Продолжение лекции 9 (3 часть)

- 6-

Власть - важнейший компонент деятельности организации. Основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации.

Основные формы власти:

По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на активных (стремятся к расширению своей власти, но также действуют во имя достижения общего блага) и пассивных (сохраняют любой ценой свои позиции в организации и оказываются ориентированными на себя).

По способам действий пассивных руководителей разделяют на две группы:

- «Мастера» - используют тотальный контроль за своими подчиненными;

- «Люди компании » - создают впечатление бурной деятельности, но не вмешиваются в реальные процессы.

По способам действий активных руководителей разделяют также на две подгруппы:

1. Ориентированные на себя:

· «Борцы с джунглями » - стремятся к безраздельной власти и воюют против всех, используя в этой войне своих подчиненных. Причем это либо «львы »

(действующие в открытую) либо «лисы» (занимающиеся интригами).

· «Игроки » для них представляет интерес получения должности, поэтому на практике они больше разрушают ради сиюминутной выгоды, чем создают.

2. Ориентированные на организацию:

· «Открытый » тип руководителя, стремятся к власти ради преобразований в интересах общего блага.

Существует также двухмерный подход к видам руководства:

- Сконцентрированное вокруг начальника - руководителя;

- Сконцентрированное вокруг подчиненных.

Но одной из важнейших проблем управления является проблема лидерства. Среди всех исследований о лидерстве можно выделить три аспекта: люди, влияние и цели. Лидерство динамично и связано с использованием власти.

В практике управления лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти (власть связи, власть над ресурсами, власть вознаграждения) для превращения созданного для других видения в реальность. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера. Он не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Поскольку лидер отражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интересам, не подрывали единство группы. В необходимых случаях лидер может вступить в конфликт с администрацией. Бороться с этим явлением практически невозможно, так как давление на лидера вызывает лишь еще большее сплочение коллектива и его противостояние администрации, необходимо в таком случае идти на какие-то компромиссы.

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ – основывается на отдаче подчиненным приказов без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. При этом руководитель определяет не только содержание

заданий, но и конкретные способы их выполнения, отдает предпочтения наказаниям, официальному характеру отношений.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ – предполагает, что руководитель доверяет подчиненным, интересуется их мнением по большинству решаемых вопросов, дает возможность их обсуждать, прислушивается к советам, поддерживает с ними полуофициальные отношения.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ МЕТОД СТИЛЬ – состоит в том, что руководитель сводит к минимуму свое вмешательство в нее, предоставив подчиненным самостоятельно решать большинство проблем, и таким образом эти методы являются пассивными.

- 7 -

Конфликт – это процесс, в результате которого один человек (группа людей) испытывает раздражение или недовольство по отношению к другому человеку или группе людей обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

С точки зрения природы возникновения конфликтной ситуации рассматривают три основных вида конфликтов:

· Конфликт целей – участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

· Конфликт познания – участвующие стороны имеют разные мысли, идеи и взгляды по решаемой проблеме.

· Чувственный конфликт – у участников различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Конфликт представляет собой неизбежного спутника жизни любой организации. И руководитель в среднем тратит около 20% своего времени на их разрешение.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними.

К внутренним конфликтам относят внутриличностные конфликты, которые обусловлены противоречием человека с самим собой (выбор вариантов решения, неоднозначность восприятия ситуации и средств).

К внешним конфликтам относят:

- Межличностные конфликты,на 75 – 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров.

- Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.

- Межгрупповые конфликты – обусловлены борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния. Имеют профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы.

Несмотря на то, что конфликт воспринимается большинством людей как негативный фактор, которого следует избегать, на самом деле, в случае правильного управления конфликт обладает определенным положительным потенциалом для организации.

Конфликт не происходит мгновенно, этот процесс проходит несколько этапов, на каждом из которых по-своему можно разрешить конфликтную ситуацию.

1. Возникновение конфликтной ситуации, при котором интересы сторон вступают в противоречие друг с другом. Такая конфликтная ситуация может со временем исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее. Но может обостриться под воздействием инцидента.

2. Инцидент – может закончиться по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.

3. Кризис и разрыв отношений между оппонентами. Если оппоненты теряют самоконтроль их необходимо разъединять.

4. Завершение конфликта. Возможна перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления и т.д.), может произойти распад и обновление коллектива, кадровые перестановки, может быть найден «козел отпущения».

Единого способа разрешения конфликтов не существует. Необходимо производить анализ конфликтов и предшествовавших им событий. В случае возникновения таких признаков отсутствия конфликтов, как апатия или недостаточность творчества, необходимо выполнить стимулирование конфликтов. Это можно сделать путем создания подходящих условий для возникновения конфликта.

С другой стороны, когда уровень конфликтов приводит к нарушению работы предприятия, необходимо применить один из методов устранения конфликтов.

Выделяют 5 стилей управления конфликтными ситуациями в организации: