментальных методов в общественных науках.
11. Становление и развитие психологии труда за рубежом: японская школа управления.
В начале 60-х годов в Японии были созданы льготные условия для внешней торговли - выход на мировой рынок вызвал необходимость повышения качества продукции японских фирм.
На начальном этапе управление качеством сводилось к широкому использованию методов контроля. Концепция была не нова, но область контроля существенно расширили: в проведении внутрифирменного контроля теперь участвовали все работники фирмы, от рабочих до руководителей. Это привело к организации систематического обучения всех работников методам контроля качества, в том числе и статистическим методам. В дальнейшем эта система обучения превратилась в систему воспитания у работников уважительного отношения к потребителю и результатам своего труда.
Глубокая приверженность Японии принципам постоянного совершенства и обучения персонала организаций может быть кратко выражена одним словом - кайзен. Стратегия "кайзен" представляет собой единственную самую важную концепцию японского стиля управления - ключ к успеху Японии в конкурентной борьбе.
Отличительные особенности японского подхода к решению проблем качества:
воспитание у каждого работника уважительного отношения к потребителю;
оперативное внедрение передового опыта управления качеством;
непрерывное систематическое обучение кадров вопросам обеспечения качества;
широкое использование передовых методов контроля качества, включая статистические;
политика государства, направленная на повышение уровня качества и обеспечения конкурентоспособности японской продукции.
12. Психологическая структура профессиональной деятельности.
Деятельность в силу своей исключительной сложности не может основываться и не основывается на каком-то одном компоненте, например действия. Она предполагает необходимость нескольких качественно разнородных психологических компонентов - единиц, закономерно взаимосвязаны между собой и образуют целостную психологическую структуру деятельности. Эта структура динамическая, а ее функционирование и есть процесс деятельности.
Деятельность наиболее подробно раскрыта в психологической теории деятельности А. Н. Леонтьевым. Согласно этой теории деятельность построена на основе структурно-уровневого принципа, конкретизируется в двух основных положениях: во-первых, общая структура деятельности образована качественно различными уровнями, формами активности человека, во-вторых, эти уровни иерархически подчинены и образуют целостную систему.
Высший уровень структуры деятельности - собственно деятельность - выделяется на основе того, что данный уровень соотносится не из целями и тем более не с условиями их достижения, а непосредственно с мотивами личности, с системой ее доминирующих потребностей. Согласно данной теории деятельность как таковая выделяется на основе критерия наличия у него самостоятельного специфического мотива.
13. Классификация профессий.
Типы профессий ( по предмету труда).
1. «Человек – человек» (Ч).
Главный предмет труда – люди и группы людей. Примеры профессий: официант, продавец, врач, психолог, тренер, следователь.
2. «Человек – технические системы» (Т).
Главный предмет труда – технические системы, вещественные предметы, материалы, энергия. Примеры профессий: – токарь, каменщик, слесарь, водитель, архитектор, инженер.
3. «Человек – природа» (П).
Главный предмет труда –– живые организмы и биологические процессы. Примеры профессий: ботаник, зоолог, зоотехник, пчеловод, ихтиолог, агроном.
4. «Человек – знак» (З)
Главный предмет труда – условные знаки, цифры, шифры, коды, формулы, языки. Примеры профессий: программист, корректор, филолог, математик.
5. «Человек – художественный образ» (Х)
Главный предмет труда –– художественные образы. Примеры профессий: поэт, скульптор, дирижер, художник, дизайнер.
Классы профессий
(по трудовым операциям или цели труда)
Согласно подходу Е.А. Климова, в соответствии с преобладающими трудовыми операциями, все профессии делятся на три класса:
1. Гностические (распознающие) специальности(Гн),
2. Преобразующие специальности (Пр),
3. Изыскательские (творческие) специальности (И).
| Классы профессий Типы профессий | Гностические (Г) | Преобразующие (Пр) | Изыскательские(творческие) (И) |
| Человек – Техника | Работник ОТК | Слесарь, водитель, монтажник. | Конструктор, изобретатель. |
| Человек – Человек | Следователь | Преподаватель, медсестра, врач, продавец. | Психолог, предприниматель. |
| Человек – Природа | Приемщик с/х продукции | Полевод, ветеринар. | Селекционер |
| Человек – Знак | Корректор | Программист, бухгалтер, шифровальщик | Физик-теоретик |
| Человек – Художественный образ. | Контролер-приемщик малярных работ | Ювелир, маляр, оформитель. | Композитор, писатель, скульптор. |
14. Особенности деятельности в системах «человек-техника», «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный образ», «человек-человек».
Технономические профессии («Человек – Техника»): Профессии данного типа объединяют в себе те виды деятельности, в которых происходит активное взаимодействие с разнообразными приборами, машинами, механизмами. Связаны: 1.с созданием, монтажом, сборкой и наладкой технических устройств (инженер, радиомонтажник, сварщик...); 2.с эксплуатацией технических средств (водитель, токарь, швея...); 3.с ремонтом техники (механик, электромонтер...).
Биономические профессии («Человек – Природа»): В основе биономических профессий лежит работа с природными объектами и явлениями. Связаны:1.с изучением живой и неживой природы (микробиолог, агрохимик, геолог...);2.с уходом за растениями и животными (лесовод, овощевод, фермер, зоотехник…);3.с профилактикой и лечением заболеваний растений и животных (ветеринар...).
Сигнономичегкие профессии («Человек — Знаковая система»): В качестве знаковой системы могут выступать цифры, числовые значения, коды, символы, тексты. Профессии, связанные:1.с текстами (корректор, переводчик, машинистка...);2.с цифрами, формулами и таблицами (программист, оператор ПК, бухгалтер, кассир...);3.с чертежами, картами;4.со схемами (штурман, чертежник, картограф...);5.со звуковыми сигналами (радист, телефонист...).
Артономические профессии («Человек — Художественный образ»): Традиционно труд представителей профессий — «человек — художественный образ», а также область их деятельности называют искусством. Художественный образ — результат мыслительной, познавательно-духовной и практической деятельности человека. Профессия данного типа связаны:1.с созданием, проектированием, моделированием художественных произведений (художник, парикмахер, кондитер композитор...);2.с воспроизведением, изготовлением различных произведений искусства (ювелир, закройщик, реставратор, флорист, актер...).
Социономические профессии («Человек - Человек»): Предполагают постоянную работу с людьми и связаны:1.с медицинским обслуживанием (врач, медсестра...);2.с обучением и с воспитанием (воспитатель, гувернер, тренер, учитель...),3.с бытовым обслуживанием (продавец, проводник, официант...),4.с правовой защитой (юрист, участковый инспектор...)
Для каждого человека характерно более или менее чётко выраженное предпочтение видов деятельности, соответствующих тому предмету труда, который ему более близок. Это происходи в силу преобладания определённых интересов и личностных особенностей. Кому-то нравится работать с техникой, и это ему легко даётся, а кто-то, наоборот, от одного вида бытовых приборов испытывает ужас, зато его конек – общение.
15. Профессиональная пригодность человека.
Профпригодность отражает реальный уровень развития профессионально значимых качеств человека, которые свойственны конкретной трудовой деятельности. Профпригодность определяется уровнем удовлетворенности трудом, его процессом и результатами. На сегодняшний день удовлетворенность трудом и своей профессией зависит не только от самого процесса, но и от внешних факторов. К такого рода факторам относятся условия деятельности, сложившийся микроклимат в коллективе, мотивационный уровень, престиж профессии, вовлеченность в профессию и т. д.Профессиональная пригодность к определенной выбранной трудовой деятельности непосредственно отражает, насколько человек видит себя в этой профессии, комфортно ли ему осознавать себя в данной среде, тем самым предопределяя успешность в выбранной специальности.
Процесс формирования профессиональной пригодности проходит несколько этапов:
1) трудовое воспитание и обучение – этап, на котором происходит подготовка к труду и выбору профессии. 2) при профессиональной ориентации помощь в основном оказывается в виде профессионального просвещения, знакомства с профессиями, анализа желаний и способностей того, кому предоставляется консультация;3) профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии. 4) профессиональная подготовка является своего рода ядром всего обучающего процесса, в нее, как правило, входят не только программы, по которым будет проводиться обучение, но и тренинги. 5) профессиональная адаптация направлена на полное вхождение новичка в новую сферу деятельности. 6) профессиональная деятельность – обеспечение рациональной организации, условий и процесса трудовой деятельности, высокой эффективности, качества и др.7) профессиональную аттестацию еще иногда называют оценкой профессиональных навыков и соответствием квалификации человека занимаемой должности8) профессиональная реабилитация – восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний.
16. Адаптация человека к профессиональной деятельности: Психологические механизмы адаптации.
В целом состояние вопроса системных механизмов адаптации можно свести к следующим положениям.
1. Адаптация есть постоянный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.
2. Адаптация человека к труду есть совокупность психологических механизмов, проявляющаяся в успешности его профессиональной деятельности, удовлетворенности своим трудом, оптимальной психической и физиологической «цене», затраченной на достижение результата. Они должны быть согласованы с нормативами деятельности, групповыми нормами, требованиями организационной культуры, взаимодействий с партнерами, проявляющимися как оптимальная профессиональная карьера. В целом карьера должна отражать качество согласования «внешних» и «внутренних» условий жизни субъекта, успешность его полноценной самореализации в разных сферах жизнедеятельности.
3. Адаптация являет собой фазовый процесс периодических изменений ее форм, обусловленных динамикой совокупности биологических, личностных, профессиональных особенностей человека как субъекта деятельности. Эти фазы проявляются в периодических изменениях структуры ПВК, в периодизации профессиональной карьеры (служебные перемещения, кризисы и др.), в периодах большей и меньшей эффективности его как субъекта труда, в периодах большего или меньшего социального благополучия, в общей динамике жизненных кризисов и возможностей максимальной самореализации — в стадиях подъема («акме»), достижения и сохранения стабильности («плато») и инерции (спада).
17. Кризисы профессионального становления и развития. Причины возникновения кризисов.
Движущей силой профессионального развития человека являются кризисы, выходы из которых позволяют привести в соответствие возможности, потребности субъекта деятельности и требования конкретных условий трудовой деятельности. Образование вслед за кризисом новой социальной ситуации развития детерминирует развитие субъекта труда.
Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления: а) сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом;б) социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);в) возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального сгорания»);г) вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение, аттестациях);д) полная поглощенность профессиональной деятельностью;е) изменения в жизнедеятельности (смена места жительства, перерыв в работе, «служебный роман»).Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.
Н.С. Пряжников и Е.Ю. Пряжникова, дополняя таблицу, в которой Э.Ф. Зеер раскрывает содержание профессиональных кризисов, выделяют кризисы и определяют их причины следующим образом.
1. Кризис учебно-профессиональной ориентации (от 14 – 16 до 16 – 17 лет). Относятся неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация, несформированность «Я-концепции» и проблемы с ее коррекцией. 2. Кризис профессионального обучения. Причины: неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой, изменение социально-экономических условий жизни. 3. Кризис профессиональных экспектаций, т.е. неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы). Причины: трудности профессиональной адаптации 4. Кризис профессионального роста (23 – 25 лет). Причины: неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи и неизбежное ухудшение финансовых возможностей. 5. Кризис профессиональной карьеры (30 – 33 года). Причины: стабилизация профессиональной ситуации, неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом. 6. Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38 – 42 года). Причины: неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации. 7. Кризис угасания профессиональной деятельности (55 – 60 лет, т.е. последние годы перед пенсией). Причины: ожидание ухода на пенсию и новой социальной роли. 8. Кризис социально-психологической адекватности (65 – 70 лет, т.е. первые годы после выхода на пенсию
18. Профессиональное самоопределение. Типы и уровни профессионального самоопределения.
Условно можно выделить следующие основные типы самоопределения: профессиональное, жизненное и личностное. На высших уровнях своего проявления эти типы почти взаимопроникают друг в друга.
Для профессионального самоопределения: 1) характерна большая формализация (профессионализм отражается в дипломах и сертификатах, в трудовой книжке, в результатах труда и т. п.); 2) требуются, благоприятные условия (социальный запрос, соответствующие организации, оборудование и т. п.).
В современном мире, когда основную часть времени взрослые люди проводят на работе, личностное самоопределение в большей степени связано с профессиональным самоопределением (с «главным делом» жизни). Хотя в перспективе возможны ситуации, когда у человека будет все больше появляться свободного от работы времени для личного развития.
Профессиональное самоопределение продолжается на протяжении всей трудовой жизни человека и соответственно он постоянно уточняет для себя смыслы своего профессионального труда, соотнося их со смыслами всей своей жизни.
Профессиональное и личностное самоопределение имеют очень много общего, а в высших своих проявлениях они почти сливаются. Если же попытаться развести их, то можно выделить два принципиальных отличия между профессиональным и личностным самоопределением:
1. Профессиональное самоопределение - более конкретное, его проще оформить официально (получить диплом и т.п.); личностное самоопределение - это более сложное понятие.
2. Профессиональное самоопределение больше зависит от внешних (благоприятных) условий, а личностное самоопределение - от самого человека, более того, часто именно плохие условия позволяют кому-то проявить себя по-настоящему (герои появляются в переломные эпохи).
19. Хронология профессионального развитие человека. Стадии профессионализации личности (по Е.А. Климову).
Профессиональное развитие человека по Климову включает 3 хронологических периода:
1) Т допрофессионального развития (от рождения до 11-12 лет). Это время формирования произвольной регуляции своего поведения, овладения речью, формирования общетрудовых умений — умений самоорганизации и самоконтроля своей деятельности, планирования, доведен