Сайт: https://git59.rostrud.ru/dey/informatsiya_dlya_rabotnikov/92358.html#
+7 (342) 212-52-23
614000, Пермь, ул. Советская, 39
Памятка работника
— Как правильно заключить трудовой договор?
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящимся у работодателя (ч.1 ст.67 ТК РФ)
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч.2 ст.67 ТК РФ).
— Как правильно оформить приём на работу?
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). (ч.2 ст.68 ТК РФ)
— Имеет ли право работодатель заставить работника написать заявление на отпуск за свой счет в случае приостановки производства?
Никто не имеет права принудить работника написать заявление на отпуск за свой счет. Если же у предприятия возникает потребность временно приостановить свою работу, то должен быть объявлен простой. Трудовым законодательством простои квалифицируются как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 722 ТК РФ). Простой может возникнуть по инициативе работодателя или работника, либо по не зависящим от сторон трудового договора причинам.
За работниками законодательством закреплено право приостановить работу в двух случаях. Во-первых, если происходит задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Во-вторых, в случае возникновения опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 220 ТК РФ).
Что же касается условий оплаты простоя, то они зависят от наличия вины в действиях (или бездействии) субъектов правоотношений. При наличии вины работодателя оплата простоя производится в размере не менее двух третей средней заработной платы сотрудника. По причинам, не зависящим от работодателя и работника, выплачивается не менее двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанного пропорционально времени простоя. Время же простоя по вине работника не оплачивается.
На период простоя работодатель вправе перевести работника на другую работу, без согласия самого работника (части 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ), оплата труда при этом не может быть ниже прежнего среднего заработка (ч. 4 ст. 722 ТК РФ). Если переводы по условиям производства не возможны, то период простоя подлежит оплате, как было уже сказано выше. Допускается перевод работника на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе и в соответствии со ст. 220 ТК РФ. Однако, в этом случае перевод осуществим только с согласия самого работника (ч. 3 ст. 220 ТК РФ).
Работник, отсутствовавший на рабочем месте по причине приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя об устранении причин, повлекших простой.
— На ряде предприятий работодатели вводят сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю. Какая процедура при этом должна была соблюдаться?
В связи с экономическими и финансовыми потрясениями в обществе в сфере трудовых отношений распространяется практика перехода работы предприятий на режим с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Эти изменения в организации деятельности предприятия не могут быть введены без учета мнения самих работников в лице профсоюзных органов или представительного органа работников. Данные положения закреплены рядом статей Трудового кодекса Российской Федерации.
Организация деятельности предприятия любой формы собственности и любой организационно-правовой формы регламентирована локальными нормативными актами предприятия (статья 8 ТК РФ). Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьёй 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Таким образом действует один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации:
— обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах.
Этот принцип не декларирован, но действует там, где профессиональные, квалифицированные работники с активной гражданской позицией с умением защищать и отстаивать свои права и интересы.
Условия формирования представительного органа работников установлены статьёй 31 ТК РФ.
Обязательные локальные нормативные акты предприятия:
1. Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают режим работы, время отдыха, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (статья 189 ТК РФ). Порядок утверждения установлен статьей 190 ТК РФ).
2. Положение об оплате труда и материальном стимулировании, устанавливающее систему оплаты труда у данного работодателя (статья 135 ТК РФ), принимается с учетом мнения представительного органа (часть IV статьи 135 ТК РФ).
При этом кодексом закрепляется основное требование к локальным нормативным актам, действующим у работодателя: их условия не могут быть ухудшены по сравнению с положениями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
Важно понимать, что исполнение локальных нормативных актов предприятия также обязательно, как соблюдение норм трудового кодекса. В свою очередь индивидуальные трудовые договоры заключаются в строгом соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами.
На основании изложенного следует сделать вывод о том, что все изменения (в том числе и в части режима рабочего времени), которые работодатель вводит путем "достижения" соглашения с работником и оформления изменений к заключенному трудовому договору являются незаконными без предварительного изменения локальных нормативных актов.
Названные дополнительные соглашения (допустим, по изменению режима работы или условиям оплаты) незаконны даже тогда, когда в отношение работников работодатель "пытается" соблюсти требования статьи 74 Трудового кодекса РФ, предупредив письменно за два месяца, поскольку без соответствующих изменений в локальных нормативных актах изменять условия трудового договора незаконно – в данном случае работодатель входит в противоречие с локальной нормативной базой предприятия.
Таким образом, чтобы процедуру по изменению условий труда (в части режима работы или условий оплаты труда и других можно было признать законной, необходимо проверить соблюдение работодателем следующих требований:
1) обоснованность действий – статья 74 ТК РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
2) внесение соответствующих изменений в локальные нормативные акты с обязательным участием представительного органа работников, или если на предприятии заключен и действует коллективный договор, только путем проведения общего собрания работников или конференций;
3) о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца;
4) если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (часть III ст.74 ТК РФ).
По истечении двухмесячного срока предупреждения об изменении условий труда работник должен определиться: или подписать соглашение с работодателем, приняв новые условия труда, или быть уволенным в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
Увольнение по этому основанию предусматривает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
— Какую процедуру должен соблюдать работодатель при сокращении? Что теряет работник, соглашаясь уволиться по собственному желанию?
Увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя относятся к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Основание установлено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской федерации.
Увольнение по этому основанию требует от работодателя выполнения в отношении работников ряда мероприятий, направленных на обеспечение дополнительных гарантий и выплату компенсаций, установленных трудовым законодательством, нормативно-правовыми актами, принятыми в рамках социального партнерства, локальными нормативными актами предприятия, условиями трудового договора:
1. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (часть III статьи 81 ТК РФ).
2. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров производится по правилам, установленным для случаев ликвидации организации (часть IV статьи 81 ТК РФ).
3. Увольнение работника не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть VI статьи 81 ТК РФ).
4. Работодатель в письменной форме сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации о возможном расторжении трудовых отношений (часть I статьи 82 ТК РФ).
5. Увольнение работников – членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного органа в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть II ст. 82 ТК РФ).
6. Работодатель обязан соблюсти требования законодательства в части рассмотрения преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).
7. О предстоящем увольнении уведомить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть II статьи 180 ТК РФ).
8. В течение двух месяцев после предупреждения работодатель обязан сохранять работнику прежние условия работы: должностные обязанности, размер оплаты труда.
9. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения (часть III ст. 81 ТК РФ).
10. Днем увольнения является последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).
11. В день увольнения работодатель обязан произвести полный расчет: выдать заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, выдать оформленную трудовую книжку (ст. 140, часть I ст. 178 ТК РФ).
12. Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней по письменному заявлению работников выдать копии документов, связанных с работой, справки о заработной плате (ст. 62 ТК РФ).
13. В течение двух недель со дня увольнения работник должен встать на учет в центре занятости по месту жительства с целью осуществления подбора нового места работы.
14. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия, часть I ст. 178 ТК РФ).
15. Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости (часть II ст. 178 ТК РФ).
16. Если работодатель задерживает выдачу расчетных сумм работник вправе требовать начисления пени в размере одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка РФ за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).
ВНИМАНИЕ! ОПАСНОСТЬ!
В период экономических потрясений распространено давление работодателей о написании заявлений об увольнении по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ). При этом работник теряет:
1) право на получение выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до трех месяцев – части I и II статьи 178 ТК РФ);
2) право восстановить нарушенные права в надзорно-контрольных органах, получить в их лице соответствующую государственную поддержку;
3) гражданам, уволенным по сокращению штатов и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенными в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата с учетом выходного пособия, пособие по безработице выплачивается, начиная с первого дня по истечении указанного периода (п. 4 ст. 31 Федерального закона №1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".