Учебно-методическое обеспечение дисциплины

Учебно-методическое обеспечение дисциплины

ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Веснин, Владимир Рафаилович. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 688 c.
2. Иванова В.И. Организация деятельности службы управления персоналом: учеб. пособие/ В.И. Иванова; Сев.- Зап. Ин-т упр. – фил.РАНХиГС. – СПб.: ИПЦ СЗИУ РАНХиГС, 2013. – 136с.
3. Инновационный менеджмент в управлении персоналом. Часть1: Инновационные технологии управления персоналом: учеб. пособие / А.С. Баласанян, В.И. Иванова, А.А. Лихтин, В.Н. Софьина. Сев. –Зап. Ин-т упр. – фил. РАНХиГС, 2012. – 202 с.
4. Карташова, Лариса Васильевна. Управление человеческими ресурсами: учебник [для слушателей образовательных учреждений, обучающихся по программе MBA и др. программам подготовки упр. кадров] / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2013. - 235 c.
5. Кибанов, Ардальон Яковлевич. Управление трудовыми ресурсами: учебник [для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом"]: соответствует Федер. гос. образовательному стандарту 3-го поколения / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 284 c.
6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. 2014. 513 с. Библиотека на Днепропетровской.
7. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика.
8. 2015. 282 с. Библиотека на Днепроаетровской.
9. Шейн, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство: учебник, рек. Минобрнауки РФ / Эдгар Шейн; [пер. с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой]. - 3-е изд. - СПб.[и др.]: Питер, 2012. - 330 c.
10. Яхонтова, Елена Сергеевна. Стратегическое управление персоналом: учеб. пособие / Е. С. Яхонтова; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: Издат. дом "Дело" РАНХиГС, 2013. – 378с.

 

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Аникин, Борис Александрович. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: учеб. пособие для вузов, рек. Мин-вом образования РФ / Б. А. Аникин, И. Л. Рудая; Гос. ун-т управления. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 319 c.
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: практикум: учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2009. – 238 c.
3. Герчиков В. Л. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для вузов / В. Л. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 280 с.
4. Гибсон Джеймс.»Организации: Поведение. Структура. Процессы. М. ИНФРА-М.2000.с.447.
5. Инновационный менеджмент: учебник / [Л. Я. Аврашков и др.]; под ред. В. Я. Горфинкеля, Б. Н. Чернышева. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 463 c.
6. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.
7. Камерон, Э Управление изменениями: модели, инструменты и технологии организационных изменений. М.: Добрая книга, 2006. – 216 с.
8. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2008.- С. 987-993.
9. Одегов Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташева. – М.: Экзамен, 2002. – 255 с.
10. Пугачев В. П. Руководство персоналом: учебник / В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2008. – 415 с.

Семинар №1.

«Теоретико-философские и концептуальные основы управления персоналом".

Основные вопросы

1.Формирование теоретических основ управления: вехи истории, этапы, современность.

2. Место управления персоналом в системе наук.

3.Научные подходы в развитии теории управления персоналом.

4.Школы как направления развития теоретической мысли в области управления персоналом.

5.Современные теории управления персоналом.

6.Отечественный опыт в управлении персоналом.

7.Зарубежный опыт управления персоналом.

 

Основная литература

1. Веснин, Владимир Рафаилович. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 688 c.
2. Карташова, Лариса Васильевна. Управление человеческими ресурсами: учебник [для слушателей образовательных учреждений, обучающихся по программе MBA и др. программам подготовки упр. кадров] / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2013. - 235 c.
3. Кибанов, Ардальон Яковлевич. Управление трудовыми ресурсами: учебник [для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом"]: соответствует Федер. гос. образовательному стандарту 3-го поколения / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 284 c.
4. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика.

2015. 282 с. Библиотека на Днепроаетровской.

1. Яхонтова, Елена Сергеевна. Стратегическое управление персоналом: учеб. пособие / Е. С. Яхонтова; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: Издат. дом "Дело" РАНХиГС, 2013. – 378с.

 

Дополнительная литература

1. Герчиков В. Л. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие для вузов / В. Л. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 280 с.
2. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.
3. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2008.- С. 987-993.

 

Семинар №2.

«Цели, задачи и функциональные направления деятельности системы управления персоналом. Оценка эффективности деятельности».

Основные вопросы.

 

1. Объекты и субъекты в управлении персоналом организации.

 

1. Управление персоналом как профессия. Квалификационные требования к

 

специалистам службы УП.

 

1. Элементы системы управления персоналом. Организационный статус службы управления персоналом.

 

1. Функциональные направления деятельности службы персонала.

 

1. Научные подходы к оценке эффективности деятельности персонала.

 

1. Экономическая эффективность в управлении персоналом.

 

1. Социальная эффективность в управлении персоналом.

 

Основная литература

1. Веснин, Владимир Рафаилович. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 688 c.
2. Иванова В.И. Организация деятельности службы управления персоналом: учеб. пособие/ В.И. Иванова; Сев.- Зап. Ин-т упр. – фил.РАНХиГС. – СПб.: ИПЦ СЗИУ РАНХиГС, 2013. – 136с.
3. Кибанов, Ардальон Яковлевич. Управление трудовыми ресурсами: учебник [для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом"]: соответствует Федер. гос. образовательному стандарту 3-го поколения / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 284 c.
4. Яхонтова, Елена Сергеевна. Стратегическое управление персоналом: учеб. пособие / Е. С. Яхонтова; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: Издат. дом "Дело" РАНХиГС, 2013. – 378с.

Дополнительная литература

1. Герчиков В.Л. Управление персоналом – самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 17-29, 204- 236.
2. Гибсон Джеймс.»Организации: Поведение. Структура. Процессы. М. ИНФРА-М.2000.с.447.
3. Одегов Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташева. – М.: Экзамен, 2002. – 255 с.
4. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник / - М.: Аспект Пресс, 2008.- С. 71-90.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова, Б.Л. Еремина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – С. 7-24.

Семинар №3.

«Кадровая политика в системе управления персоналом. Принципы и методы управления персоналом ».

Основные вопросы.

1. Место и роль кадровой политики в системе управления персоналом: цель, задачи, направления.
2. Типы кадровой политики.
3. Диагностическая модель системы управления персоналом.
4. Кадровый потенциал организации.
5. Принципы управления персоналом организации.
6. Методы управления персоналом.

Основная литература

1. Веснин, Владимир Рафаилович. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 688 c.
2. Карташова, Лариса Васильевна. Управление человеческими ресурсами: учебник [для слушателей образовательных учреждений, обучающихся по программе MBA и др. программам подготовки упр. кадров] / Л. В. Карташова; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М.: ИНФРА-М, 2013. - 235 c.
3. Кибанов, Ардальон Яковлевич. Управление трудовыми ресурсами: учебник [для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом"]: соответствует Федер. гос. образовательному стандарту 3-го поколения / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 284 c.
4. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика.

2015. 282 с. Библиотека на Днепроаетровской.

1. Шейн, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство: учебник, рек. Минобрнауки РФ / Эдгар Шейн; [пер. с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой]. - 3-е изд. - СПб.[и др.]: Питер, 2012. - 330 c.

Дополнительная литература

1.Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. – С. 39-54, 69-81.

2. Герчиков В.Л. Управление персоналом – самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 30-58.

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 21-32, 260-280.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,: - 2007. – С. 101-119.

5.Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – С. 86-110.

 

ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫИ ПОНЯТИЯ

Авторитарный стиль – методы и формы руководства, при которых руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, централизацию управления, практически не советуется с трудовым коллективом.

Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Активная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

Анализ деятельности – кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главная цель аттестации выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Высвобождение персонала – движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности) или квалификации работника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон или ухода на пенсию.

Гуманистический подход к управлению - подход, рассматривающий ор­ганизацию как культурный феномен.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Демократический стиль – методы и формы руководства, основанные на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Избирается на собрании трудового коллектива, должен выражать интересы большинства в достижении организационных целей.

Доктрина командного менеджмента – подход, ориентированный на стимулирование творческой групповой активности при решении нестандартных задач. Этот подход позволяет повысить социальное и культурное творчество работников, самоорганизацию, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности – подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности.

Доктрина научного управления - (научной организации труда) — технокра­тический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перене­сен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности дея­тельности крупномасштабных производственных систем. Благоприят­ной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.

Доктрина человеческих отношений - гуманитарный подход, ориентиро­ванный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.

Должностная инструкция – внутренний правовой документ организации, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника.

Дополнительная заработная плата – различного рода надбавки, доплаты как компенсация за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Имидж организации - ее образ на внешнем и внутреннем рынке труда.

Кадровое планирование – целенаправленная, научнообоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровый контроллинг – координация целеполагания, планирования, контроля и информации.

Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее) фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации.

Контроль за обучением – это процесс измерения и оценки результатов реализации планов обучения и учебных программ, выполнения корректирующих действий обеспечивающих удовлетворение потребности в обучении персонала.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, к5ритериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Либеральный стиль – методы и формы руководства, ориентируемые на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, соблюдение паритетов интересов, групповое принятие управленческих решений. Неустойчивый тип управления.

Лидер – глава, руководитель политической партии, общественной организации и др., лицо, пользующееся большим авторитетом, влиянием в каком-либо коллективе.

Лидерство – способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинговая информационная система - система обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать, и реализовывать маркетинговые мероприятия.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Мотив – это волевой импульс, преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотивация – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Набор персонала – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Наем персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Недирективные методы высвобождения персонала – способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место работы, используя эмоционально-ценностные мотивы для устранения негативного отношения к решению руководства.

Нормирование – мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Обучение персонала - кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

Оперативное планирование – краткосрочное, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Оптимальный размер заработной платы – предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника.

Органический подход к управлению - рассмотрение организации ана­логично живой системе, существующей в окружающей среде.

Основная заработная плата – обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Пассивная кадровая политика – связана с отсутствие у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

Переподготовка кадров – означает получение второй рабочей профессии или второй специальности на основе второго высшего образования.

Персонал – имидж - это мнение, которое складывается среди претендентов о предприятии на рынке труда.

Планирование потенциала – ориентация кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами.

Подбор персонала – распределение работников по рабочим местам в соответствии с их способностями, психофизиологическими и деловыми качествами, отвечающих требованиям выполняемой работы.

Превентивная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Профессионально-квалификационное продвижение – это комплекс мероприятий, направленный, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала, во-вторых для формирования относительно стабильного трудового коллектива.

Повышение квалификации - обеспечение соответствия знаний и умений современному уровню организации производства и управления.

Потребность – выражает нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения.

Профессиографический анализ - анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Профессиональная ориентация – представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Реактивная кадровая политика – характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.

Ролевая структура – определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками.

Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Социализация – усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса).

Стиль руководства – совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Стимул – представляет собой те или иные блага, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения).

Стимулирование труда – предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Стратегическое планирование – проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование.

Стратегия управления персоналом - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Структура оплаты труда – совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, примию за конечный результат и материальную помощь.

Тактическое планирование – среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом.

Теория человеческого капитала - концепция, рассматривающая человече­скую составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Технология – заданная последовательность действий и процедур для достижения эффективного результата деятельности.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Экономический подход к управлению - подход, в соответствии с кото­рым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и дейст­вовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффек­тивно, надежно и предсказуемо.

 

ВОПРОСЫК ЗАЧЕТУ

1.. Эволюционное развитие теорий управления персоналом.

2. Отечественный опыт управления персоналом.

3. Персонал как объект и важнейший ресурс организации.

4.Субъекты управления персоналом.

5.Принципы управления персоналом.

6.Функции управления персоналом.

7.Методы управления персоналом

8.Управление персоналом как профессия

9.Службы управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.

10.Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования, предъявляемые организацией.

11.Система управления персоналом в организации: элементы, среда, связи, целевое предназначение.

12.Принципы формирования и развития системы управления персоналом.

13.Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и реализации.

14.Высвобождение персонала.

15.Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использование.

16.Планирование и развитие карьеры персонала в организации.

17.Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь, осуществление.

18.Планирование и определение потребности в персонале.

19.Маркетинг персонала.

20.Набор и отбор персонала: этапы, методы, источники, результативность.

21.Профессиональная ориентация и адаптация персонала в организации.

22.Анализ и проектирование рабочего места.

23.Движение персонала в организации: виды, формы, характеристики, управление.

24. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.

25.Расстановка, ротация как виды движения персонала в организации.

26.Оценка персонала: виды, процедура, методы, критерии.

27. Аттестация персонала: цели, этапы, итоговые решения.

28.Организационное проектирование системы управления персоналом: этапы, методы, документы.

29. Научные подходы к организации кадровой деятельности в организации.

30. Эффективность управления персоналом: понятие, научные подходы.