(??)Выбор методов оценки(??)
(??)На каком этапе оценка приобретает особое значение?
(?)Планирования потребности в персонале
(!)Найма
(?)Мотивации труда и поведения
(?)Использования персонала
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Особое значение оценка приобретает на этапе найма персонала.
EndText
(??)Оценка персонала это-
(!)Система целенаправленных действий по диагностике сотрудников (кандидатов на рабочие места) и выявлении степени соответствия их профессиональных и личностных характеристик и возможностей требованиям организации, подразделения и рабочего места (должности
(?)Действия, направленные на привлечение на вакантные должности кандидатов, которые обладают качествами, требуемыми для выполнения задач, стоящих перед организацией
(?)Выявление нужных людей из общего числа кандидатов
(?)Определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Оценка персонала – это система целенаправленных действий по диагностике сотрудников (кандидатов на рабочие места) и выявлении степени соответствия их профессиональных и личностных характеристик и возможностей требованиям организации, подразделения и рабочего места (должности).
EndText
(??)Методы оценки персонала по направленности (содержанию):
(?)Количественные, качественные
(!)Прямые, косвенные
(?)Открытые, закрытые
(?)Внешние, внутренние
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
EndText
(??)К каким методам относятся: заданная балльная оценка достижений и ошибок работников, свободная балльная оценка работников по установленной шкале, графическое представление уровня качеств работников, групповая и экспертная оценка работников, количественная самооценка деятельности и личности работника?
(!)Количественные прямые
(?)Количественные косвенные
(?)Комбинированные прямые
(?)Комбинированные косвенные
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
К количественным прямым методам относятся заданная балльная оценка достижений и ошибок работников, свободная балльная оценка работников по установленной шкале, графическое представление уровня качеств работников, групповая и экспертная оценка работников, количественная самооценка деятельности и личности работника.
EndText
(??)В традиционной классификации методов оценки персонала личностные качества, профессиональная пригодность, развитие потенциала относятся к классификации по:
(?)Субъекту оценки
(!)Предмету оценки
(?)Объекту
(?)Целям
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
EndText
(??)Методы оценки персонала в традиционной классификации по объекту делятся на:
(?)Индивидуальные, групповые
(?)Прогностические, практические
(!)Руководители, исполнители, младший обслуживающий персонал
(?)Вербальные, невербальные
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
EndText
(??)Определение показателей и критериев оценки(??)
(??)Что такое критерий?
(?)Описание отличительных, характерных свойств кого-либо или чего-либо
(?)Характеристика процесса (объекта, явления), которую можно измерить
(?)Предмет, устройство, механизм, машина или алгоритм, используемые для воздействия на объект: его изменения или измерения в целях достижения полезного эффекта
(!)Признак, основание, правило принятия решения по оценке чего-либо на соответствие предъявленным требованиям (мере)
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Крите́рий (др.-греч. κριτήριον — способность различения, средство суждения, мерило) — признак, основание, правило принятия решения по оценке чего-либо на соответствие предъявленным требованиям (мере).
EndText
(??)Что такое показатель?
(?)Описание отличительных, характерных свойств кого-либо или чего-либо
(!)Характеристика процесса (объекта, явления), которую можно измерить
(?)Предмет, устройство, механизм, машина или алгоритм, используемые для воздействия на объект: его изменения или измерения в целях достижения полезного эффекта
(?)Признак, основание, правило принятия решения по оценке чего-либо на соответствие предъявленным требованиям (мере)
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Показатель от слова показывать – это характеристика процесса (объекта, явления), которую можно измерить. Наиболее близко к нему иностранное слово индикатор (indicator).
EndText
(??)Факторы достижения результатов труда включают:
(!)Результаты деятельности, качество работы, профессионализм
(?)Результаты деятельности, качество работы, личностные качества
(?)Результаты деятельности, личностные качества, количество перерывов
(?)Качество работы, профессионализм, личностные качества
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
EndText
(??)К параметрам, влияющим на личную эффективность и относящимся к зоне «могу» НЕ относят:
(?)Актуальный уровень компетенций
(?)Потенциал личности сотрудника
(?)Мотивация
(!)Уровень приспособленности к внутренней среде организации
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
К зоне «могу» относятся характеристики персонала:
1. Актуальный уровень компетенции, т. е. то, что наши сотрудники умеют делать на данный момент.
2. Потенциал личности каждого сотрудника - чему еще можно научить, каковы его перспективы роста
К зоне «хочу» относятся параметры, влияющие на состояния персонала:
3. Мотивация - желание сотрудника прилагать усилия на работе, вовлеченность в работу организации.
EndText
(??)Какая система помимо оценки результатов, учитывает личные качества персонала?
(?)MBO
(?)3600
(!)Performancemanagement
(?)Ассессмент Центр
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Другая система оценки - Performancemanagement – помимо оценки результатов, учитывает личные качества персонала.
EndText
(??)Эволюция метода 3600 в технологию оценки «Пять+»(??)
(??)Цели оценки 360 градусов в России:
(?)Составление рейтингов сотрудников
(?)Развитие управленческого звена
(?)Саморазвитие
(!)Составление рейтингов сотрудников, кадровые решения, развитие сотрудников, аудит управленческого звена
| Поле анализа | Мировой опыт | Российский опыт |
| Название метода | Обратная связь, опрос 360 градусов | Оценка 360 градусов |
| Заказчики | Линейные руководители, HR подразделение | HR подразделение, руководитель компании |
| Цель проекта | Развитие управленческого звена | -Составление рейтингов сотрудников; -Аудит управленческого звена для руководителя компании - Кадровые решения - Развитие сотрудников |
| Ответственность за результат – изменение поведения | Саморазвитие | HR специалисты |
(??)Ловушка обратной связи 360 градусов в России:
(!)Необходимо четко понимать цель: зачем вы проводите проект по оценки 360 градусов
(?)Привязывать результаты первых проектов к кадровым решениям и системе мотивации
(?)Сложный алгоритм сбора и обработки результатов
(?)Сложный и недоступный отчет для оцениваемого сотрудника
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Общие ловушки обратной связи 360 градусов в России
· Необходимо четко понимать цель: зачем вы проводите проект по оценки 360 градусов
· Не привязывать результаты первых проектов к кадровым решениям и системе мотивации
· Соблюдение максимальной конфиденциальности данных для участников проекта
· Уделить максимальное количество времени по снятию сопротивления у участников проекта
· Разработать четкие, всем понятные критерии оценки, включая шкалу оценки
· Простой и понятный алгоритм сбора и обработки результатов
· Простой и доступный отчет для оцениваемого сотрудника
EndText
(??)При формировании системы оценки личной эффективности работников РГСУ стали принципы:
(?)Соответствие, перспективность, сменяемость
(?)Комплексность, системность, оперативность
(?)Гибкость, последовательность, открытость
(!)Всеобщность, прозрачность, объективность и комплексность
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Принципами формирования системы оценки личной эффективности работников РГСУ стали:
· Всеобщность. Оценке подлежат все работники и руководители РГСУ.
· Объективность и комплексность. Оценка осуществляется непосредственно руководителем и основана на: самооценке работников, объективных данных о личной эффективности работников, постоянном мониторинге деятельности и поведения работников.
• Прозрачность. Каждый работник должен знать: принципы оценки личной эффективности, описания оценочной шкалы, основные требования по уровню результативности, текущие задачи, показатели и критерии оценки, которые являются ключевыми в текущем оценочном периоде.
· Принцип обратной связи. Каждый руководитель должен предос-тавлять работникам обратную связь – сообщать результаты оценки, давать рекомендации и советы по повышению результативности и эффективности.
· Возможность апелляции. Результаты оценки могут быть обжало-ваны последовательно: у вышестоящего руководителя, по восходящей иерархии управления вплоть до курьирующего проректора, в комиссии по трудовым спорам (можно обращаться на любом этапе апелляции).
· Принцип справедливой мотивации и развития. Результаты оценки используются: при определении размера доплат и премий, для определения необходимости повышения квалификации работника или его переподготовке, при принятии решения о карьерном продвижении работника.
· Открытость. Результаты оценки работников доступны в порядке субординации.
EndText
(??)При соблюдении какого принципа результаты оценки используются при определении размера доплат и премий, для определения необходимости повышения квалификации работника?
(?)Объективности и комплексности
(?)Прозрачности
(!)Справедливой мотивации и развития
(?)Открытости
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Принцип справедливой мотивации и развития. Результаты оценки используются: при определении размера доплат и премий, для определения необходимости повышения квалификации работника или его переподготовке, при принятии решения о карьерном продвижении работника.
EndText
(??)Показателями оценки личной эффективности работников РГСУ были определены:
(!)Личная результативность, работа в команде, совершенствование профессиональных знаний
(?)Наличие профессионального опыта, качество образования
(?)Знание специфики компании, знание отрасли
(?)Личностные и деловые качества кандидата, соответствие специалиста корпоративной культуре компании
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Показателями оценки личной эффективности работников РГСУ были определены:
· Личная результативность.
· Совершенствование профессиональных знаний.
· Инновации (оптимизация) рабочего (образовательного) процесса.
· Ориентированность на потребителя (заказчика).
· Работа в команде.
EndText
(??)По пятибалльной буквенной шкале наивысшая оценка показателей (значительно превосходит ожидания) это:
(!)А
(?)В
(?)С
(?)D
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Показатели было решено оценивать по пятибалльной буквенной шкале:
А – значительно превосходит ожидания;
В – превосходит ожидания;
С – соответствует ожиданиям;
D – требует улучшения;
Е – не соответствует ожиданиям.
EndText
(??)Процедура и порядок проведения оценки личной эффективности работников(??)
(??)Не позднее какого числа после окончания квартала работники осуществляют самооценку и направляют ее непосредственному руководителю?
(?)1
(?)15
(!)20
(?)31
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
не позднее 20 числа после окончания квартала работники осуществляют самооценку и направляют её непосредственному руководителю
EndText
(??)До какого числа итоговые оценки согласуются и утверждаются вышестоящим руководителем?
(?)1
(?)15
(?)20
(!)28
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
до 28 числа итоговые оценки согласуются и утверждаются вышестоящим руководителем;
EndText
(??)До какого числа происходит выплата премий?
(?)1
(?)15
(?)20
(!)31
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
до 31 числа происходит выплата премий;
EndText
(??)Какая формула оплаты труда работников применяется в РГСУ?
(?)ОТР = ОЗП + ДЗП + ВКР
(!)ОТР = ОЗП + ДЗП + ВКР + Премия + МП
(?)ОТР = ОЗП + ВКР + Премия
(?)ОТР = ОЗП + ДЗП + Премия + МП
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
В общем виде оплата труда работника РГСУ получила следующий вид:
ОТР = ОЗП + ДЗП + ВКР + Премия + МП
EndText
(??)Какая из составляющих оплаты труда выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счёт организации?
(?)ОЗП
(?)ДЗП
(?)Премия
(!)Материальная помощь
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счёт РГСУ.
EndText
(??)Какая из составляющих оплаты труда включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника?
(?)ОЗП
(!)ДЗП
(?)Премия
(?)Материальная помощь
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Дополнительная заработная плата (ДЗП) – включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника
EndText
(??)Какая подсистема системы управления человеческим капиталом и талантами РГСУ включает в себя стартовые гранты, конкурсы инициативных проектов, зарубежных стажировок, позволяющие быстро добиться качественного скачка в результативности каждого работника?
(!)Привлечения талантов и развития человеческого капитала
(?)Вознаграждения за труд
(?)Управления эффективностью деятельности
(?)Мотивации и стимулирования
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
1. Подсистема привлечения талантов и развития человеческого капитала:
· система стартовых грантов, конкурсов инициативных проектов, зарубежных стажировок, позволяющая быстро добиться качественного скачка в результативности каждого работника
EndText
(??)Какая подсистема системы управления человеческим капиталом и талантами РГСУ включает в себя единое наименование всех должностей, вне зависимости от структурного подразделения?
(?)Привлечения талантов и развития человеческого капитала
(!)Вознаграждения за труд
(?)Управления эффективностью деятельности
(?)Мотивации и стимулирования
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
2. Подсистема вознаграждения за труд:
· единое наименование всех должностей, вне зависимости от структурного подразделения
EndText
(??)Особенности применения методики Ассессмент центр(??)
(??)Ассессмент центр это-
(!)Комплексный, системный метод всесторонней оценки потенциала кандидата на вакантное рабочее место или персонала – его профессиональных способностей, социальных практик, навыков и личных качеств, позволяющий прогнозировать эффективность человека в определенной деятельности
(?)Оценка по компетенциям, выполняемая людьми, которые постоянно работают с сотрудником
(?)Метод, который позволяет оценивать результаты, методы и компетенции сотрудников, выявляются области развития, планируется карьера сотрудника. Участие принимают все категории и должности компании, а акцент ставится на обратной связи руководителя с подчиненным.
(?)Метод, при котором оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр.
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Центр оценки или Ассессмент центр - это комплексный, системный метод всесторонней оценки потенциала кандидата на вакантное рабочее место или персонала – его профессиональных способностей, социальных практик, навыков и личных качеств, позволяющий прогнозировать эффективность человека в определенной деятельности.
EndText
(??)Сколько лет самому методу Ассессмент Центр?
(?)меньше 15
(?)30
(?)40
(!)более 50
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Ассессмент Центр начали использовать в бизнесе не так давно, хотя самому методу уже более 50 лет.
EndText
(??)С каким понятием тесно связана идея создания Ассессмент центров?
(?)Качества
(?)Критерии
(!)Компетенции
(?)Эффективность
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Идея создания Ассессмент центров тесно связана с понятием компетенции.
EndText
(??)Внедрение системы грейдов должностей(??)
(??)Грейдирование это-
(!)Группировка должностей по определенным основаниям с целью стандартизации оплаты труда в организации
(?)Метод системного исследования функций отдельного изделия или определённого производственно-хозяйственного процесса, или же управленческой структуры, направленный на минимизацию затрат в сферах проектирования
(?)Ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера
(?)Оценка, проводимая группой экспертов, нацеленная на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Из определений грейдирования, как представляется, можно выделить следующие: «Грейдирование – это группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации».
EndText
(??)Метод "Watson Wyatt":
(?)Система подстановочных таблиц, в которых мерилом полезности должности для организации является система взаимосвязанных показателей эффективности.
(!)Сначала распределяет должности по категориям, а затем оценивает (измеряет, взвешивает) эти должности и распределяет по грейдам
(?)Сначала оценивает должности, а потом распределяет эти должности по категориям
(?)Распределение по грейдам исходя из моделей компетентности, которые описывают интеллектуальные и деловые качества работника
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Несколько по-другому построена система "Watson Wyatt". Данная технология (методика) сначала распределяет должности по категориям, а затем оценивает (измеряет, взвешивает) эти должности и распределяет по грейдам в "Grade Мар".
EndText
(??)К аналитическим грейдинговым процедурам относят:
(?)Метод попарных сравнений
(!)Сравнительный анализ, метод экспертных оценок
(?)Метод прямого ранжирования
(?)Метод классификации
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
К аналитическим грейдинговым процедурам относится сравнительный анализ, в рамах которого при помощи бальной оценки, факторного метода проводится оценка должности по различным показателям (факторам), баллам. В результате определяется ее вес в организации. Также используется метод экспертных оценок.
EndText
(??)Управление адаптацией сотрудников организации(??)
(??)Адаптация это-
(!)Процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, обмена, жизни.
(?)Кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности
(?)Целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей
(?)Система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - это процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, обмена, жизни.
EndText
(??)Какую проблему НЕ решает механизм управления процессом адаптации?
(?)Организация технологии процесса адаптации
(?)Структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией
(?)Организация информационного обеспечения процесса адаптации
(!)Снабжение организации ресурсами, необходимыми для адаптации персонала
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Данный механизм решает три важнейшие проблемы:
1. организация технологии процесса адаптации;
2. структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией;
3. организация информационного обеспечения процесса адаптации.
EndText
(??)
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
(??)Этапы и виды адаптации сотрудников организации(??)
(??)Сколько этапов адаптации существует?
(?)2
(!)4
(?)5
(?)7
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Существует 4 этапа адаптации
EndText
(??)На каком этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя или наставника?
(?)1 «общая ориентация»
(?)2 «вхождение в должность»
(!)3 «действенная ориентация»
(?)4 «функционирование»
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
этап 3 «действенная ориентация», на данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя или наставника, этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу
EndText
(??)Какие виды адаптации выделяются по отношениям субъект-объект?
(!)Активная, пассивная
(?)Производственная, непроизводственная
(?)Первичная, вторичная
(?)Прогрессивная, регрессивная
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
На каждом из данных этапов необходима продуманная система управления адаптацией, рассмотрение и учет всех видов адаптации:
по отношениям субъект-объект:
активная — когда человек стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению;
EndText
(??)Какой вид адаптации в управлении предполагает вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений?
(?)Организационная
(!)Социально-психологическая
(?)Производственная
(?)Профессиональная
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Социально-психологическая адаптация. Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений – одно из непременных условий высоких результатов работы.
EndText
(??)Наставничество и коучинг как инструменты адаптации персонала.(??)
(??)Экспертность в отрасли не важна для:
(?)Менторства
(?)Наставничества
(!)Коучинга
(?)Шедоуинга
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
| Менторство | Наставничество | Коучинг | |
| Цель | поддержка | обучение – делай как я | достижение результата |
| Стиль | не-/директивный | директивный | недирективный |
| Экспертность в отрасли | да | да | нет |
| Ресурс - внутренний / внешний | Внутренний – вышестоящий уровень, не прямой руководитель | Внутренний – наставник | Внешний коуч / внутренний коуч / линейный менеджер |
| Применение / длительность | профессиональный и личностный рост / длительный срок | адаптация; повышение качества работы | раскрытие возможностей и повышение эффективности / краткосрочно |
| Специальная подготовка / сертификация | нет | нет / (иногда, если наставник = тренер) | да |
EndText
(??)Какой из методов является традиционным?
(?)Менторство
(!)Наставничество
(?)Коучинг
(?)Нет явно традиционного, все они развивались наравне
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Традиционным считается наставничество, когда опытный сотрудник обучает тому, что умеет сам нового сотрудника.
EndText
(??)Какой метод заключается в том, что обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке и следует за ним, как «тень», в течение всего рабочего дня?
(?)Менторство
(?)Наставничество
(!)Коучинг
(?)Шедоуинг
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Суть шедоуинга заключается в том, что обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке и следует за ним, как «тень», в течение всего рабочего дня.
EndText
(??)Аутплейсмент - цивилизованное высвобождение персонала. (??)
(??)Аутплэйсмент в России:
(?)Совсем не развит
(!)Недостаточно развит
(?)Развит, но отстает от западного
(?)Развит на максимальном уровне
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
В России аутплейсмент еще недостаточно развит.
EndText
(??)Какой вид аутплэйсмента применяется при полном разорении фирмы, или при существенном сокращении бизнеса в регионе, городе?
(!)Массовый
(?)Открытый
(?)Тайный
(?)Активный
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Массовый аутплейсмент применяется при большом количестве увольнений. Как правило, это бывает или при полном разорении фирмы, или при существенном сокращении бизнеса в регионе, городе. Другие два вида являются антиподами.
EndText
(??)На каком этапе аутплэйсмента проходит консультирование, психологическая помощь, совместный поиск новой работы, возможное трудоустройство?
(?)Подготовительный
(?)Исполнительный
(!)Сопровождения
(?)На всех этапах
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Аутплейсмент можно условно разделить на три этапа: подготовительный (готовится компенсационный пакет и просчитываются варианты развития событий); исполнительный (сообщение сотруднику о принятии решения об его увольнении и порядке дальнейших действий, включая действия работодателя и компании, предоставляющей услугу аутплейсмента); сопровождения (консультирование, психологическая помощь, совместный поиск новой работы, возможное трудоустройство)
EndText