Социально-экономическая политика: разработка и реализация

Разработка и проведение социально-экономической политики в фирмах осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:

• политика доходов;

• политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

• политика социального обеспечения работников.

Содержание социально-экономической политики в фирмах имеет определенные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской деятельности и социальным положением тру­дящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования эко­номического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей. Под разными названиями и в различных формах политика доходов применяется с начала 60-х годов почти во всех странах Запада. Благодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 10 лет не было крупных за­бастовок.

В Финляндии политика доходов сформировалась в атмосфере социально-экономического кризиса 1968 г., и с тех пор каждые два года центральные организа­ции профсоюзов и предпринимателей при участии правительства и президентском арбитраже путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение - консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста при той же или иной динамике национального дохода, а также темпах инфляции. Парламент участвует в выработке политики доходов лишь при обсуждении государственного бюджета или при необходимости уточнения законодательства. Аналогичная практика сложилась во Франции, Бельгии и других странах.

Центральное соглашение о доходах конкретизируется по отраслям и предпри­ятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контро­лируется в центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают гарантии увеличения зара­ботков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также за­щиту от инфляции. Предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли. Государство получает социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.

Профсоюзыв некоторых американских фирмах стали играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые про­граммы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости.

Отмечаются изменение содержания работы профсоюзов и их ориентация на конструктивное сотрудничество по следующим направлениям:

• выработка соглашений о распределении прибыли, об определении степени
самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и условиях премирования;

• разработка стратегии развития фирмы, которая предусматривала бы меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку;

• решение проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субпод­рядов, временной и частичной занятости;

• работа по повышению квалификации и расширению профессиональной под­ готовки работников путем постоянного обучения;

• разработка новых систем оплаты труда, таких, как участие в прибыли;

• создание новых производственных систем и осуществление контроля качест­ва продукции в рамках фирмы в целом;

• разработка единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров.

Кроме того, профсоюзы проводят собственные исследования современных сис­тем организации труда, выработку и представление руководству фирмы альтерна­тивных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для фирмы решений.

В США между компаниями «Форд» и «Дженерал моторе» и объединенным профсоюзом рабочих автомобильной промышленности было достигнуто соглашение о тмене ежегодного 3%-ного повышения величины заработной платы компенсаци­онным механизмом, предполагающим выплату премий в зависимости от уровня по­лучаемой фирмой прибыли.

«Дженерал моторе» и «Форд» объединились с профсоюзом автомобилестроите­лей для создания мелких нововведенческих компаний, которые могли бы предоста­вить рабочие места автомобилестроителям.

По соглашению между профсоюзом сталеплавильщиков и металлургическими корпорациями США представители профсоюзов теперь входят в советы директоров крупнейших компаний.

Лидеры профсоюзов являются членами советов директоров «Крайслера» и «Пан-Америкэн».

В американских фирмах лидеры профсоюзов получили не только места в совете директоров и участие в собственности компании, но и различную компенсацию за сокращение заработной платы членов профсоюза, право голоса при принятии решений в области капиталовложений.

Важной сферой деятельности профсоюзов в США стала переподготовка работ­ников фирмы в борьбе за сохранение уровня занятости.

«Дженерал моторе» и профсоюз автомобилестроителей организовали самый большой в мире частный учебный центр, в котором проходит обучение 400 тыс. человек - повременных рабочих фирмы. «Форд» и профсоюз автомобилестроителей создали национальный центр обучения и развития в целях подготовки и переподго­товки работников фирмы, предоставления возможностей переподготовки в связи с переходом на новые технологии, выпуск новой продукции, применение новых мето­дов производства.

Профсоюзы придают важное значение получению права доступа к бухгалтер­ским книгам фирмы и возможности контроля с помощью независимых экспертов за коммерческими операциями фирмы.

Одно из важных направлений социально-экономической политики - социальное обеспечение работников.

В США получила значительное развитие система пенсионных и страховых фон­дов. Действует до 1,5 тыс. крупных пенсионных фондов, а число пайщиков состави­ло 68 м/н. человек, или 52% самодеятельного населения. Согласно закону от 1974 г. пенсионный фонд корпорации не может управляться менеджерами корпорации и направляться на ее финансирование. Он должен использоваться для инвестирова­ния в другие фирмы, причем размер инвестиций в каждом случае не должен пре­вышать: 0% от общей суммы накоплений.

На основе закона от 1974 г. об обеспечении доходов наемных работников после их увольнения стали учреждаться внутрифирменные пенсионные фонды на основе контрактов между работниками и предпринимателями. Согласно контракту обе сто­роны делают взносы в пенсионный фонд, причем взносы предпринимателей могут либо бьпь фиксированными, либо составлять определенный процент от прибыли фирмы. На основании принятого в 1986 г. дополнения к закону 1974 г. пенсионные выплаты должны гарантироваться работникам даже в случае прекращения действия пенсионного фонда.

Для обеспечения гарантии пенсионных выплат была создана специализирован­ная корпорация, которая рассматривает все случаи прекращения выплат админист­рацией фирмы и в случае нехватки средств в пенсионном фонде обязывает админи­страцию продолжать выплаты за счет других средств. На эти цели может быть на­правлено до 30% капитала фирмы. Если этих средств недостаточно, корпорация производит выплаты из своих средств.

Согласно этому дополнению установлен верхний предел размеров месячных вы­плат на одного пенсионера, который составил 1858 долл. В 1987г. в США было принято новое дополнение, ужесточающее условия, при которых может быть пре­кращено действие внутрифирменного пенсионного фонда - только в случае бан­кротства фирмы или на период ее реорганизации.

Наемные работники в США предпочитают участие в пенсионных фондах при-- обретению акций своих фирм, так как это обеспечивает им большую социальную защищенность благодаря высокому уровню профессионализма менеджеров траст-фондов банков.

Наиболее крупные предприятия могут иметь свои пенсионные системы. И эти пенсии мо» но инвестировать на рынке ценных бумаг.

В США большая часть пенсионных фондов вкладывается в обычные акции, об­лигации, эквиваленты наличности, такие, как, например, векселя Казначейства. Эти активы составляют около 3/4 общей суммы.

Заключение

Исходя из цели, были выполнены следующие задачи курсовой работы:

1. руководство персоналом и мотивация труда;

2. социальная система управления и групповой подход к организации работ;

3. социально-экономическая политика: разработка и реализация.

Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Социальная система управленияпризвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с нею и не передается в распоряжение подразделений по управлению производст­вом. Социальная система включает: подбор и продвижение кадров; обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений; эффективную систему оплаты труда и премирования; решение проблемы статуса.

Важнейшее значение в социальной системе придается следующим критериям: высокой технической квалификации и способности к обучению; опыту общения и готовности к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющемся коллективе.

Список использованной литературы

1. Дей­ян А. Менеджмент. - Мо­ск­ва: Про­гресс, 2000.

2. Кох­но П.А., В.А. Мик­рю­ков. «Ме­недж­мент». – М.: «Фи­нан­сы и ста­ти­сти­ка», 1999.

3. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии в повседневной работе, 2001.

4. Котлер Ф.. «Управление маркетингом», С.Пе­тер­бург: Ко­ру­на, 2000.

5. Мак­кон­нелл К., С. Брю. «Эко­но­микс». – М.: Рес­пуб­ли­ка, 1999.

6. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», 2000.

7. Крутик А., Пименова А.. «Введение в предпринимательство», С-Пб. «Политехника», 2001.

8. Уткин Э.. «Управление фирмой», М. Экономика, 2002.

9. Хой­ер В. «Организация и управление менеджментом». – М.: Прогресс, 2001.

10. Эванс Дж.М., Б. Бер­ман. «Менеджмент». – М.: Эко­но­ми­ка, 2000 г.

11. Наука и искусство принятия решений. Ларичев О.И. Москва, ЮНИТИ, 2001.