Общие положения
1.1. Положение об экспертах является дополнением к Положению об аттестации.
1.2. Настоящее Положение носит разъяснительный характер по отношению к используемому в аттестации методу экспертных оценок (программа автоматизированного тестирования методом экспертных оценок “SAARS”), в частности, к процедуре выбора экспертов[*] для лиц, подлежащих аттестации.
1.3. Настоящее Положение утверждается Генеральным директором.
Принципы применения метода экспертных оценок в целях аттестации
2.1. Экспертная оценка – это статистическая совокупность индивидуальных представлений экспертов об аттестуемом, при этом выделяются и фиксируются наиболее важные, существенные особенности объекта, что придает методу особую диагностическую силу.
2.2. Перечень оцениваемых признаков (80 признаков) содержит ряд блоков свойств:
– отношение к работе (направленность на дело, работоспособность, строгое соблюдение дисциплины и порядка, удовлетворенность трудом);
– уровень знаний (технические, юридические, экономические, научной организации труда, профессиональные);
– опыт руководящей работы (планирование деятельности, умение разумно использовать право и власть, умение подбирать и расставлять кадры);
– организаторские способности (самостоятельность в работе, способность контролировать ход дел, лидерские и педагогические способности);
– волевые качества (целеустремленность, ответственность за решение и исполнение, настойчивость и упорство, способность отстоять свою точку зрения);
– свойства интеллекта (культурный уровень, умение перерабатывать информацию, решать сложные и нестандартные задачи, видеть перспективу);
– свойства, характеризующие систему отношений человека к самому себе (самооценка, самодисциплина и исполнительность, требовательность к себе, коммуникабельность, стремление к повышению квалификации);
– свойства, характеризующие отношение человека к окружающим людям (умение налаживать деловые отношения, стремление оказывать помощь товарищам по работе, учет интересов сотрудников, умение воспринимать критику, вежливость и тактичность, умение защищать интересы коллектива).
2.3. Экспертные оценки верны для коллектива, в котором работают аттестуемый и эксперты.
2.4. Метод экспертных оценок предполагает, что к специалистам различного должностного уровня предъявляются специфические системы требований в зависимости от их должностного статуса. Руководитель и специалист по-разному воспринимается и оценивается экспертами с трех позиций:
– с позиции его руководителей;
– с позиции коллег и сотрудников;
– с позиции его подчиненных.
2.5. Точность групповой оценки зависит от численности экспертной группы (оптимальное количество – от 3 до 5 человек):
– уменьшение числа экспертов ведет к снижению точности оценок, т. е. оценка каждого эксперта приобретает больший вес, увеличивается роль субъективного фактора;
– при большом количестве участников экспертизы усложняется обработка их суждений, становится сложным выявить согласованность их мнений.
2.6. Эффективность метода экспертных оценок зависит от:
– интеллектуального и образовательного уровня экспертов;
– уровня знаний экспертов об аттестуемом по совместной трудовой или общественной деятельности;
– личных эмоциональных взаимоотношений между ними.
2.7. Выделяют четыре уровня экспертов:
– руководители, в т. ч. непосредственные начальники аттестуемого;
– коллеги, т. е. занимающие примерно одинаковые с аттестуемым должности и не находящиеся с ним в отношениях подчинения;
– подчиненные аттестуемого и лица нижестоящих должностей;
– представители общественных организаций (председатель профсоюзного комитета).
2.8. На одного аттестуемого подбирается по одному-два эксперта каждого из четырех уровней. Если это невозможно сделать, допускается замена их коллегами.
2.9. Эксперт может оценивать последовательно несколько аттестуемых (по принципу возрастания должностного статуса).
2.10. Надежность результатов экспертных оценок повышается при соблюдении ряда факторов:
– в качестве экспертов выбираются действительно компетентные лица, имеющие тесные деловые связи с аттестуемым;
– опытность эксперта (с каждой последующей экспертизой повышается объективность оценки);
– доверительный контакт сотрудника службы персонала с экспертом;
– гарантированная анонимность ответов эксперта.
Процедура применения метода экспертных оценок
3.1. Сотрудник службы персонала устанавливает список экспертов с учетом требований, изложенных в п. 3 настоящего Положения, присваивает каждому эксперту кодовый номер.
3.2. Сотрудник службы персонала подбирает из списка от 3 до 5 экспертов для каждого аттестуемого (эксперты значатся под соответствующими кодовыми номерами).
3.3. Экспертам предлагается проранжировать признаки и определить предпочтительные и нежелательные характеристики для оцениваемых должностей. Далее посредством статистической совокупности индивидуальных представлений экспертов определяется уточненный список характеристик для каждой из должностей.
3.4. Экспертам предлагается оценить по 80 признакам нескольких аттестуемых. Далее посредством статистической совокупности индивидуальных представлений экспертов об аттестуемом и сравнения ее (совокупности) с предпочтительными и нежелательными характеристиками соответствующей должности разрабатывается индивидуальная характеристика на аттестуемого.
3.5. Экспертная характеристика на аттестуемого поступает в аттестационную комиссию в целях повышения объективности оценки.
3.6. Характеристика, полученная с помощью экспертных оценок, подлежит обязательному рассмотрению аттестационной комиссией, при необходимости данный документ учитывается при возникновении разногласий в решении аттестационной комиссии.
[*] Эксперт (лат. еxpertus – опытный) – специалист в какой-либо области, проводящий экспертизу, например судебный эксперт.
Экспертиза – исследование какого-либо вопроса, требующего специальных знаний, с предоставлением мотивированного заключения, например: врачебная экспертиза, бухгалтерская экспертиза.