Управление персоналом при разных моделях видения работника

Особенно важное значение для развития управления персоналом, как науки, имеют теории X, Y, Z, в основе которых лежит разное отношение человека труду.

Теория Х была первоначально разработана Тейлором, а затем развита и дополнена Макгрегором, который добавил к ней теорию У.

Теория Z была предложена значительно позднее в 80-е годы 20 века ученым-практиком Оучи.

X, Y, Z – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разные уровни потребностей, и соответствующие руководители должны применять весьма различные стимулы к труду.

Теория Х базируется на следующих предпосылках:

1) в мотивах человека преобладают биологические потребности;

2) обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

3) по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения может осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

4) средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

5) качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Теория Х формирует пессимистический образ работника. В соответствии с ней, человек имеет врожденную апатию к труду, пытается улизнуть от него, где возможно, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения. Человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили. У него мало тщеславия, больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне.

В соответствии с ней формируется образ плохого работника с задатками рабской психологии, поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а в качестве вспомогательного – материальное поощрение.

Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория У является антиподом теории Х и ориентирована совсем на другую группу людей. В ее основе лежат также предпосылки:

1) в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

2) физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны как во время игры или на отдыхе;

3) нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку; человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

4) внешний контроль и гроза наказания не является главным стимулом побуждения человека к деятельности для достижения организаций своих целей;

5) ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда, наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

6) обычно воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому;

7) многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт; но индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Теория У формирует оптимистический образ работника. Отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создавать соответствующие условия.

Модель по теории У отражает передовую творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории У расположены в таком порядке:

1 – самоутверждение;

2 – моральное поощрение;

3 – материальное поощрение;

4 – принуждение.

Очевидно, что удельный вес работников, описанных в теории У невелик; по данным исследователей он составляет от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

80-е годы появилась теория Z.

Основные предпосылки:

1) в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

2) люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

3) должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

4) предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

5) на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

6) предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижению определенного возраста;

7) администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему договорной или пожизненный наем;

8) человек – снова любого коллектива и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Но работники, описываемые теорией Z, имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описанных теорией Z, эффективны в такой последовательности:

1 – материальная помощь;

2 – моральное поощрение;

3 – самоутверждение;

4 – принуждение.

Таким образом, работники, описанные теориями X, Y, Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе (теория малых групп).

Исходя из принятого образа работника, строиться и система УП в организации.

Таблица 1 - УП при разных моделях видения работника