Общество заинтересованно в том, чтобы на месте органов государственного управления находились профессионально подготовленные люди. Кадровая ситуация в системе государственного управления оставляет желать лучшего.
Проанализировав предыдущие пункты, отбор и подбор персонала на государственную службу можно сделать следующие выводы:
Подбор и отбор персонала осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей определенные требования, предъявляемые к кандидатам. Один из критериев подбора и приема на государственную и муниципальную службу - это требование к стажу работы.
Актуальной проблемой, особенно в нашей стране, является стаж работы.
Выпускники, окончившие учебные заведения по специальности "Государственное и муниципальное управление", испытывают затруднения с устройством на работу по специальности.
Анализ деятельности Министерства социальных отношений Челябинской области выявил ряд проблем.
Необходимо отметить, что распределение руководителей и специалистов по полу отражает общероссийскую картину: очень существенное превышение количества женщин над мужчинами.
Половые стереотипы не в меньшей степени присущи и профессионалам, психиатрами и социальными работниками. Обнаружилась общая для них установка, что компетентность больше присуща мужчине, чем женщине. Женщины же характеризовались как более послушные, менее объективные и подверженные внешнему влиянию, менее агрессивные и состязательные, легко раздражающиеся по незначительным поводам /34 C.25/. Показано, что во многих случаях психологи игнорировали, или преуменьшали проявление агрессии женщинами и заботливости мужчинами. Типично мужской образ - это набор черт, связанный с социально не ограничивающим стилем поведения, компетенцией и рациональными способностями, активностью и эффективностью. Типично женский образ, напротив, включает социальные и коммуникативные умения, теплоту и эмоциональную поддержку. В целом мужчинам приписывается больше положительных качеств, чем женщинам. При этом чрезмерная акцентуация как типично маскулинных, так и типично фемининных черт приобретает уже негативную оценочную окраску: типично отрицательными качествами мужчины признаются грубость, авторитаризм, излишний рационализм и т. п., женщин - формализм, пассивность, излишняя эмоциональность и т. п. Обнаружено также, что мужчины демонстрируют гораздо большую согласованность в отношении типично мужских качеств, чем женщине – женских. Тем не менее, проблема не является глобальной, так как для организации важно эффективная деятельность трудовых ресурсов.
Поэтому необходима оценка результативности труда органов государственного управления.
Также в Министерстве социальных отношений Челябинской области необходимо отметить негативную тенденцию: снижение доли молодежи и увеличение доли сотрудников пенсионного возраста.
Молодежь - наиболее активный и перспективный слой населения с точки зрения кадрового резерва. Молодые люди легче приспосабливаются и адаптируются в постоянно меняющихся условиях современной организации, они легко обучаются, перспективней мыслят, в них отсутствует консерватизм взглядов, они мобильнее, любознательнее, целеустремленней, часто образованнее, чем остальные слои населения и, тем не менее, они наиболее не востребованы, в силу своей некомпетентности, отсутствия практических навыков и опыта, завышенных амбиций и издержек современного российского профессионального обучения /21 C.56/. Тем не менее, тенденция снижения доли молодежи очень мала. Поэтому в Министерстве на данном этапе этой тенденции необходимо оценить или рассчитать результаты труда органов государственного управления и спрогнозировать, как будет влиять на эффективность деятельности Министерства.
Можно выявить проблему неудовлетворенности сотрудниками (специалистами, начальниками отделов и др.) вопросами реализации карьерного роста. Сотрудники оценили карьеру как значимый фактор (мотиватор) повышения производительности труда, в то время как степень удовлетворенности собственным продвижением по службе составила меньше.
Необходимо отметить, что отсутствие внимания к данному вопросу приведет к тому, что фактор карьерного роста может стать демотиватором.
Анализ деятельности Министерства социальных отношений Челябинской области выявил проблему текучести кадров. Численность персонала за последние 3 года снижалась, в то время как объем работы продолжал расти. Это приводит к увеличению нагрузки на сотрудников Министерства и негативно сказывается на эффективности работы и к текучести кадров. За последние годы в Российской Федерации была проделана исключительно большая работа по становлению и развитию новой системы государственного управления, по совершенствованию работы органов власти и управления всех уровней. И, тем не менее, государственная власть и управление в нашей стране по сей день находятся в весьма сложном положении, выход из которого возможен только на путях резкого повышения эффективности деятельности органов государственной власти, кадровых работников государственной службы. Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники.
Их можно разделить на три группы:
1) факторы, возникающие в самой организации (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);
2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);
3) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п) /61 C.77/.
Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление работниками органов государственного управления круга своих полномочий (15%) и отсутствие достаточно подготовленных кадров (15%). В свою очередь, причины, низкого профессионализма государственных служащих исходят из-за незадействованности при подборе кадров даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены Законами РФ «Об основах государственной службы в Российской Федерации». Существенные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную службу:
- выдвижение работников по принципам личной преданности;
- отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей;
- некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров;
- субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника;
- недостаточное использование в этой работе демократических начал.
В каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность работников. Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации)неуправляемыми (природно-климатические факторы).
Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).
Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового. Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.
Основные и главные причины ухода персонала следующие:
1. неконкурентоспособные ставки оплаты;
2. несправедливая структура оплаты;
3. нестабильные заработки;
4. продолжительные или неудобные часы работы;
5. плохие условия труда;
6. деспотичное или неприятное руководство;
7. проблемы с проездом до места работы;
8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
9. работа, в которой нет особой нужды;
10. работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
11. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность организации).
Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем в организации. После трех лет работы в организации происходит резкое снижение интенсивности текучести. Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что руководитель, стремясь выгоднее представить свою организацию, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в организации.
Таким образом, главной целью деятельности Министерства социальных отношений является выработка, и реализация на территории Челябинской области единой государственной социальной политики в сфере предоставления мер социальной поддержки, оказание государственной социальной помощи, социального обслуживания населения Челябинской области. Итак, проанализирована деятельность Министерства социальных отношений Челябинской области (рассмотрена численность Минсоцотношений, динамика численности кадров за последние 3 года, распределение органов государственного управления по полу, возрасту, образованию, проведен анализ кадрового резерва, засчитана текучесть кадрового состава, а так же выявлены проблемы кадрового обеспечения Министерства).