Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
От кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:
· создание здорового и работоспособного коллектива;
· повышение уровня квалификации работников предприятия;
· создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
· создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:
-промышленно-производственному персоналу (ППП) - работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
- непромышленный персонал - которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием, к ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, санитарных пунктов, принадлежащих предприятию.
ППП классифицируется на следующие категории:
1)рабочие, работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг., они подразделяются на:
А) основных - которые непосредственно связаны с производством продукции
Б)вспомогательных, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
2) специалисты: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
3)служащие: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
руководители на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления, руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб), среднего (директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов) и высшего звена - генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру ППП влияют следующие факторы:
· уровень механизации и автоматизации производства;
· тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
· размеры предприятия;
· организационно-правовая форма хозяйствования;
· сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
· отраслевая принадлежность предприятия и др.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составам, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составам, по уровню квалификации и другим признакам.
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
· списочной и явочной численностью работников фирмы и / или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
· долей работников определенных категорий с высшим, среднеспециальным образованием в общей их численности;
· среднесписочной численностью работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников;
· удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
· темпами роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;
· средним разрядом рабочих предприятия;
· удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и / или работников предприятия;
· средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;
· текучестью кадров;
· фондовооруженностью труда работников и/или рабочих на фирме и др.
Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Важным показателем, характеризующим сменяемость персонала, является текучесть кадров, определяется следующим образом:
ТК = (П+У)/Чппп,
где П - число принятых в течении планового периода специалистов, чел.; У - число уволенных в течении планового периода специалистов, чел.; Чппп - среднесписочная численность персонала за плановый период, чел.
Текучесть персонала должна быть оптимальной, для большинства предприятий она составляет 10-15%. Более высокая текучесть приводит к высоким потерям рабочего времени, а слишком низкая текучесть замедляет обновление персонала. Структура и численность персонала отражены в штатном расписании предприятия.
Планирование численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:
Чп = Крм • Ксм,
где Крм - имеющиеся число рабочих мест; Ксм - коэффициент сменности работы рабочих мест.
Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях ИТР и руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).
Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:
Чп = Коо / Но,
где Коо - число обслуживаемых объектов; Но - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.
2. Производительность труда: сущность, методика определения и планирования
"Труд - это целесообразная деятельность человека", т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.
Показателем эффективности труда является его производительность.
С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:
· рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;
· рост фонда накопления и фонда потребления;
· основу для расширенного воспроизводства;
· основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;
· основу для развития страны и роста экономического могущества государства.
Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия, она позволяет:
· существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
· увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
· проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
· более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
· повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.
Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.
Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:
ПТп = В/ Чппп
где ПТп - выработка (производительность труда) на предприятии; В - объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении; Чппп - среднесписочная численность промышленно - производственного персонала, чел.
Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.
Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.
При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.
Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.
После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.
Основным индексом является рост производительности труда:
Iпт = ПТт/ ПТб
где Iпт - индекс роста производительности труда, %; ПТт - производительность труда в текущем периоде; ПТб - производительность труда в базисном периоде.
Рост производительности труда на предприятии может быть достигнут за счет:
· внедрения новой техники и технологии;
· совершенствования организации производства и труда;
· улучшения качества выпускаемой продукции;
· совершенствования организационной структуры управления предприятием и др.
Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли.
Это влияние проявляется прежде всего через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.
Вопросы на закрепление темы:
1. Значение кадров на предприятии
2. Классификация кадров на предприятии (сделать схему)
3. Какие факторы влияют на структуру ППП?
4. Количественные, качественные и структурные характеристики работников предприятия
5. Что такое текучесть кадров, ее вред и нормативное значение?
6. Что позволяет рост производительности труда?
7. Определение выработки труда и формула для ее расчета.