Правда как эффективный мотиватор

Б начале собеседования принято, чтобы сотрудник компании рас­сказал о своей организации — истории ее создания, продукции, по-

[ 56 ] Эффективная мотивация персонала

ложеник на рьснке, корпоративной культуре mi. п. Ках правило, о компании сообщают только позитивные сведения: перечисляют ек достижения и успехи, описьшагот корпоративные преимущества, по-казыва ют перспективы. С одной стороны, это правильно. Но кандидат нуждается и полном представлении тех реальных у слеши и, в которых ему придется работать. Если на собеседовании он увидел лишь гтрм-илекательные стороны работы, а в первые недели обнаружил то, что от него скрывали, момент несовпадения ожиданий и реальности может и ы ступить для него серьезным де мотиватором

Работодателю имеет смысл рассказывать не только о достижениях компании, но и о трудностях, с которыми может столкнуться канди­дат. Праидиваи информация приилечет именно тех, кто будет работать с полной самоотдачей, а те, (его испугаются предстоящих проблем, бу­дут «отфилътроьаны» на этапе приема.

Вопросы по выяснению ценностных мотиваторов при приеме кандидатов

Прошло то время, когда работодателе интересовали только знания, навыки и финансовые запросы кандидата. В последние годы принято считать, что обучить нового сотрудника профессиональным знаниям и навыкам гораздо проще, чем сформировать у него ценности и цели, обеспечивающие его стабильность и лояльность к компании. Именно поэтому при приеме кандидата выясняют, насколько он разделяет ве­дущие цели компании.

На одном из моих семинароа присутствовали муж ижена_г основатели крупкой семейной компании. При обсуждении вопроса о влиянии корпо­ративной культуры на сотрудников они говорили о том, как у них возникла идея организовать собственней бизнес.

Во время поездки в Европу они подумай и, что небольшие уютные нафе были бы интересны и в российском городе, е котором они жили. «Почему они умеют так красивом вкусно кормить? Почему у них так чисто и уютно? Разве мы, русские, не умеем так делать?* — такие вопросы они себе задавали. После росьми лет работы, когда ич компания разрослась до 60О человек, они уверенно говорят: *Мы тоже умеем делать красивые уютные кафе, в которых работают честные люд>1, получающие удоволь­ствие оттого, что заботятся о своих клиентах не хуже, чем а Европе!"

Национальная русская идея, выраженная словами: чМы не хуже, чем они» и *Мы лучше, чем они», вдохновила основателей и вдохновляет сотруд-

Глава 2. Корпоративные мотиваторbi [ 57 '

ников Учредители заметили, что те сотрудники, которым также важно чувствовать свое национальное достоинство, работают с удовольствием и достигают успехов. А те, для кого этот вопрос не особен но важен, не ос­таются в компании, где требования к честности и заботе о клиентах очень высоки.

Поскольку именно основатели определяют ценностную направ­ленность деятельм ости ко\тании_т важно, чтобы они сформулировала конкретные допросы, которые необходимо задавать при приеме кан­дидатов

Клаус Кобьелл, основатель и собственник отел я Schmlerhof в Нюрнберге,

так описывает процедуру знакомства с кандидатом, вопросы к которому сформулированы в Анкете партнера¹: «Я должен иметь возможность со­здать себе картину структуры личности, а для этого мне нужна инфор­мация, которая выходит за рамки обычного резюме. Например, я слра шиеаю, ло каким предметам претендент лучше всего учился в щколе.... Затем интересуюсь, сколько алкоголя он употребляет ежедневно.,.»Один из вопросов звучит так: «Какую пользу вы можете принести нашему пред­приятию?* (15_П с 140-141}.

Для выяснения ценностей и ведущих целей кандидата на собеседо­вании рекомендуется задавать такие вопросы (25).

• Расскажите немного а себе. Смысл этого предложения заклю­
чается в следующем: рисуя свой психологический и профессио­
нальный «портрет»! кроме описания фактов человек рассказы­
вает о том, что для него важно и к чему он стремится,

• Что аам больше всего нравилось на предыдущем л&есте ра­
боты*? Вопрос направлен на выяснение привлекательных для
кандидата мотииаторов.

¹ Прием на работу у Клауса Кобьелла состоит из нескольких этапов. Сначала анализируются резюме кандидатов, присланные после знаком­ства, с объявлением о вакансии, представленной в СМИ. Затем пригла­шаются те кандидаты, которые вызвали интерес работодателя. С ними проводится экскурсия по отелю: им показывают кухню, ресторан, внут­ренние помещения отеля, Ноюму сотруднику предлагается «Анкета парт­нера», в которой сформулированы наиболее важные вопросы. По ее результатам проводится заключительное собеседование с кандидатом, и только после завершения псех этапов принимается решение о приеме нового сотрудника на работу

[ 58 ] Эффективная мотивация персонала

• Чем лас привлекает работа в нашей камп аи и и? При 11 о мош и
этого попроси иыяскяется информированность кандидата о ком-
пании, а также его интерес именно к данной организации.

• Зачем люди делают карьеру? Выясняются карьерные ценности
и цели.

• Как вы повышаете свою профессиональную компетент­
ность'? Оценивается та кал ценность, как мотип к профессио­
нальному обучению и росту,

• Чем юя зпнимаетесг-i & свободное бр&мя? Выясняются другие
мотивы и ценности, которые проявляются у кандидата во ьнера­
бочее время,

• Как бы вы описали свой характер? Сотрудник компании об­
ращает BE! и мание на то, какие ценностные качества кандидат счи­
тает важными.

• Часто ли вы хвалите или критикуете друшх людей? Выяс­
няется такая ценность, как отношение к людям.