Интересно, что Трудовой кодекс РФ (за исключением ст. 220 ТК РФ) не предусматривает обязанности работодателя в случае применения к нему указанной административной меры сохранить средний заработок или место работы (должность) за работниками.
В части 3 статьи 220 Трудового кодекса РФ - «Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда» речь идет о том, что на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Несмотря на то, что в упомянутой статье термин «простой» законодателем не используется, это основание вполне подходит под общее определение простоя, закрепленное в части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ: «временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического и организационного характера».
Поскольку вина работодателя в подобном приостановлении деятельности предполагается, правила статьи 157 Трудового кодекса РФ об оплате простоя на такие ситуации не распространяются. Поэтому за работником сохраняется не только место работы или должность, но и средний заработок.
Возможен и временный перевод сотрудника с его согласия на другую работу, но в любом случае за ним должен быть сохранен средний заработок по прежней работе (см., например, решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 11.07.2016 по делу № 2-1843/2016).
Добавим, что судебная практика практически всегда в указанных вопросах встает на сторону работника и обязывает работодателя выплачивать средний заработок и сохранять за ним место работы.
Временный перевод
Нередко работодатели, деятельность которых была приостановлена не полностью, а только в части функционирования отдельных объектов, временно переводят сотрудников на другие работы. На практике это вызывает немало вопросов.
Необходимым условием для перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, у того же работодателя является наличие следующих обстоятельств:
· катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Причем в таких ситуациях перевод допускается без учета специальности и квалификации работника (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
· простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. Однако если перевод планируется на работу с более низкой квалификацией, работодатель должен получить согласие работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Действительно, довольно часто на практике речь идет о приостановлении деятельности не всей компании, а ее отдельных подразделений. Тогда применяются общие требования закона, которые действовали бы в случае приостановления деятельности всей организации (например, о расчете заработной платы, временном переводе сотрудника как с его согласия, так и без согласия – в исключительных случаях согласно ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ и т. д.).
Компании при временном переводе сотрудника в случае административного приостановления деятельности следует учесть следующее:
1) нельзя допускать временный перевод сотрудника, если предлагаемая ему работа противопоказана по состоянию здоровья. Рекомендуем руководителю заранее поинтересоваться об этом у подчиненного (лучше – с подтверждением состояния здоровья соответствующими документами);
2) по общему правилу, получение согласия работника на перевод в данном случае требуется, поскольку причиной простоя является акт уполномоченного государственного органа, который обычно не связан с чрезвычайными обстоятельствами, оговоренными в законе (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ);
3) важно, чтобы в приказе о переводе были указаны и должность (профессия), и срок перевода. В противном случае суд признает его незаконным. Иллюстрация: работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании действий в части перевода, изменения условий трудового договора, прекращения трудового договора незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Суд установил, что имел место перевод работника в другое структурное подразделение. В приказе о переводе отсутствует должность, на которую переведен работник, а также не указан срок, на который он переводится. В связи с чем суд признал перевод работника незаконным (решение Кузнецкого районного суда от 08.02.2018 по делу № 2-124/2018);
4) перевод сотрудника на другую работу возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях. Филиал и представительство не являются самостоятельными юридическими лицами, их можно отнести к структурным подразделениям компании;
5) работа, на которую работник временно переведен, оплачивается согласно письменным договоренностям сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
В случае устранения обстоятельств, послуживших основанием для вынесения административного наказания в виде приостановления деятельности, работодатель может ходатайствовать о досрочном прекращении административного приостановления перед судьей или проверяющим, назначившим подобное наказание (ч. 3 ст. 3.12 КоАП РФ).
Если будет принято положительное решение, работодатель обязан будет отменить простой или временный перевод сотрудников. Составляется приказ в свободной форме.