Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации.
11)управление деловой карьерой персанала
Управление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.Мероприятия по управлению деловой карьерой:
- повышают преданность работника интересам организации;
- повышают производительность труда;
- уменьшает текучесть кадров; и
- более полно раскрывает способности человека.
14)виды деловой карьеры
Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется..
Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях
15) Сущность планирования и контолья деловой карьеры
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии
17)этапы
Этапы карьеры менеджера
1. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.
2. Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
3. Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе.
4. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.
5. Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет.освобождающуюся должность.
18) аттестация персанала
Аттестация персонала – это процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период времени.
Как правило, аттестация позволяет решить следующие задачи: провести аудит персонала; проверить точность требований к работникам и критериев их оценки выявить «болевые точки» в «человеческой подсистеме» организации; оценить ценность сотрудников для компании; обоснованно принимать кадровые решения; составлять планы обучения персонала; мотивировать персонал; принимать решения по оплате труда увольнению персонала и др..
1. Рейтинговые методы предполагают, что работники получают оценку по заданным критериям с определенной шкалой.
2. Сравнительные методы.
3. Письменные методы. Эссе – это подготовка сочинения с предложением направлений повышения эффективности деятельности организации. Метод критических ситуаций предполагает, что в течение периода, за который проводится оценка работника, его руководитель делает записи о его поведении в сложных или критических ситуациях.
21) Сущность организации труда: расстановка кадров, конкретизация функций персонала, формы разделения труда на предприятии.
Успешная деятельность любой организации — государственного предприятия, учреждения или частной коммерческой фирмы — немыслима без четкой организации и нормирования труда, позволяющих точнее оценить организационно - технический потенциал организации, определить резервы более эффективного использования ее персонала, условия улучшения организации труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д.
Расстановка кадров:Основными вспомогательными инструментами, которые компания может использовать для создания благоприятных условий эффективной работы своих сотрудников, являются должностные инструкции, сопровождение адаптации и процесс вовлечения персонала. Наличие должностной инструкции позволит сотруднику быстрее и точнее сориентироваться в своих обязанностях, четко делить обязанности сотрудников, не допускать ненужного дублирования в исполнении определенных функций.
Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:функциональное - технологическое -профессиональное - квалификационное -.
22) Нормирование труда – как основа рациональной его реорганизации. Совершенствование организации труда.
Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе — установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.
Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени — час, смену). Нормирование труда на предприятии — основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытностатистический и аналитический методы нормирования труда. Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций:Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на аналитическирасчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитическиисследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.
24) Социальный аспект совершенствования организации труда.
Научная организация труда (НОТ) — это систематическое внедрение достижений науки и техники, оптимальное сочетание людей и техники, обеспечение наиболее эффективного использования материальных и трудовых ресурсов, обеспечение непрерывного роста производительности труда, сохранение здоровья человека.
Задачи НОТ делятся на три основные группы:
экономические — повышение производительности труда и уровня нормирования труда, экономия живого труда, увеличение эффективности использования всех видов ресурсов, сокращение потерь рабочего времени, создании благоприятных условий для работы ;социальные — всестороннее развитие человека, его творческой инициативы и образовательного уровня, повышение квалификации; психофизические — улучшение условий труда с точки зрения сохранения здоровья человека и его работоспособности,К основным направлениям НОТ относят:внедрение улучшение организации рабочих мест;совершенствование режима труда и отдыха;совершенствование условий труда.Улучшение условий труда работников аппарата управления направлено на повышение их работоспособности и сохранение здоровья. К ним относятся освещенность рабочих мест, соответствующая окраска стен и пола в помещениях, относительная влажность и температура воздуха, борьба с шумом, установление правильного режима труда и отдыха.
25) Меры социальной защиты персонала и обязанности социальной службы предприятия.
В России в настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой — сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.В новых условиях ответственность организаций и, следовательно, их руководителей и социальных служб повышается. Необходимо учитывать (а) многообразие форм собственности; (б) последствия приватизации бывшего государственного имущества; (в) изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отношений, расширением платности социальных услуг и их удорожанием; (г) реформирование социального страхования и других видов социальной защиты населения
Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.
26)Текучесть кадров, оценка и меры по снижению ее уровня.
Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. При наличии большого числа таких служащих, обычными становятся следующие проявления: Снижение качества продукции. Высокий показатель по отходам производства. Большое количество прогулов. Множество опозданий на работу. Много вирусных/простудных заболеваний.Множество способных и нужных людей увольняются. Работа редко выполняется вовремя.Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для со для собственного блага
27)Анализ мотивов текучести.
Анализ текучести кадров — предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести.
Причинами текучести кадров называют наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые условно подразделяются на три основные группы:а) связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;б) с неудовлетворенностью работников; условиями труда и быта;в) с нарушениями трудовой дисциплины.Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.Причины текучести кадров можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе; прочие.