РГУТИС
Практические кейсы
По дисциплине
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Раздел 3. Менеджмент персонала в туристских организациях
3.1. Функции управления персоналом
3.2. Методы и критерии набора персонала в организации
3.3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация сотрудников
3.4. Оптимизация труда руководителей и распределение полномочий (делегирование)
3.5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
3.6. Управление трудовыми конфликтами
Вопросы и задания:
1. Что такое гуманитарные технологии?
2. Каковы принципы и методы отбора кадров?
3. Что такое мотив?
4. Каковы критерии различных мотивов?
5. Каковы мотивы эффективного трудового поведения?
6. Какие особенности организации труда мотивируют эффективное трудовое поведение?
7. Что такое организационный конфликт? В каких формах он возможен?
8. Назовите этапы предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
9. Какие, на ваш взгляд, мероприятия можно отнести к профессиональной ориентации, а какие – к социальной адаптации?
10. Назовите основные цели делегирования в организации.
11. Как достичь баланса власти руководителя и подчиненного?
12. Разработайте должностную инструкцию, используя рекомендации в 2.5.
13. Проанализируйте график «Затраты времени при делегировании полномочий» (рис. 2).
3.2. Методы и критерии набора персонала в организации
Таблица 1 Способы подбора персонала
| Способы | |
| Внутренние | внешние |
| - увеличение объема работ; - продление рабочего времени в организации; - профессиональное обучение принимаемых на работу; - внутрипроизводственное назначение по предложению начальника; - целенаправленное кадровое развитие | - объявление, реклама (СМИ); - доска объявлений; - картотека (хранение резюме); - кадровые агентства; - набор из вузов; - плакаты; - штатный консультант по кадрам - |
Оптимизация труда руководителей и распределение полномочий (делегирование)
«...Самый важной способностью, которой должен обладать руководитель, является способность получения результатов через других... Как только задачи превышают силы одного человека, секрет его поведения кроется в умении умножения своих сил... в какой мере он умело передает власть, в такой мере умело руководит» (П. Аллен – американский специалист по менеджменту). [40]
Таблица 2 Четыре категории подчиненных и четыре стиля руководства
| КАТЕГОРИИ ПОДЧИНЕННЫХ | |||
| R1 | R2 | R3 | R4 |
| Не готовы и не хотят | Не готовы, но хотят | Готовы, но неуверенны | Готовы и уверенны |
| СТИЛЬ РУКОВОДСТВА | |||
| S1 | S2 | S3 | S4 |
| Инструктирование Контроль Направление Деятельности Подчиненных | Натаскивание Объяснение Повторное разъяснение Убеждение | Моральное поощрение Сотрудничество Поддержка | Наделение полномочиями Наблюдение и проверка |
Конечно, вначале делегирование полномочий требует от руководителя значительных затрат времени, так как необходимо внимательно наблюдать за выполнением задачи и вносить коррективы. Чем увереннее чувствует себя сотрудник, тем больше экономия времени руководителя (рис. 2).
 |
Рис. 2. Затраты времени при делегировании полномочий
 |
На практике при наличии подобных инструкций руководители всех рангов вынуждены в значительной части рабочего времени выполнять не свойственные им функции. Об этом свидетельствует диаграмма «Периоды, охватываемые руководящей деятельностью» (рис. 3). [40]
Рис. 3. Периоды, охватываемые руководящей деятельностью
Воспользуемся технологией делегирования, разработанной Л. Зайверт (См.: Ваше время в ваших руках. М.: Экономика, 1991 С. 116 – 118).
Пятнадцать критериев правильного делегирования полномочий
1. Принимайте заблаговременно решение о том, что и кому Вы хотите или должны поручить, т.е. сразу после составления рабочего плана.
2. Делегируйте, сообразуясь со способностью и возможностями своих сотрудников.
3. Учитывайте необходимость мотивации и стимулирования своих сотрудников.
4. Делегируйте задачу или работу по возможности целиком, а не в виде частичных изолированных заданий.
5. Объясняйте своему сотруднику, о чем идет речь: об отдельном случае или о длительном делегировании.
6. Однородные задачи делегируйте по возможности одному и тому же сотруднику.
7. Предавайте сотруднику вместе с рабочей задачей полномочия и компетенцию, необходимые для ее выполнения.
8. Объясняйте смысл и цель задачи.
9. Крупные и важные задачи поручайте приказным путем, а если необходимо – в письменном виде.
10. Предоставляйте сотруднику возможность дальнейшего профессионального обучения в целях лучшего выполнения порученных ему ответственных заданий.
11. Обеспечьте сотруднику доступ к любой необходимой информации.
12. Избегайте того, чтобы без веских причин вмешиваться в рабочий процесс и тем самым «перечеркивать» делегирование.
13. Вместе с тем придайте сотруднику уверенность в том, что в случае возникновения трудностей и проблем он всегда может попросить у Вас совета и поддержки.
14. Контролируйте конечные результаты порученного дела и немедленно информируйте сотрудника о результатах контроля.
15. Позвольте сотруднику представлять работу в высших инстанциях либо соучаствовать в ее представлении на соответствующем уровне.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала