· Изучение рынка труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя: выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий; получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях; получение данных о биржах труда и кадровых агентствах, необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.
· Выбор источников и методов поиска. В современных условиях можно найти квалифицированных претендентов буквально на любую должность. Но как найти именно хороших работников? Возможные пути поиска выбираются исходя из направления деятельности компании, ее специфики и требований руководства.
· Формирование базы резюме. Ни один набор отбор и найм персонала не обходится без формирования базы подходящих на вакантное место резюме. Тут в основном играют роль следующие указанные соискателем данные: уровень образования, прежний опыт работы, владение иностранными языками (если этого требует специфика работы), семейное положение, владение компьютером и специфическим программным обеспечением. Нередко обращается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на общий уровень грамотности. Все это позволяет оценить знания русского языка и степень владения, например, текстовым редактором.
· Отбор перспективных соискателей. Никакой отбор и найм персонала не были бы столь эффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число человек, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. Так что же можно выяснить у соискателя при этом? Оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает). Нередки случаи, когда человек подает резюме в другую компанию сгоряча. А в ходе беседы как раз и выясняется, что в новой работе он не нуждается. Рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме. Уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже. Поэтому на данном этапе очень важно как следует проанализировать каждый пункт поданного резюме и составить некий список моментов, требующих разъяснения у соискателя. Получить общее представление о человеке, особенно – о манере его общения. Тут также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая вакансия. Естественно, чаще отдается предпочтение тому кандидату, который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающие факторы и с энтузиазмом вступил в общение, на вопросы отвечает предельно четко и размеренно. И уже по итогам предварительной беседы по телефону принимается то или иное решение – пригласить ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру. Впрочем, отклонение может быть временным. Вполне возможно, что соискатель подойдет на другую открытую в будущем вакансию.
· Проведение собеседования Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от самой компании. Часто собеседование включает в себя: заполнение опросных листов, заполнение анкет, прохождение психологических тестов. Для эффективного проведения собеседования необходимо основательно к нему готовиться. Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав эти ответы, можно составить о человеке точное представление. Выделяются основные этапы предстоящего интервью. Формулируются те вопросы, ответы на которые важно получить в ходе беседы. Намечаются определенные вопросы для оценки квалификации соискателя. Подобные вопросы стандартны для кандидатов по заявке на ту или иную свободную вакансию. Опытный специалист никогда не станет проводить шаблонное интервьюирование кандидата. Возможно, до этого человек побывал на десятке подобных и уже готов дать «правильные» ответы на все поставленные вопросы. Всесторонне изучить основные качества соискателя и как потенциального сотрудника, и как личности поможет только нестандартный подход. После анализа всех ответов и поведения соискателя на собеседовании делаются определенные выводы о том, как человек может общаться и вольется ли он в коллектив компании.
· Принятие окончательного решения. После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты. На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто.