В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты и компенсации.
3. Надбавки.
4. Премии.
5. Дивиденды.
6. Социальные выплаты.
В соответствии со сложностью и ответственностью труда величина его оплаты определяются тарифными ставками и окладами.
Доплаты назначаются из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.
Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, а их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.
Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудников. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
В целом рекомендуется следующая типовая структура дохода сотрудника предприятия:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Компенсация роста цен.
3. Доплаты за условия труда в зависимости от:
- характеристики производственной среды;
- сменности (режим работы);
- степени занятости в течение смены.
4. Надбавки:
- за производительность выше нормы;
- за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности;
- за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
5. Премии:
- за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;
|
|
- по итогам работы за год;
- из фонда руководителя подразделения;
- авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
- вознаграждение за активное участие в освоении новых технологических и организационных предложений.
6. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.д.).
7. Дивиденды по акциям предприятий.
В указанной структуре дохода работника предприятия оплата труда по тарифным ставкам, доплаты, надбавки и премии реализуют распределение по труду; социальные выплаты также отражают результаты труда, но вместе с тем в определенной мере являются распределением по потребностям работника и членов его семьи; дивиденды по акциям данного предприятия характеризуют распределении по труду и собственности. Если работник данного предприятия владеет акциями других предприятий, то соответствующий доход будет отражать распределение по собственности в чистом виде.
Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:
- установление условий (норм) оплаты труда;
- установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);
- определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
- порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Рассмотрим подробнее эти элементы организации оплаты труда на предприятии.
Организация оплаты труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством, осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов, представляющих интересы работников с союзами работодателей, коллективными договорами работодателя и профсоюза, т.е. колдоговорами предприятия и налоговым законодательством.
|
|
Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.
На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх нормы труда. К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т. п.
Важным элементом организации оплаты труда на предприятии является нормирование труда, предусматривающее установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно- технических условиях. Нормирование труда – одна из важнейших составных частей научной организации труда. Она включает два показателя: норму выработки и норму времени. Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).
|
|
Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин.,ч).
Практически, эти нормы рассматривают различные формы одной и той же величины – нормы труда и заданной производительности. Норма выработки является величиной, обратной норме времени, применяется чаще в массовых и крупносерийных производствах, а в индивидуальных и мелкосерийных, где рабочему в течение смены приходится выполнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время. Широко используется в промышленности и понятие нормы обслуживания, когда рабочему или бригаде нормируется количество единиц оборудования.
Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объема работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты.
Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника, нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору.
По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируется на:
- сдельные; (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);
- повременные; (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени);
- аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).
По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:
- коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);
- индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).
По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:
- однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);
- многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).
По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные.