1.Набор и отбор государственных органов Министерства социальных отношений Челябинской области.
При необходимости набора и отбора отдел кадров Министерства социальных отношений Челябинской области объявляет конкурс на замещение вакантных должностей и для включения в кадровый резерв государственной гражданской службы Челябинской области.
К кандидатам на вакантные должности предъявляются следующие квалификационные требования:
"ведущий специалист отдела": высшее профессиональное образование по специальностям "социальная работа", "юриспруденция", "государственное и муниципальное управление", "правовое обеспечение государственной службы", "экономическое", либо образование по специальности, соответствующее направлениям деятельности отдела, без предъявления требований к стажу работы;
Для участия в конкурсе представляются следующие документы:
- личное заявление;
- копия паспорта гражданина Российской Федерации (паспорт представляется лично по прибытии на конкурс);
- собственноручно заполненная и подписанная анкета, форма которой утверждена распоряжением Правительством Российской Федерации от 26.05.2005 № 667-р (Приложение 4);
- копия трудовой книжки, заверенная нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);
- копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);
- документ медицинского учреждения об отсутствии у гражданина заболеваний, препятствующих назначению на должность государственной гражданской службы Челябинской области (форма 86-У).
|
|
По итогам 2010 года в Министерстве было закрыто 28 вакантных должностей. Из них 12 по результатам конкурсов, 10 без проведения конкурсов и 6 из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе (рисунок 2.6).
Рисунок 2.6 - Количество должностей государственной гражданской службы замещение, на которые производилось по результатам конкурсов, без проведения конкурсов, из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе в 2010 году
То есть более трети кадров Министерства было принято без проведения конкурсов, что не соответствует требованиям эффективного подбора кадров на государственную службу. В этой связи целесообразно рекомендовать Отделу кадров Министерства социальных отношений Челябинской области осуществлять замещение на государственные должности преимущественно по результатам конкурса и из кадрового резерва.
Это позволит более эффективно распределять трудовые ресурсы в Министерстве.
На сегодняшний день, процедура конкурса далека от регламентированной, но в целом, специалисты Отдела кадров Министерства придерживаются законодательных норм.
Конкурс проводится в два этапа:
1-й этап - прием и рассмотрение документов,
2-й этап - собеседование.
Документы на конкурс принимаются в течение 30 дней со дня опубликования объявления.
Органы государственного управления, пожелавшие участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя руководителя Министерства социальных отношений Челябинской области, после чего кадровая служба обязана обеспечить ему получение необходимых документов /8 C.118/.
|
|
Все кандидаты, подавшие документы для участия в конкурсе на замещение вакантной должности, регистрируются в журнале учета. Наименование журнала: журнал учета участников конкурса на замещение вакантной должности в Министерстве социальных отношений Челябинской области.
По истечении установленного срока документы на конкурс не принимаются.
На основании представленных документов комиссия принимает решение о допуске кандидатов к участию в конкурсе.
В период подготовки к конкурсу на замещение вакантной должности кандидатам должна быть обеспечена возможность ознакомления с квалификационными требованиями по соответствующей должности и с должностным регламентом, в соответствии с которым будет осуществляться профессиональная служебная деятельность государственного гражданского служащего.
Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.
На втором этапе Конкурсная комиссия на основании представленных кандидатами документов об образовании, прохождении государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также по результатам конкурсных процедур оценивает их знания, навыки и умения (профессиональный уровень). Конкурсными процедурами могут быть тестирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата, индивидуальное собеседование и другие, не противоречащие нормативным правовым актам Российской Федерации, конкурсные процедуры. Применение всех перечисленных методов не является обязательным. Необходимость, а также очередность их применения при проведении конкурса определяется Конкурсной комиссией. В случае выявления победителя конкурса на вакантную должность одним из них (например, тестированием) конкурс может считаться завершенным.
|
|
Как правило, конкурс проходит в виде тестирования. Тестирование кандидатов на конкретную вакантную должность проводится по единому перечню теоретических вопросов, заранее подготовленному структурным подразделением, в котором имеется вакантная должность. Кандидатам на вакантную должность предоставляется одно и то же время для подготовки письменного ответа. Оценка теста проводится по количеству правильных ответов. После оценки всех участников конкурса и подсчета, набранных ими баллов Конкурсная комиссия определяет победителя конкурса.
О результатах конкурса кандидаты, участвовавшие в конкурсе, уведомляются в письменной форме в течение 7 дней со дня его завершения либо под роспись в журнале учета участников конкурса. Информация о результатах конкурса размещается на официальном сайте Федеральной службы судебных приставов в сети Интернет.
После всестороннего, полного и объективного изучения профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (подсчета набранных ими баллов) конкурсная комиссия Министерства социальных отношений Челябинской области принимает решение (в отсутствие кандидата, открытым голосованием простым большинством голосов её членов) о том, кто из кандидатов выдержал конкурс.
При равенстве голосов членов конкурсной комиссии решающим является голос председателя. Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше, чем показатели других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением конкурсной комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы либо отказа в назначении
Результаты голосования и решение конкурсной комиссии заносятся в протокол, который подписывается председателем, секретарем и членами конкурсной комиссии, принявшими участие в голосовании. К протоколу прилагаются результаты конкурсных испытаний, личные дела кандидатов, правовой акт органа государственной власти о проведении конкурса на замещение вакантной должности, копия объявления о проведении конкурса, размещенная в средствах массовой информации и др. Весь пакет документов по состоявшемуся конкурсу хранится в деле конкурсной комиссии, соответствующем дате заседания.
Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте органа государственной власти в информационно - телекоммуникационной сети общего пользования.
Документы претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве органа государственной власти, после чего подлежат уничтожению.
Документы участникам конкурса выдаются под роспись в соответствии с составленным реестром.
Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена доводится до сведения гражданского служащего не как установлено Указом от 01.02.2005 г. № 112 (не позднее, чем за месяц до его проведения), а сразу при принятии служащего на испытательный срок, ему сообщается о том, что после завершения испытания он должен будет сдать квалификационный экзамен.
За время испытательного срока наставник служащего должен составить характеристику, в которой указывает уровень знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.
Комиссия на квалификационном экзамене, как правило, состоит председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. К работе комиссии могут привлекаться независимые эксперты. Оценка экспертами уровня профессиональной подготовки экзаменуемого государственного служащего является одним из аргументов при принятии решения о присвоении ему квалификационного разряда. В состав комиссии входят представители кадровой и юридической служб органа исполнительной власти области, а также может входить представитель соответствующего профсоюзного органа.
При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданского служащего в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими.
Оценка производится по результатам индивидуального собеседования и тестирования по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.
Решение о результате квалификационного экзамена выносится сразу же путем голосованием простым большинством голосов.
По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:
1. признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;
2. признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
Результат квалификационного экзамена заносится в экзаменационный лист гражданского служащего, составленный по форме.
Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.
На основании результатов квалификационного экзамена служащему присваивается классный чин. В целом, процедура квалификационного экзамена может быть признана объективной. Она позволяет оценить профессиональный уровень служащего, степень его подготовки за время испытательного срока, не является слишком формализованной, как того требует законодательство.
Анализ применяемых методов отбора кадров в Министерстве социальных отношений показал, что реально употребляемые методы и процедуры это:
· оценка уровня образования,
· оценка опыта работы,
· личностные характеристики (социальное положение, возраст).
Таким образом, на сегодняшний день при подборе кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области оценивается состояние кадров гражданской службы, их качества на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы, пол). Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов.
Когда речь идет о формировании кадрового состава гражданской службы Министерства социальных отношений Челябинской области, имеется в виду, прежде всего прием на службу, профессиональное развитие, карьерный рост, обновление работников аппарата, занимающих государственные должности гражданской службы.
Формирование, подготовка и использование кадрового резерва является неотъемлемым инструментом подбора кадров на государственную службу в Министерства социальных отношений Челябинской области
Кадровый резерв органов государственного управления Челябинской области формируется с учетом Реестра должностей государственной гражданской службы Челябинской области на конкурсной основе /6 С.25/.
Для проведения конкурса в Министерстве социальных отношений создана конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе (приказ № 138-лс от 04 апреля 2006г. "О конкурсной комиссии для проведения конкурсов на замещение отдельных вакантных должностей государственной гражданской службы Челябинской области в Министерстве социальных отношений и для включения в кадровый резерв).
Так в 2009 году было проведено одно заседание комиссии. Включено в кадровый резерв 5 человек, в 2010 по итогам также одного заседания в резерв было зачислено уже 8 человек /10 C.95/.
По результатам аттестации в декабре 2008 года на основании решения аттестационной комиссии рекомендовано 5 служащим участвовать в конкурсе для включения в кадровый резерв.
В связи с увольнением и назначением на вышестоящую должность в 2008 году 11 служащих исключены из кадрового резерва.
Подготовка кадрового резерва Министерства социальных отношения включает:
- индивидуальные планы подготовки кандидатов;
- стажировка;
- повышение квалификации.
Развитие государственных органов Министерства социальных отношений Челябинской области.
Прохождение гражданскими служащими, включенных в кадровый резерв, профессиональной переподготовки, повышения квалификации осуществляется ежегодно в соответствии с Планом профессиональной подготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Министерства.
Так, повысили квалификацию в 2009 году 11 служащих, в 2010 году уже 16 служащих.
Использование кадрового резерва - сколько служащих назначено из кадрового резерва на соответствующие должности и сколько не состоящих в резерве. Назначено на вышестоящие должности 2 служащих. Не состоят в кадровом резерве 138 служащих /10 С. 39/.
Кроме того представляется целесообразным провести анализ кадрового резерва: по возрасту, по стажу государственной службы, по уровню базового профессионального образования, по времени нахождения в кадровом резерве таблица 2.1 /4 C.27/.
Таблица 2.1 - Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по полу и возрасту
| Наименование | До 30 лет | 30-40 лет | 40-45 лет | 50-55 лет | Свыше 55 лет | Всего |
| Мужчин | ||||||
| Женщин | ||||||
| Всего |
То есть более 90% кадрового резерва составляют женщины, служащие в возрасте от 30 до 40 лет.
Таблица 2.2 - Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по стажу государственной службы
| Стаж | До 2 лет | 2-5 лет | 5-10 лет | Свыше 10 лет |
| Мужчин и Женщин |
При этом более 90% имеют стаж более 5 лет, из них почти половина свыше 10 лет.
Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по уровню базового профессионального образования, можно отметить так, что все служащие кадрового резерва имеют высшее образование.
Таблица 2.3 - Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по времени нахождения в кадровом резерве
| Год | 2008 год | 2009 год | 2010 год |
| Численность |
То есть необходимо отметить достаточно высокий качественный уровень кадрового резерва Министерства Челябинской области, однако его использование в Министерстве ведется не очень эффективно, так как менее 40% зачисленных на вакантные должности это служащие, состоящие в резерве.
Непосредственную работу с кадровым резервом проводит отдел кадров и государственной службы. По состоянию на 31 декабря ежегодно составляется информация о составе и движении кадрового резерва.
Проведенный анализ формирования, подготовки и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Челябинской области позволяет сформулировать следующие рекомендации.
При утверждении штатного расписания Министерства социальных отношений Челябинской области (по ряду должностей) нужно предусматривать штатную единицу стажеров с зарплатой, равной зарплате той должности, для которой она введена.
Было бы также полезно установить доплату к заработку работникам, официально зачисленным в резерв: меньшую для общего и большую для оперативного (до 10-20%) резерва. Для таких доплат должен быть особый фонд - в процентах к общему фонду зарплаты Министерства социальных отношений Челябинской области. Доплата станет стимулом для зачисления в резерв и покроет тот ущерб, который несет работник, не получивший повышения после пребывания в резерве, ибо из двух-трех кандидатов только один будет назначен на должность.
Также, следует работнику оперативного резерва предоставлять и дополнительный отпуск, реализуемый еженедельно или ежемесячно, по типу свободного дня в неделю.
Резерв призван выявлять наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребывания в резерве, чтобы не было "вечных резервистов". Ничто так не расхолаживает работника, как многолетнее пребывание в резерве. Обязательная доплата к зарплате резервиста неизбежно будет заставлять инстанции, формирующие резерв, на каком-то этапе выводить работников из этого состава, чтобы освободить место (и деньги) для новых кандидатов.
Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее. И руководителю Министерства не будет "неудобно" отчислять работника из резерва, поскольку имеется норматив. В этой связи надо различать работников, "не выдвинутых на новый пост и поэтому выведенных из резерва", и тех, которые "не проявили себя достойными для выдвижения".
Первые - закономерный результат самой системы резерва. Пребывание в нем - особая форма повышения квалификации. Поэтому надо обязательно как-то поощрить работника, выходящего из резерва: благодарностью, грамотой, премией и т.д. Время пребывания в резерве должно так же отмечаться в анкете, как и участие в выборных органах, к примеру.
Резерв - это и инструмент отсева тех, кто оказался непригоден к выдвижению /62 C.103/. Считается иногда, что признать кого-то из резервистов неспособным и непригодным - это чуть ли не подрыв авторитета специалистов Министерства социальных отношений, зачислявших человека в резерв. Но резерв - это не только школа подготовки, но и своего рода "пропускной пункт", где может выявиться то, что раньше не было заметно из-за отсутствия пристального внимания. Поэтому некоторые работники вряд ли должны оставаться на прежних постах. Тогда зачисление в резерв будет не только стимулировать успешно работающих, но и отпугивать карьеристов.
2. Развитие органов государственного управления.
В 2010 году образовательный уровень среди государственных служащих Министерства социальных отношений изменился незначительно. В основном служащие имеют высшее профессиональное образование. Три государственных служащих имеют ученую степень (1 – кандидат исторических наук, 1 – кандидат педагогических наук, 1 – кандидат биологических наук) /13 C.96/.
Сведения по базовому профессиональному образованию характеризуются следующими данными:
- высшее профессиональное образование имеет 171 человек (89 %) (рис. 2.7);
- среднее профессиональное образование имеют 19 человек (12 %).
Рисунок 2.7 - Распределение руководителей и специалистов Министерства социальных отношений, имеющих высшее образование
В настоящее время в высших учебных заведениях обучаются 12 служащих. В 2010 году 25 государственных служащих получили дополнительное образование в рамках государственного заказа в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Уральская академия государственной службы», из них: 2 служащих прошли профессиональную переподготовку по программе «Юриспруденция» и 23 служащих повысили квалификацию по следующим программам:
- «Государственное и муниципальное управление» – 9,
- «Управление финансами в бюджетных организациях» – 5,
- «Управление государственными и муниципальными заказами» – 2,
- «Государственное управление, ориентированное на результат» – 2,
- «Функции подразделений кадровых служб государственных органов по профилактике коррупционных и иных правонарушений» – 2,
- «Организационные и правовые механизмы урегулирования конфликта
интересов на государственной гражданской службе» – 2,
- «Порядок проведения открытого аукциона в электронной форме» – 1 /13 C.99/.
Одиннадцать государственных служащих повысили квалификацию вне государственного заказа по направлению Министерства.
Производственную практику при Министерстве социальных отношений прошли 49 студентов (Челябинский государственный университет, Южно-Уральский государственный университет, Уральская академия государственной службы, Челябинский государственный педагогический университет, Челябинский юридический техникум и др.).
Продолжается сотрудничество по подготовке специалистов для системы социальной защиты населения:
- с Челябинским юридическим техникумом;
- с Челябинским государственным университетом.
Впервые в 2010 году был заключен договор «о сотрудничестве» с Челябинским государственным педагогическим университетом по подготовке бакалавров с высшим профессиональным образованием по специальности «Бакалавр социальной работы» на платной основе /12 C.92/.
В 2010 году по системе социальной защиты населения было награждено 1 059 человек и 5 коллективов, из них:
- Почётной грамотой Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации – 18 человек;
- Благодарностью Законодательного Собрания Челябинской области – 1 человек;
- Почётной грамотой Губернатора Челябинской области – 6 человек;
- Почётной грамотой Министерства социальных отношений Челябинской области – 527 человек, 5 коллективов.
2 работникам системы социальной защиты населения объявлена Благодарность Губернатора Челябинской области, 456 работникам системы – Благодарность Министерства социальных отношений Челябинской области.
Из числа сотрудников Министерства было награждено 49 человек:
- Почетной грамотой Губернатора Челябинской области – 5;
- Благодарностью Губернатора Челябинской области – 5;
- Премией Законодательного Собрания Челябинской области – 3;
- Почётной грамотой Министерства социальных отношений Челябинской области – 21;
- Благодарностью Министерства социальных отношений Челябинской области – 15.
3. Оценка органов государственного управления (аттестация).
03 и 06 июня 2011 года состоялась плановая аттестация государственных гражданских служащих Министерства социальных отношений Челябинской области.
Аттестационную комиссию возглавил Министр социальных отношений Челябинской области И.А. Гехт. В работе аттестационной комиссии приняли участие ответственные работники Министерства социальных отношений, Управления государственной службы Правительства Челябинской области, независимые эксперты от Челябинского государственного университета.
По результатам аттестации 100% служащих признаны соответствующими замещаемой должности государственной гражданской службы.
Таким образом, уровень образования в Министерстве достаточно высокий, при этом постоянно сотрудники постоянно повышают квалификацию. Для сохранения достигнутого уровня подготовки специалистов и решения проблем снижение доли сотрудников моложе 30 лет необходимо формирование эффективной системы подбора и зачисления кадров на государственную службу в Министерства социальных отношений Челябинской области.