1. Любые действия должны быть осмысленными.
2. Люди хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.
3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать свои способности и свою значимость.
4. Каждый стремится выразить себя в труде.
5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию.
6. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели.
8. Успех без признания приводит к разочарованию (необходимо признание и поощрение — материальное и моральное).
9. По тому, каким способом, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они могут судить, какова их реальная значимость в глазах непосредственного руководителя.
10. Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах принимались без учета их знаний и опыта.
11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Рядовому работнику она нужнее, чем начальнику.
12. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля (контроль со стороны неприятен).
13. Повышенные требования, дающие шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят к тому, что их загружают еще больше, особенно, если это не компенсируется материально (так «убивают» инициативу).
15. Имеется свободное пространство дляинициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников.
Обобщая эти признаки, можно увидеть, что значительное место в признаках трудовой мотивации является присутствие поощрения (компенсации). Выделение мотивов и потребностей необходимо противопоставить системе стимулов к трудовому поведению.
 |
Рис. 4. Социологический подход к трудовому стимулированию
Английские консультанты по управлению М. Вуд-кок и Д. Фрэнсис исследовали и охарактеризовали стадии деловой жизни (рис. 5)
 |
Рис. 5. Стадии деловой жизни
Управление трудовыми конфликтами
Таблица 3 Типология конфликтов
| Тип участника | Вид отношений | Уровень анализа | |
| Внутрисистемный | Межсистемный | ||
| Личность | Внутриличностный | Межличностный | Психологический |
| Группа | Внутригрупповой | Межгрупповой | Социально-психологический |
| Нация | Внутринациональный | Международный | Социальный |
| Ошибочные действия Руководителя |
 |
| Нарушения служебной этики | Нарушения Трудового Законодательства | Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда |
↓ ↓
| Грубость, высокомерие, неуважение к подчиненным | Ошибки в применении поощрений и наказаний | |
| Обман подчиненных, невыполнение обещаний | Неверное распределение работ между исполнителями | |
| Нетерпимость к мнениям других | Установление оклада с нарушением баланса «вклад – оклад» | |
| Ущемление прав подчиненных | Приглашение работника со стороны, когда кандидаты на должность есть в самом коллективе | |
| Злоупотребление положением начальника | Болезненное отношение к авторитету подчиненного | |
| Поручения исполнителю «через голову» непосредственного руководителя | Огульная критика группы подчиненных | |
| Утаивание информации (в том числе неосознанное) | Нечеткая формулировка заданий | |
| Критика, принижающая достоинства человека | Недооценка разъяснительной работы |
Рис. 6. Основные виды ошибочных действий руководителя
Для более эффективного решения проблемы конфликта необходимо выбрать определенную стратегию поведения (учитывая, конечно, особенности характера и поведения людей, вовлеченных в конфликт). К.У. Томасом и Р. Килменном выделены пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях. См. схему на рис. 7.
 |
Рис. 7. Сетка Томаса – Килменна
Учитывая это, можно выделить и общие этапы разрешения любого конфликта.
| Создание атмосферы сотрудничества | |
| Стремление к ясности в общении | |
| Признание наличия конфликта | |
| Договоренность о процедуре | |
| Очерчивание конфликта | |
| Исследование возможных вариантов решения (ни одна идея не критикуется) | |
| Достижение соглашения (документального) | |
| Установление крайнего срока решения (согласованное) | |
| Воплощение плана в жизнь (без отсрочек) | |
| Оценка принятия решения (с предоставления всем возможности высказаться открыто) |
Рис. 8. Этапы разрешения конфликтов
Вопросы и задания:
14. Что такое гуманитарные технологии?
15. Каковы принципы и методы отбора кадров?
16. Что такое мотив?
17. Каковы критерии различных мотивов?
18. Каковы мотивы эффективного трудового поведения?
19. Какие особенности организации труда мотивируют эффективное трудовое поведение?
20. Что такое организационный конфликт? В каких формах он возможен?
21. Назовите этапы предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
22. Какие, на ваш взгляд, мероприятия можно отнести к профессиональной ориентации, а какие – к социальной адаптации?
23. Назовите основные цели делегирования в организации.
24. Как достичь баланса власти руководителя и подчиненного?
25. Разработайте должностную инструкцию, используя рекомендации в 2.5.
26. Проанализируйте график «Затраты времени при делегировании полномочий» (рис. 2).