Харьковский Национальный Экономический Университет
Реферат
По предмету: “Менеджмент”
Тема: “Мотивация в менеджменте. Процессуальные теории мотивации”
Выполнил: Казаков С.А..
3 курс 3 группа
Харьков 2011
План
Мотивация в менеджменте. Процессуальные теории мотивации............... 2
Мотивация в менеджменте........................................................................................................ 2
Процессуальные теории мотивации........................................................................................ 4
Список использованной литературы........................................................... 11
Мотивация в менеджменте. Процессуальные теории мотивации.
Мотивация в менеджменте.
Мотивация – процесс побуждения к труду.
Теории мотивации:
1) “Политика кнута и пряника”: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.
2) “Содержательная теория мотивации”: Потребности заставляют человека действовать, работать.
3) “Процессуальная теория мотивации”: Мотивация возникает в процессе труда.
Разновидности теории:
1) “Теория мотивации Врума”:
Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность
результаты вознаграждение вознаграждения
2) “Теория справедливости”: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.
3)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 | ||||||||||
 | ||||||||||
 | ||||||||||
| ||||||||||
 |  | |||||||||
 | ||||||||||
Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости.
Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание своей роли в процессе труда; б) особенности, способности человека, его характер.
Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.
Потребности: 1) Первичные (физиологические); 2) Вторичные (психологические).
Потребности по Маслоу:
 |
Потребность
в
самовыражении
Потребность
в уважении
 |
Социальные потребности
 |
Потребность в безопасности и уверенности
в будущем
Физиологические потребности
 |
Переход с уровня на уровень снизу вверх. Человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне.
Теория потребностей Макклелинда:
Существует 3 группы потребностей: 1) Потребность во власти; 2) Потребность в успехе; 3) Потребность в причастии к какому-либо делу.
|
|
Человек в процессе своего личностного роста переходит из одной группы в другую.
Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.
Гурцберг предложил свою двухфакторную модель:
— Первый фактор – численнический фактор: политика фирмы, администрация, условия работы, заработок, степень контроля за работой, межличностные взаимоотношения.
— Второй фактор – мотивационный фактор: успех, передвижение по службе, признание, уважение, возможность самостоятельно принимать решения, рисковать, возможность творческой работы.
Далее остановимся подробнее на рассмотрении процессуальных теорий мотиваций в менеджменте.