Первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее.
Ожидая появления нового сотрудника в офисе, проверьте, что Вы подготовили:
1. Рабочее место. На рабочем месте не должно быть никаких вещей, принадлежавших предыдущему сотруднику. Создайте личный электронный ящик будущего сотрудника и положите на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей.
2. Комплект новичка, адаптационный лист, бейджик.
3. Знаки приветствия от коллег. Это может быть открытка с поздравлением с новой работой или шоколадка.
Цель первого дня нового сотрудника – сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней.
Комплект новичка обычно включает в себя:
- Должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале
- Адаптационный лист
- Брошюру «Книга сотрудника»
- Корпоративные памятки, положения
- Последний выпуск корпоративного издания
- Маркетинговые материалы
- Корпоративный сувенир (ручка, блокнот и т. п.)
- Телефонный справочник
Часть документов может быть записана на компакт-диске вместе с фильмом о компании.
Информация о новичке
Важно не только представить сотруднику его будущих коллег, но и рассказать работникам организации о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы:
- Интернет-страница «Наши новички»
- Электронная рассылка
- Информационный стенд
- Корпоративный бюллетень или газета
Личное представление
Информация может включать:
- Образование и опыт работы
- Успехи и достижения в предыдущих проектах
- Информация неформального характера (семейное положение, хобби и т. д.)
|
|
- Взгляды на организацию рабочего процесса.
Задание:
Студенты делятся по группам. Первая группа должна составить описание содержания «Welcome- Тренинга» по вопросам, предложенным в предыдущем тексте. Для этого преподаватель вместе со студентами выбирает наиболее известную всем компанию, о которой можно получить сведения — перечень предлагаемых услуг, философия компании, размер, финансовая политика и другое. Выбирается конкретное подразделение – служба управления, отдел продаж, бухгалтерия и т.п. Можно
использовать предприятия в которых проходили практику студенты. Итак, составьте проект «Welcome-Тренинга» по основным вопросам:
1. Сведения о компании
2. Продукты и услуги
3. Организация: структура и культура
4. Корпоративная политика в области управления персоналом
Время работы в аудитории 20 минут, при условии, что студенты заранее получили домашнее задание просмотреть материалы по выбранной компании.
Вторая группа получает задание составить «Книгу сотрудника» по той же компании. Конечно, составить целую брошюру, очень сложно, но студенты должны обозначить общие блоки, которые войдут в нее; более детально можно разработать такие части как:
- вступительное слово,
- основные положения кадровой политики: миссия, ценности, корпоративные стандарты,
- правила внутреннего трудового распорядка (рабочий день, перерывы на обед, оформление больничных и отпусков),
- социальные программы, корпоративные мероприятия,
- сведения о корпоративной символике.
Третья группа студентов получает задание разработать первый день нового сотрудника и информацию о новичке. Для данного задания в группе заранее выбираются 2-3 студента, которые якобы принимаются в данную организацию. Таким образом, студенты получают практические навыки разработки документации для программы адаптации нового сотрудника.
|
|
Типовые тестовые задания итогового контроля:
Вариант 1.
1. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):
а) компетентность в своей профессиональной области;
б) знание общих законов развития организации;
в) профессионализм в области управления организацией.
г) а, б
2. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно): 1) отдел кадров; 2) отдел подготовки кадров; 3) отдел организации труда и зарплаты; 4) бухгалтерия; 5) отдел техники безопасности; 6) отдел социального развития предприятия; 7) юридический отдел; 8) бюро цен планово-экономического отдела.
а) 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
б) 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
в) 1, 2, 3, 4, 5, 6
г) 1, 2, 3, 4, 5
д) 1, 2, 3, 4
3. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а) управление стандартизацией;
б) управление нормированием;
в) нормативное обеспечение управления персоналом;
г) управление работой персоналом;
д) управление ресурсами;
е) управление техникой безопасности на производстве.
ж) а, д
4. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
|
|
а) линейного руководства;
б) управления транспортным обслуживанием производства;
в) правового обеспечения;
г) информационного обеспечения;
д) делопроизводственного обеспечения;
е) управления ресурсами;
ж) хозяйственного обеспечения.
з) в, г, д
5. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а) функциональные подразделения;
б) функциональные подразделения и их руководителей;
в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г) общее руководство организацией.
д) в, г
6. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
а) с точки зрения их количественной сбалансированности;
б) с точки зрения их качественной сбалансированности;
в) с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.
г) а, б
7. Система целей управления персоналом является основой определения:
а) политики организации;
б) стратегии развития организации;
в) состава функций управления персоналом.
г).нет правильного ответа.
8. В каждом подразделении организации должны быть документы: положение о подразделении и должностные инструкции. В какой последовательности должны разрабатываться эти документы?
а) сначала разрабатывается положение о подразделении, а затем должностные инструкции;
б) сначала разрабатываются должностные инструкции, а затем положение о подразделении;
в) последовательность не имеет значения;
г) последовательность зависит от размера предприятия; д) последовательность зависит от сферы деятельности
9. В соответствие с принципом иерархии решения начальника службы управления персоналом в аппарате генеральной дирекции обязательны для исполнения начальниками цехов:
а) нет;
б) да;
в) да, для начальников вспомогательных цехов;
г) да, для начальников основных цехов;
д) да, для начальников подсобных цехов
10. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом
а) управление стандартизацией;
б) управление нормированием;
в) нормативное обеспечение управления персоналом;
г) управление работой персоналом;
д) управление техникой безопасности на производстве
11. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам
а) с точки зрения их количественной сбалансированности;
б) с точки зрения их качественной сбалансированности;
в) с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности;
г) с точки зрения удовлетворенности работников;
д) с точки зрения сбалансированности мотивации и потребностей работников
12. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:
а) компетентность в своей профессиональной области;
б) знание всех деталей технологического процесса;
в) профессионализм в области управления организацией;
г) медицинское образование и опыт работы в этой сфере;
д) опыт работы в других областях деятельности
13. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят перечисленные подразделения/отделы, за исключением:
а) отдела кадров;
б) отдел подготовки кадров;
в) юридического отдела;
г) отдела техники безопасности;
д) отдела социального развития предприятия
14. Сколько сотрудников должно быть в эффективной службе персонала компании:
а) 1 сотрудник службы на каждые 50 сотрудников компании;
б) 1 сотрудник службы на каждые 100 сотрудников компании;
в) 1 сотрудник службы на каждые 150 сотрудников компании;
г) численность зависит от поставленных задач;
д) не менее 10 сотрудников
15. В каждом подразделении организации должны быть документы: положение о подразделении и должностные инструкции. В какой последовательности должны разрабатываться эти документы?
а) сначала разрабатывается положение о подразделении, а затем должностные инструкции;
б) сначала разрабатываются должностные инструкции, а затем положение о подразделении;
в) последовательность не имеет значения;
г) последовательность зависит от размера предприятия;
д) последовательность зависит от сферы деятельности
Вариант 2
1. Краткая трудовая биография кандидата является:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкетой сотрудника;
г) рекламным объявлением.
2. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
3. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:
а) привычкой тех, кто работает;
б) приемом по рекомендательным письмам;
в) требованием со стороны самой работы;
г) недостаточной практикой набора.
4. К преимуществам внутренних источников найма относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
д) а, г.
5. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых импульсов для развития;
в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
г) нет верного ответа
6. Что следует понимать под текучестью персонала:
а) все виды увольнений из организации;
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
7. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию: а) продвижение изнутри;
б) компенсационная политика;
в) использование международных кадров;
г) прием на работу профессионалов;
д) расширение деловых связей
8. Краткая трудовая биография кандидата:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкета сотрудника;
г) рекламное объявление;
д) должностная инструкция
9. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы
а) сокращает текучесть рабочей силы впоследствии;
б) приводит к увеличению текучести рабочей силы;
в) позволяет работодателю отказаться от испытательного срока;
г) позволяет работодателю платить минимальную заработную плату;
д) позволяет работодателю отказаться от системы компенсации
10. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;
г) профессиональное испытание;
д) аттестация и повышение квалификации
11. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с
а) привычкой тех, кто работает;
б) приемом по рекомендательным письмам;
в) требованием со стороны самой работы;
г) недостаточной практикой набора;
д) высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда
12. К преимуществам внутренних источников найма относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
г) все вместе;
д) ответы «а» и «б»
13. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько): 1 - общительность кандидата; 2- области интересов кандидатов; 3 - социокультурный уровень; 4 - лень, недостаточная сила воли; 5 - отсутствие интересов
а) 1, 2;
б) 2, 3,4;
в) 4, 5;
г) 1, 5;
д) 2, 3
14. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:
а) в правилах внутреннего распорядка;
б) в положении о персонале;
в) в должностной инструкции работника;
г) в трудовом договоре;
д) в устной договоренности между работником и работодателем
15. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:
а) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;
б) подготовить только основные вопросы;
в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом;
г) проводить беседу спонтанно;
д) задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения
Вариант 3
1. Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?
а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов;
б) высокая мотивация работников;
в) приток новых идей;
г) короткий период адаптации;
д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации
2. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:
а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;
б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата;
в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;
г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата;
д) ждать, когда подходящий кандидат обратится в поисках работы сам
3. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько): 1- более высокие затраты на привлечение персонала; 2 - нового работника плохо знают в коллективе; 3 - сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации; 4 - длительный период адаптации; 5 - ограничение возможностей для выбора кадров
а) 1, 2, 3;
б) 2, 3;
в) 3, 4, 5;
г) 1, 2, 5
д) 1, 2, 4
4. К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда:
а) необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами;
б) требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера);
в) предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее;
г) невозможно четко сформулировать требования к кандидату;
д) качество нанимаемых сотрудников не имеет значения
5. Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу?
а) женатые мужчины;
б) люди с высшим образованием;
в) женщины с детьми;
г) одинокие мужчины;
д) ответы а) и г)
6. Какова предпочтительность каналов поиска опытного сотрудника редкой специальности?
а) искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников;
б) опубликовать вакансию;
в) прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство;
г) обратиться в государственную службу занятости;
д) обратиться в учебные заведения
7. Какой из ниже перечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?
а) большое количество кандидатов;
б) сокращение сроков адаптации;
в) увеличение разнообразия рабочей силы;
г) широкие возможности выбора;
д) увеличение притока новых идей
8. Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?
а) предпринимательско-рыночный;
б) ситуационный;
в) адаптивный;
г) административный;
д) нормативный
9. На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:
а) в начале встречи;
б) конце встречи;
в) в любое время по ходу собеседования;
г) не целесообразно предоставлять такую возможность;
д) по ходу собеседования, только если вопросы касаются должности
10. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
а) заключение графологической экспертизы;
б) резюме;
в) медицинское заключение;
г) образовательные свидетельства;
д) отзывы и рекомендации
11. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:
а) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений;
б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;
в) подсказку, какой тип ответа ожидается;
г) избежание недопонимания или неверного понимания;
д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают
12. «Охотники за головами» - это:
а) агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;
б) это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов;
в) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов;
г) специалисты, которые часто меняют место работы;
д) консультанты по отбору штата, имеющие «черные списки» нежелательных работников (уволенных по неуважительным причинам)
13. Содержанием этапа планирования интервью:
а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;
б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время);
в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов";
г) установление контакта;
д) анализ спецификации работы
14. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?
а) после повторного интервью;
б) после первичного отбора;
в) после адаптации;
г) после окончания испытательного срока;
д) после анализа анкетных данных
15. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?
а) рекомендации обязательны;
б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;
в) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер;
г) рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы;
д) рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года