Тема. Функции менеджмента
Тема практического занятия «Функции менеджмента »
Вопросы для самостоятельной работы студентов:
1. Что может являться общей целью организации и какие задачи определяют оперативные, тактические и стратегические цели?
Цель — это желаемое будущее состояние, которого пытается достичь организация.
Стратегические цели — определения в общем виде того, какой организация хочет стать в будущем; относятся более к организации в целом, чем к ее конкретным филиалам и подразделениям.
Конкретные результаты, ожидаемые от отделов, рабочих групп и сотрудников, называются оперативными целями.
2. В чем состоит различие механистического и органического типов организации? При наличии каких условий данные типы организаций являются наиболее эффективными?
3. При каких условиях целесообразно использование матричной структуры организации?
4. В чем состоит психологический аспект мотивации труда?
5. Дайте краткую характеристику содержательных и процессуальных теорий мотивации.
Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
⇐ Предыдущая Стр 6 из 6
Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности с определенной направленностью, границами и формами, ориентированную на достижение определённых целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Теории мотивации можно разделить на две группы:
1)содержательные;
2)процессуальные.
Содержательные теории:
а) теория иерархии потребностей (разработчиком был Маслоу, он утверждал, что все потребности которые испытывают люди делятся на 5 групп, он расположил их в форме пирамиды – физиологические, безопасность и защищенность, социальные, уважение, самовыражение. По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности.
Вывод: Прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены должны быть удовлетворены потребности нижних уровней. Потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда.
Рекомендации:
а)руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности;
б)необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях);
б) теория приобретённых потребностей (разработчик Мак Клелланд, рассматривает только потребности высшего уровня – потребности в успехе, власти, к причастности. Потребности проявляются в стремлении человека действовать самостоятельно. Потребность во власти выражается в желании влиять на других и отвечать за них. Эта потребность выражается в руководящей должности. Потребность к причастности выражается в желании иметь дружеские отношения с другими людьми.
ывод: основой поведения людей являются потребности высших уровней, т.е. потребности в успехе, власти, к причастности.
Рекомендации:
а)работникам с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий;
б)работников с потребностью во власти необходимо готовить на руководящие должности не ниже среднего звена;
в)сотрудникам с потребностью к причастности необходимо создавать условия для неформальной коммуникации);
в) теория двух факторов (разработчик Ф.Герцберг, по данной теории факторы которые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы:
а)способствующие удовлетворению другого;
б)препятствующие удовлетворению другому.
В первую группу включаются факторы связанные с содержанием работы, т.е. внутренние факторы – мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста. По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т.к. повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой.
Во вторую группу факторов входят факторы связанные с условиями работы, это внешние факторы. К ним относят – з\пл., безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, с подчинёнными, гарантия занятости. Они называются гигиенические факторы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника.
Выводы:
а)отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворенности трудом, наличие этих факторов воспринимается как естественная и не оказывает мотивационного воздействия,
б)мотиваторы, т.е. факторы 1 группы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворённости и мотивация не снижается.
Рекомендации:
а)необходимо обеспечить наличие в организации 2х групп факторов одновременно,
б)мотиваторы не следует использовать пока не удовлетворятся гигиенические потребности.);
г)теория СВР (разработчик Альдерфер, это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот.).
Процессуальные теории:
Они рассматривают влияние процесса труда на мотивацию.
В эту группу входят три основные теории:
а) теория ожиданий (мотивация определяется как процесс управления выбором, разработчик В.Врум. мотивация определяется 3 видами ожидания:
а)ожидание того что усилия дадут желаемый результат,
б) ожидание того, что результаты принесут ожидаемой вознаграждение,
в)ожидаемая ценность вознаграждения.
Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.
Рекомендации:
а)руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие,
б)устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу.);
б) теория равенства (справедливости) (Разработчик Стейси Адамс, по данной теории взаимодействие между работодателем и работником осуществляется в видеэкономического обмена. Работник вносит свой вклад, опыт, образование. Это вход в систему взаимодействия. Выход осуществляет работодатель в виде оплаты труда, удовлетворённости трудом, безопасности труда. Каждый работник стремится к равновесию между входом и выходом, к равновесию между затратами труда и вознаграждением и оценивает степень справедливости.);
в) модель Портера-Лоулера (теория приобретённых потребностей, данная модель показывает взаимодействие процессов мотивации, усилия, затраты, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение.
Вывод: результативный труд ведёт к удовлетворению. Это сложный процесс в котором много разных элементов. Она служит для понимания мотивации).
Потребности - нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Потребности делятся на биологические, свойственные животным и человеку, и социальные, которые носят исторический характер, зависят от уровня экономики и культуры. Осознанные обществом, социальными группами, общностями и индивидами, потребности выступают как их интересы. В психологии потребности - особое состояние психики индивида, ощущаемое или осознаваемое им “напряжение”, “неудовлетворенность”, - отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности; обнаруживается во влечениях и мотивах. Потребности динамичны, изменчивы, на базе удовлетворенных возникают новые, что связано с включением личности в различные сферы и формы деятельности. Потребности личности образуют как бы иерархию, в основе которой витальные (в пище и т. п.), а последующие ее уровни - социальные потребности, высшее проявление которых - потребности в самореализации, самоутверждении, т. е. в творческой деятельности.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Мотивация - состояние, побуждающее совершать действия, направленные на удовлетворение потребностей.
Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.
ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Фирма «Вольво», например, упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить внутреннее вознаграждение для рабочих.
Внешние вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который чаше всего приходит в голову, когда слышишь само слово ^вознаграждение». ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий
6. В чем сущность и каковы задачи контроля в системе управления?
Контроль как функция менеджмента – это вид управленческой деятельности, целью которой является удержание организации на выбранной траектории развития посредством сравнения показателей деятельности с установленными стандартами и принятия необходимых мер при отклонениях.
Созданная в организации система контроля обеспечивает обратную связь между ожиданиями, первоначальными планами и достигнутыми реальными показателями. При этом решаются следующие задачи:
· определение достигнутого уровня;
· анализ причин отклонения от намеченных ориентиров;
· решение о внесении необходимых изменений в деятельность организации;
· оценка роли контроля при принятии решений;
· анализ позитивных и негативных воздействий контроля;
· накопление опыта для последующей выработки целей.
Слово «контроль» воспринимается, как правило, негативно и для многих людей означает ограничение, принуждение, отсутствие самостоятельности и т.п. Вследствие такого устойчивого восприятия контроль относится к числу тех функций управления, сущность которых понимается чаще всего неправильно.
Основная задача управления заключается в том, чтобы обеспечить достижение организацией своих целей, и именно на стадии контроля проверяется, насколько проведение различных мероприятий позволило решить поставленные задачи. Для руководителя контроль означает возможность удерживать работников в определенных рамках и обеспечивает подчинение, т.к. ограничения исключают возможность действий, которые наносят вред организации. Они заставляют каждого вести себя в соответствии с ее целями.
Контроль тесно связан с планированием, т.к. планированием без контроля является бессмысленным, а контроль без планирования – невозможным. Взаимосвязь этих функций управления показана на рис.10.1. Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию.
На основе системы целей предприятия осуществляется стратегическое планирование, затем разрабатываются среднесрочные и текущие планы, далее - конкретные мероприятия, которые являются основой для заданий исполнителям. После их выполнения осуществляется сравнение между плановыми и фактическими показателями.
Возникающие отклонения предполагают следующие действия:
· срочное вмешательство в работу предприятия (принятие решений);
· пересмотр планов;
· пересмотр системы целей организации.
Таким образом, объектом контроля являются как результаты деятельности, (отклонения между плановыми и фактическими показателями по различным причинам), так и сами методики осуществления планирования и контроля, которые должны давать максимально реалистичное отражение деятельности организации в прошлом и будущем.
Контроль предупреждает возникновение кризисных ситуаций, т.к. позволяет выявить проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.
С помощью контроля выявляются не только недостатки, но и позитивные тенденции в деятельности организации, которые необходимо и дальше развивать. Поэтому функцией контроля является всемерное поддержание всего того, что является успешным и способствует развитию и эффективному функционированию организации на рынке.
7. В чем заключается суть концепции контроллинга?
Контроллинг – это одно из новейших направлений информационно-экономического развития предприятия.
Появление контроллинга на отечественных предприятиях вызвано переосмыслением роли и значения менеджмента в современном бизнесе. Если до этого времени управление связывалось, в основном, с решением текущих дел на предприятии, то в условиях обострения конкурентной борьбы и нестабильности внешней и внутренней среды, в которой функционирует предприятие и работают менеджеры, управление направляется на успешную деятельность и длительное существование предприятия.
Лишь комплексные наблюдения за всеми звеньями хозяйственной и финансовой деятельности могут обеспечить достоверную информацию о положении предприятия и определить факторы, которые влияют на укрепление или ослабление его позиций на рынке. Именно такие комплексные наблюдения на предприятии обеспечивает система контроллинга.
Темы рефератов:
1. Что представляют собой содержание, процесс осуществления и структура функции? Как это можно проиллюстрировать на примере конкретной функции?
2. Назовите основные виды и методы планирования.
3. Какие разделы включает в себя бизнес-план компании.
Рекомендуемые источники [8.1 – 8.4]
!!!Задание по созданию организации:!!!
Разработать должностные инструкции для персонала организации.
Рекомендуемые источники
а) основные источники:
1. Виханский О.C. Менеджмент: Учебник для ср. спец. учеб. заведений. – 2, перераб. и доп. – Москва; Москва: Издательство "Магистр": ООО "Научно-
издательский центр ИНФРА-М", 2015. – 288 с. – znanium.com Внешний ресурс.
2. Зайцев, Л.Г. Организационное поведение: Учебник. – Москва; Москва: Издательство "Магистр": ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2013. - 464 с. – <znanium.com <Внешний ресурс>.
3. Семенов, А.К. Теория менеджмента. – Москва: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2015. – 492с. – <znanium.com <Внешний ресурс>.
б) дополнительные источники:
4. Балашов А.П. Теория менеджмента: учебное пособие / Балашов А.П. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2014. – 352с. / https://library.fa.ru
5. Веснин, В.Р. Стратегическое управление: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 328 с.
6. Грибов, Владимир Дмитриевич. Теория менеджмента: Учебное пособие – 1. – Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2016. – 320 с. – znanium.com <Внешний ресурс.
7. Дафт Р. Менеджмент: Учебник / Р.Дафт; под науч. ред. С.К. Мордовина – 10-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – 656 с.: ил.
8. Ивасенко, А.Г. Разработка управленческих решений: Учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Е.Н. Плотникова. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2011. – 168 с.
9. Практический менеджмент: Учебное пособие / Коротков Э.М. [и др.]; Под общ ред. Короткова Э.М. – М.: Инфра-М, 2015. – 330с.
10. Менеджмент: век XXI: Сборник статей / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2016. – 352с. / https://library.fa.ru
11. Мескон М.Х. Основы менеджмента = Management: Учебное пособие: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М.: ИД. Вильямс, 2013. – 672 с.: ил.
12. Остервальдер, А. Построение бизнес-моделей. Настольная книга стратега и новатора: Пер. с англ. / А. Остервальдер, И. Пинье. – 6-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. – 288 с.
13. Тебекин, А.В. Инновационный менеджмент: Учебник для бакалавров / А.В. Тебекин; Ин-т мировой экономики и информатизации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2015. – 482 с.
14. Тебекин, А.В. Методы принятия управленческих решений: Учебник для академического бакалавриата / А.В. Тебекин. – М.: Юрайт, 2015. – 432 с.
15. Тебекин, Алексей Васильевич. Менеджмент: Учебник. – Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2014. – 384 с. – <znanium.com <Внешний ресурс>.
16. Хохлова, Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: Учебник / Т.П. Хохлова. – М.: Магистр: Инфра-М, 2015. – 384 с.
17. Фаррахов, А.Г. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие для студ. вузов, обуч. по напр. "Менеджмент" (квалиф. "бакалавр") / А.Г. Фаррахов. – М.: Инфра-М, 2014. – 272 с.
18. Хижняк, Арнольд Николаевич. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие. – Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2015. – 320 с. – <znanium.com <Внешний ресурс>.
19. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учебное пособие по спец. «Менеджмент организаций» / П.В. Шеметов, Л.Е., Чередникова, С.В. Петухова. – 2-е изд., сбер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 408 с.: табл.
в) программное обеспечение
Для выполнения самостоятельных работ студенты используют следующие программные продукты: PowerPoint, Excel, Word,Visio.
г) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы
Информационно-правовая система «Консультант Плюс» или «Гарант».
Периодические издания:
1. Бюллетень Министерства труда и социального развития
2. Вопросы экономики