Анализ текучести персонала для разработки системы мотивации

Термин «текучесть персонала» применяется в дпух случаях. Пер­вый: так называются изменения в составе сотрудников, в ходе которых некоторые из них увольняются, а их должности могут быть заняты

[ 154- ] Эффективная мотивация персонала

(или не заняты) новыми специалистами, Б торой: в реальной практике управления персоналом так называется процесс увольнения сотрудни­ков, как по собственному желанию, так и в принудительном порядке, по решению администрации компании.

Кроме того» увольнения по од бет вен ному желанию можно разделить на две группы; функциональную и дисфункциональную текучесть персонала, К первой группе относятся сотрудники, увольняющиеся добровольно, но против потери которых компания не возражает. Это могут быть конфликтные люди или сотрудники с низкой квалификаци­ей, Ко второй группе относятся добро ноль но увольняющиеся специа­листы, которые были в компании на высоком счету (9).

Оценка текучести перестала может проводиться по двум группам показателей: численным и качественным. Численные показатели отра­жают конкретное число специалистов, уволившихся по собственному желанию. Качественные — структуру этих увольнений; какие специа­листы, из каких подразделений и по каким причинам,

Чтобы понять, присутствуют ли риски, связанные с текучестью пер­сонала, следует более конструктивно пользоваться качественными по­казателями, поскольку численные показатели относительны и зависят от региона, конкретного бизнеса, наличия свободных специалистов на рынке них востребованности в данный момент. Например, если в таком финансово и промышленно развитом мегаполисе, как Моск­ва, текучесть персонала выше, чем б отдаленном провинциальном го­родке, это нормальная ситуация.

В небольшой компании, персонал которой состоит из пятидесяти человек, добровольное увольнение даже одного ключевого сотрудника может оказаться рискованным для ее дальнейшей успешной деятель­ности. Б крупной организации, имеющей персонал до тысячи и более сотрудников, увольнение нескольких ценных сотрудников не создает особого риска, особенно когда в компании остаются работать опыт­ные специалисты, принявшие на себя выполнение важных функций уволившихся работников.

Анализ качественных показателей дает больше возможностей для принятия решений по разработке и оптимизации системы мотива­ции персонала. Особенно это важно тогда, когда в компании или в ее отдельных подразделениях наблюдается повышенная дисфункцио­нальная текучесть персонала, т, е. добровольно увольняются ценные, профессиональные, опытные и ключевые сотрудники. Б этом случае руководство должен насторожить тот факт, что после увольнений по

Глава б- Построение система нематериальной мотивации в компании [ 155 ]

равным причинам освободившиеся иакансим остаются не занятыми более шести месяцев.

В компании накапливается информация по качественным показате­лям текучести персонала, если проводится регулярные собеседования с добровольно уиольняЕОЩИммсм сотрудниками (об этом говорилось и главе 2). Если в результате таких наблюдении получена информа­ция по «горящим», «болевым точкам», имеющимся в организации, з систему мотивации работающего персонала должны быть включены мероприятия по нейтрализации или ликвидации факторов, провоци­рующих дисфункциональную текучесть.

Интервью сотрудников, которые увольняются по собственному желанию, проводимое с цслыо накопления информации по факторам увольнении, могут включать такие вопросы,

• Сколько времени вы проработали в нашей компании?

• Какие условия привлекали вас, когда вы пришли работать в нашу
компанию?

• Как строилась ваша курьера в нашей компании?

• Назовите самые значительные успехи, которыхвьт добились, ра­
ботая и нашей компании.

• Как пы считаете, какие условия работы и компании способство­
вали достижению этих успехов?

• Были ли у вас хорошие отношения с коллегами?

• Остаются ли в нашей компании сотрудники, с которыми у вас до
сих пор сохранились хорошие отношения?

■ В какой период (когда конкретно) вы приняли решение по менять место работы?

• Как vie события, заставившие час принять решение о поиске но­
вого места работы, произошли и этот период?

• Чем конкретно вы недовольны в отношении своей работы в ка­
шей компании?

• Какие условия работы в нашей компании вы оцениваете наиболее
негати и гю?

• Как vie привлекательные условия вам предложены на новом месте
работы?

• Какие новые перспективы в построении карьеры вы видите в ком-
пании, в которую переходите работать?

• Познакомились ли вы с новыми сотрудниками, с которыми буде -
re работать?

[156

Эффективна я мотивация персонала

• Как бы оцениваете возможность формирования хороших отно­шений с ноиыми сотрудниками?