(??)Цели оценки персонала организации(??)
(??)Деловая оценка персонала это-
(!)Компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом
(?)Система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников
(?)Оптимальное распределение персонала по подразделениям и должностям в соответствии с той системой разделения труда и кооперации, которая принята на предприятии, и с учетом деловых качеств работников
(?)Действия, направленные на привлечение на вакантные должности кандидатов, которые обладают качествами, требуемыми для выполнения задач, стоящих перед организацией
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.
EndText
(??)Какого направления НЕ проводится в оценке персонала?
(?)Оценка результатов работы
(!)Оценка качества жизни
(?)Оценка квалификации
(?)Оценка личностных качеств
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Оценка персонала может проводиться по трем направлениям:
· оценка результатов работы - оценивается качество выполнения должностных обязанностей: выполнение планов работ (сроки, качество), достижение поставленных целей.
· оценка квалификации - определяется уровень квалификации работника (знания, навыки, опыт), а затем он может быть сопоставлен с эталоном. Эталоном могут быть как требования должности, занимаемой сотрудником в настоящий момент, так и требования должности, на которую сотрудник претендует.
· оценка личностных качеств - определяются базовые качества сотрудника как личности, а затем, как и в предыдущем случае, полученный психологический портрет сопоставляется с эталоном (набором профессионально-важных качеств). Кроме того, определяется мотивационная сфера сотрудника. Полученная информация позволяет определить, насколько оцениваемый сотрудник соответствует корпоративной культуре компании (социально-психологическому климату).
EndText
(??)Какая из проблем управления, требующая проведения оценки персонала, подразумевает формирование резерва на выдвижение?
(?)Аттестация персонала
(!)Подбор и расстановка персонала
(?)Совершенствование управление коллективом
(?)Подготовка руководителей, повышение их профессиональной компетентности и уровня управленческой культуры
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Выделяют следующие проблемы управления, решение которых требует проведения оценки персонала:
1. Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на выдвижение. В большинстве случаев руководители стремятся подобрать кандидатуры на освобождающиеся места среди сотрудников своей организации. Помимо всего прочего, это ещё и существенная экономия средств.
EndText
(??)Какая из проблем управления, требующая проведения оценки персонала, подразумевает оценку объективного уровня и общих и специальных способностей, знаний, навыков, а также личностных проблем?
(?)Аттестация персонала
(?)Подбор и расстановка персонала
(?)Совершенствование управление коллективом
(!)Подготовка руководителей, повышение их профессиональной компетентности и уровня управленческой культуры
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Выделяют следующие проблемы управления, решение которых требует проведения оценки персонала:
3. Подготовка руководителей, повышение их профессиональной компетентности и уровня управленческой культуры. Оценивается объективный уровень общих и специальных способностей, знаний, навыков, а также личностных проблем.
EndText
(??)Что НЕ относится к целям оценки персонала?
(?)Административные цели
(?)Развитие работников
(?)Совершенствование процесса управления персоналом
(!)Регулирование трудовых правоотношений, организация учета кадров и обеспечение мер по охране труда
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
| |||
 |
EndText
(??)К задачам оценки персонала относится:
(?)Разработка принципов организации трудового процесса
(!)Рациональное использование сотрудников
(?)Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом
(?)Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров
(!)Сохранение и неиспользование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
В качестве основных задач оценки персонала можно выделить:
С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.
Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.
Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.
EndText
(??)Проведение профессиональной и личностной оценки персонала позволяет:
(!)Увидеть сильные и слабые стороны сотрудников
(?)Создать жесткую систему мотивации персонала
(?)Разбить коллектив на отдельных работников, работающих индивидуально
(?)Устранить кадровый резерв
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Проведение профессиональной и личностной оценки персонала позволяет увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать планы обучения, создать гибкую систему мотивации персонала, обеспечивающую индивидуальный подход, сформировать команду, создать кадровый резерв.
EndText
(??)Построение системы оценки персонала(??)
(??)Выберите правильный порядок для этапов деловой оценки персонала
(!)Сбор предварительной информации; обобщение информации, полученной на предыдущем этапе; подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками; проведение оценочной беседы и подведение ее результатов; формирование руководителем экспертного заключения; принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях
(?)Сбор предварительной информации; подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками; формирование руководителем экспертного заключения; проведение оценочной беседы и подведение ее результатов; принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях
(?)Подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками; сбор предварительной информации; обобщение информации, полученной на предыдущем этапе; проведение оценочной беседы и подведение ее результатов; формирование руководителем экспертного заключения; принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях
(?)Подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками; проведение оценочной беседы и подведение ее результатов; сбор предварительной информации; обобщение информации, полученной на предыдущем этапе; формирование руководителем экспертного заключения; принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
этапов деловой оценки:
1. сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщённой оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;
2. обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;
3. подготовка руководителя к оценочной беседе с подчинёнными сотрудниками;
4. проведение оценочной беседы и подведение её результатов;
5. формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;
6. принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
EndText
(??)Кто является главным действующим лицом в оценке персонала?
(?)Коллеги
(!)Непосредственный руководитель
(?)Руководитель организации
(?)Клиенты, потребители
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Главным действующим лицом в оценке персонала является непосредственный руководитель.
EndText
(??)Что из перечисленного НЕ обобщается при формировании текущей периодической оценки?
(?)Мнения коллег
(?)Мнения подчиненных
(?)Результаты самооценки
(?)Наличие дополнительного образования
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
При формировании текущей периодической оценки обобщаются:
· мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;
· мнения подчинённых;
· выводы специалистов в области деловой оценки;
· результаты самооценки работника.
EndText
(??)Система оценки персонала это-
(!)Комплекс мероприятий (процессов) по оценке персонала, носящих систематический характер
(?)Система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников
(?)Компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом
(?)Действия, направленные на привлечение на вакантные должности кандидатов, которые обладают качествами, требуемыми для выполнения задач, стоящих перед организацией
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Система оценки персонала - комплекс мероприятий (процессов) по оценке персонала, носящих систематический характер.
EndText
(??)Система оценки персонала включает оценку:
(?)На этапе отбора и найма кандидатов
(?)По окончании испытательного и адаптационного периодов; периодическая оценка
(?)Оценка кандидатов и их прогресса в программах развития карьеры и кадрового резерва
(!)На этапе отбора и найма кандидатов; по окончании испытательного и адаптационного периодов; периодическая оценка; оценка кандидатов и их прогресса в программах развития карьеры и кадрового резерва
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Система оценки персонала компании включает оценку: на этапе отбора и найма кандидатов; по окончании испытательного и адаптационного периодов; периодическую оценку: аттестацию, оценку эффективности деятельности, квалификационные экзамены; оценку кандидатов и их прогресса в программах развития карьеры и кадрового резерва.
EndText
(??)Что является целью системы оценки персонала?
(!)Мониторинг состояния персонала
(?)Построение карьерного плана сотрудников
(?)Установление безопасности труда
(?)Предотвращение текучести кадров
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Целью системы оценки персонала является мониторинг (постоянное отслеживание/контроль) состояния персонала по следующим направлениям:
EndText
(??)По какому направлению мониторинг состояния персонала НЕ проводится?
(?)Мониторинг уровня квалификации
(?)Мониторинг результатов труда
(?)Мониторинг социально-психологического климата
(!)Мониторинг внешних факторов, влияющих на сотрудников
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Мониторинг (постоянное отслеживание/контроль) состояния персонала по следующим направлениям:
· мониторинг уровня квалификации;
· мониторинг результатов труда;
· мониторинг социально-психологического климата;
EndText
В зависимости от стратегических целей компании или проблем стоящих перед ней определяется общая конфигурация системы:
· узко - направленная - мониторинг какого-то одного направления;
· сбалансированная - отслеживаются все три направления;
· комбинированная - для разных групп персонала система ориентирована на отслеживание разных направлений.
Разработка критериев для оценки уровня квалификации и результатов труда должна проводиться в следующей последовательности:
1. составляется перечень функций, которые выполняются работником на данном рабочем месте;
2. определяются результаты правильного выполнения функций;
3. определяются критерии оценки результатов деятельности - критерии, по которым оценивается результат правильного выполнения функции;
4. определяются критерии оценки квалификации: знания (что должен знать сотрудник для правильного выполнения функций), навыки (что должен уметь);
5. определяются критерии оценки личных качеств – профессионально-важные качества (личностные качества, необходимые для правильного выполнения функции).
(??)Какой критерий при выборе метода оценки означает, что результаты оценки должны реально использоваться в управленческой практике?
(?)Соответствие целям
(?)Объективность
(?)Понятность
(!)Востребованность
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
востребованность - результаты оценки должны реально использоваться в управленческой практике (влиять на оплату труда, уровень квалификации, расстановку кадров и т.п.), а не пылиться на полках в архиве.
EndText
(??)Стратегия проведения оценки персонала(??)
(??)Какие проблемы требуют решения для обеспечения эффективности оценочных программ?
(?)Охват персонала
(?)Частота проведения оценок, ответственность за качество оценок
(?)Частота проведения оценок, использование результатов оценок
(!)Охват персонала, частота проведения оценок, ответственность за качество оценок, использование результатов оценок
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Для того чтобы обеспечить эффективность оценочных программ, необходимо разработать стратегию проведения оценки, то есть принять решение по ряду проблем:
1. охват персонала;
2. частота проведения оценок;
3. ответственность за качество оценок;
4. использование результатов оценки.
EndText
(??)Сколько составляет рекомендуемый максимальный интервал между официальными оценками?
(?)6 месяцев
(!)1 год
(?)1,5 года
(?)3 года
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Частота проведения оценок. Рекомендуемый максимальный интервал между официальными оценками составляет 1 год.
EndText
(??)Что должно включать в себя использование результатов на практике?
(!)Увольнение или вынесение окончательного заключения по должностной карьере работника.
(?)Поддержание неизменным размера и формы заработной платы
(?)Самостоятельное решение сотрудником вопроса о должностном перемещении
(?)Перекладывание обучения, личностного развития на самого сотрудника
($)УКАЗАНИЕ
BeginLinkРЕШЕНИЕEndLink
Использование результатов должно включать:
1) определение необходимости и направлений развития наличных исполнительских качеств и способностей у работника;
2) оценивание степени использования работником своих потенциальных возможностей и решение вопроса о целесообразности повышения индивидуума;
3) регулирование размера и формы его заработной платы;
4) помощь при решении вопроса о его должностных перемещениях;
5) увольнение или вынесение окончательного заключения по должностной карьере работника.
EndText