Некоторые люди особенно озабочены долгосрочной надежностью и стабильностью работы. Они готовы делать то, что требуется, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот.
Для заинтересованных в географической безопасности поддержание устойчивой карьеры в знакомой среде более важно, чем превосходная перспективная карьера, которая означала бы возникновение нестабильности в их жизни, в следствие отрыва от своих корней в виде переезда в другой город.
Для тех, кто нуждается в организационной безопасности работа на предприятии, в котором увольнение совпадает с пенсионным сроком более приемлема. Такие люди позволяют руководителю определять, какой должна быть их карьера.
Анализ по определению собственного карьерного якоря может быть организован с помощью следующих вопросов:
1. Какова сфера Ваших интересов в старших классах? Почему именно такая?
2. Какова была сфера Ваших интересов в 8-9 классах? Почему Вы выбрали именно эту сферу? Что Вы сейчас думаете об этом?
3. Какой была Ваша первая работа (в том числе - неоплачиваемая)? Почему Вы работали именно там?
4. Какие перспективные цели Вы ставили перед собой год назад? Они изменились? Когда? Почему?
5. Меняли ли Вы место учебы/ работы? Когда? Почему? Что Вы искали на новом месте учебы/работы?
6. Были ли в Вашей жизни другие кардинальные изменения в учебе/работе? Чего Вы искали? (является ли это одинаковым для любой кардинальной смены в Вашей учебе/работе)?
7. Оглядываясь на свою учебу и работу вспомните о том времени, когда Вы были особенно довольны.
8. Оглядываясь на свою учебу и работу вспомните о том времени, когда Вы были не особенно довольны.
9. Приходилось ли Вам когда-нибудь отказываться от какой-либо работы или учебной нагрузки? Почему?
10. Теперь взгляните внимательно на свои ответы, а также на описание карьерных якорей (умение управлять, функционирование, безопасность, творчество, автономия). Основываясь на своих ответах, оцените каждый якорь от 1 до 5: 1- наименее важное, 5- наиболее важное.
Каждый человек, задумываясь о своем будущем, своих жизненных перспективах и достижениях, выстраивает в мыслях некоторый план своего социального продвижения. Поэтому можно говорить о том, что планирование своей карьеры человек начинает еще в период выбора профессии и соответствующего учебного заведения. Для того, чтобы научиться эффективно планировать свою карьеру, необходимо познакомиться с некоторыми особенностями карьерных стратегий.
Слово стратегия пришло из военного лексикона. Там оно означало “искусство вождения войск”. Теперь этот термин широко используется в сфере управления и суть его - предвидение возможных ситуаций и процессов, управление движением к ним в соответствии с собственными целями. Стратегическое движение может осуществляться двумя путями. Первый: моделирование будущего состояния системы и подчинение всего процесса деятельности достижению цели приведения системы к заданному состоянию. Такой подход возможен в случае линейного развития системы, позволяющего предвидеть результаты. Второй путь связан со сложностью прогнозирования в указанных условиях конкретного будущего системы. В неравновесной среде развитие идет нелинейно и стратегической целью управления становится сам процесс продвижения в желаемом и возможном направлении или направлениях.
Вопросы для размышления: Какой путь стратегического движения в современном обществе более целесообразен? По какому пути можно строить собственную стратегию?
Суть карьерной стратегии: организовать свою карьеру так, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. Э. Фромм так видит стратегическую задачу человека: “ Расширять пространство своей судьбы. Укреплять то, что содействует жизни”.
Материал для обсуждения и анализа:
Первая точка зрения. В.Л. Романов, исследуя процессы возникновения стратегического замысла будущего, приходит к выводу о невозможности определить его в терминах конкретных социальных или должностных статусов. Исследователь считает, что относительно четко могут определяться только ближайшие цели и человек не может предусмотреть конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность.
Вторая точка зрения. Известный социолог Е.И. Головаха выдвигает следующие значимые характеристики жизненной (и в том числе профессиональной) перспективы: это не раз и навсегда выработанная стратегия. Каждому качественно новому этапу жизненного пути должно соответствовать специфическое содержание перспективы, в которой что-то сохраняется, а что-то изменяется. Жизненная перспектива является целостной картиной будущего в сложной и противоречивой взаимосвязи программируемых и ожидаемых событий, с которыми человек связывает социальную ценность и индивидуальный смысл своей жизни. Ценности человека, его цели и планы составляют ядро жизненной перспективы. Чем более продолжительна, реалистична, оптимистична и согласована жизненная перспектива человека, тем выше степень удовлетворенности жизнью, социальная зрелость человека. Выбор профессии должен быть осуществлен обязательно с учетом отдаленных последствий принятого решения, иначе жизненная перспектива будет противоречивой.
В современных отечественных исследованиях по проблемам управления планирование карьеры рассматривается как определение целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде, чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Вопрос для обсуждения: Какие преимущества появляются у человека, планирующего свою карьеру? (Если учащиеся затрудняются ответить на поставленный вопрос, можно предложить им ответ специалистов по управлению персоналом организации. При этом обсудить, какие из аргументов применимы и к ситуации самих учащихся).
С точки зрения специалистов по управлению:
1.для сотрудника планирование профессиональной карьеры означает:
n более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
n более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
n возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
n повышение конкурентоспособности на рынке труда.
2. для организации планирование карьеры означает:
n мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
n возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов;
n планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
n группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Развитие карьеры происходит эффективно только тогда, когда человек максимально использует внутренние ресурсы и учитывает возможное влияние внешних факторов (условий) профессионального продвижения к намеченной цели. Внутренние ресурсы человека определяют потенциал его способа деятельности, реализация которого происходит в определенной среде. Любая среда является сверхсложным образование множества разнообразных факторов, непрерывно меняющих содержание, силу, направленность, внутренние и внешние связи, скорость изменений, связанное со всем этим соотношение определенности и неопределенности. Однако без ответа на вопрос, как учитывать влияние внешних по отношению к человеку условий карьерного роста, само карьерное движение не может быть успешным.
Можно условно разделить все внешние факторы карьерного развития на две сферы: общую (внеслужебную, внепрофессиональную) и специальную (служебную, профессиональную). Данное разделение условно, поскольку факторы, действующие во внеслужебной сфере, формируют многие, имеющие карьерное значение характеристики служащего, и, наоборот, служебное положение во многом определяет его отношение, поведение, связи в семье и обществе. Обратимся к таблице внешних карьерных факторов.
| Общая сфера (внеслужебная) | Специальная сфера (служебная) |
| 1. Семья. (Семья может быть источником карьерной энергии на службе, а может быть и ее глушителем. Если для семьи служба является традицией рода, основным источником удовлетворения материальных и социальных потребностей, она поддерживает карьеру служащего, гордится его достижениями, примиряется с его “жизнью на службе”, создает благоприятную обстановку дома для работы над собой.) | 1.Организационнаяструктура. (Структура организации определяет должностные модели; профессиональные требования к специалисту; перечень функций, которые долен выполнять профессионал в определенной должности; возможности профессионального и должностного роста; |
| 2.Близкое окружение служащего и его семьи. (Оно складывается на основе постоянных отношений с друзьями детства, учебы, первых этапов службы. Эти отношения скрепляются общностью интересов и схожестью карьерных целей. Признание этим окружением достижений человека является существенным стимулом его дальнейшего продвижения. Новые знакомства на более высоком социальном уровне закрепляют новый социальный статус человека и способствуют расширению служебных связей.) | 2. Кадровая политика организации (Какова философия организации в отношении молодых специалистов; каковы шансы получения более высокой должности; создаются ли условия обучения, повышения квалификации или переподготовки; возможно ли сокращение должности и в связи с чем; в случае сокращения может ли сотрудник рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве; какова система оплаты труда в организации.) |
| 3.Макросреда: мировое сообщество, Родина, город, село, где живет человек. (Полноценная устойчивая карьера не состоится, если не быть в курсе международных событий, пренебрегать историей отечества, относиться равнодушно к судьбе своей страны, нуждам и надеждам народа, поддерживать антисоциальные политические движения.) | 3.Социальные, правовые нормы деятельности. (Правила техники безопасности) |
| 4.Социальные нормы, культура, экономический уровень жизни, развитие техники, политика, характер общественных отношений. (Необходимо постоянно следить за техническими новинками, улавливать в достижениях науки и практики то, что может обогатить профессиональный опыт, личный способ деятельности). | 4. Условия труда. (Режим труда и отдыха, медицинское обслуживание персонала; продолжительность рабочего дня и недели; возможности получения социальных льгот; наличие сверхурочных работ; наличие командировок и их продолжительность и т.д.) |
| 5. Знание жизни делового мира (Основа организации своей службы в соответствии с происходящими в ней переменами.) | 5.Закономерности кадрового продвижения. (Требования к квалификации сотрудников на каждом этапе профессионального и должностного продвижения.) |
[7].
2.17. Пример планирования карьеры в Японии.
Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть этой системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе - и все это в рамках одной компании. Преимущества пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространена только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.
Анализ внутренних факторов, влияющих на развитие карьеры, позволяет проверить внутреннюю готовность к будущей профессиональной деятельности и наметить пути дальнейшей профессиональной и личностной подготовки.