Заработная плата в современной организации

Введение

Известно, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология. На работе человек проводит большую часть своей сознательной жизни, поэтому должны быть созданы и реализованы условия, с одной стороны - для максимального использования трудового потенциала работников, а с другой стороны для достижения максимального эффекта организации.

Персонал компании, как и любой другой ресурс, несет в себе определенные затраты, которые в некоторых компаниях достигают более половины всех расходов. Первое, что приходит в голову, когда речь идет о затратах на персонал, это, разумеется, заработная плата или фонд оплаты труда (ФОТ). Основная масса предприятий устанавливает оклад раз на несколько лет, и все это время прикладывает усилия для того, чтобы держать его в прежних рамках. При этом год от года на такую заработную плату приходят все более скромные специалисты, общий уровень эффективности работы на участке падает. В конце концов, последний специалист увольняется, и руководитель выделяет в два раза большую сумму на нового сотрудника, потому что за прежний оклад не будет работать не то что инженер, а даже уборщица. Это печально, как для организации, так и для экономики в целом.

Поэтому, чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату, а менеджерам по управлению персоналом на предприятии необходимо ставить перед собой задачу конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Таким образом, актуальность темы сомнений не вызывает.

Работа состоит из введения, трех частей, заключения и списка использованной литературы. Общий объем работы 20 страниц.

Заработная плата в современной организации

Для эффективного управления персоналом необходимо знать мотивационные установки работников, уметь их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Одно из главных направлений решения данной проблемы основано на применении современных концепций активизации человеческого фактора, а главной составляющей мотивации и стимулирования труда является оплата труда.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы и др.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Таким образом, правильная социально-обусловленная мотивация организации заработной платы, есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Оплата труда персонала организации должна включать следующие основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам производится в соответствии со сложностью и ответственностью труда.

2. Рыночный компонент отражает соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.

3. Доплаты и компенсации учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника.

4. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства и отражают результаты собственных достижений работника. Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы стимулировать достижение на производстве какого-то определенного результата. Если мы хотим стимулировать работника, поощрять его стремление повысить свою умелость, квалификацию, то целесообразнее применять доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, ведь у работника есть определенный уровень квалификации и мастерства, что желательно зафиксировать в величине его заработной платы. А что касается текущих результатов труда, то они изменчивы, могут отклоняться от средних показателей, достижений других работников. Системой премирования целесообразно стимулировать рост этих результатов.

Основные виды обязательных доплат и надбавок перечислены в Кодексе законов о труде, в нормативных документах правительства Российской Федерации. Ряд доплат и надбавок введен еще решениями бывшего союзного правительства, они действуют до сих пор, хотя их размер может изменяться (доплаты за стаж работы, выслугу лет в отдельных отраслях). Виды различных доплат излагаются обычно в комментариях к законам о труде. Доплаты и надбавки, вызванные специфическим характером работы в условиях перехода к рынку, целесообразно регулировать на уровне отраслевого соглашения и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

В современных условиях организациям дано право самим устанавливать виды, формы, размеры различных стимулирующих выплат. Например, для предприятия важно закрепить кадры, имеющие большой стаж работы по той или иной специальности. Тогда здесь целесообразно ввести доплаты за стаж работы. Но надо иметь в виду следующее обстоятельство. Если значительно стимулировать доплатами стаж работы, величина зарплаты может существенно оторваться от результатов текущей деятельности работников. А это нежелательно. При введении новых видов доплат и надбавок за те или иные условия труда надо стремиться к тому, чтобы это не приводило к отрыву зарплаты от результатов трудовой деятельности. Так, например, доплаты, связанные с квалификационными характеристиками работника, можно отменить в том случае, если он их утрачивает или начинает трудиться на таком участке, где они не требуются. Как правило, если человек постоянно совмещает профессии, он должен постоянно получать соответствующую доплату. Правда, можно в этом случае изменить функции и круг работ работника и ввести эту доплату в его постоянный заработок.

Вопрос об установлении (отмене) доплаты, ее величине - это всегда предмет индивидуального разговора администрации и конкретного работника. Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок - это вид надбавок.

Все виды доплат, надбавок и выплат можно разделить на две группы: стимулирующие и компенсационные. К стимулирующим относятся выплаты, направленные на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении производственных результатов:

премии,

надбавки (рабочим - к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, руководителям подразделений, специалистам и служащим - к должностным окладам за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы на срок ее проведения и т.п.);

вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (единовременное вознаграждение за непрерывный стаж работы на предприятии);

другие выплаты стимулирующего характера за достижение работниками высоких производственных результатов, как действующие на предприятии, так и устанавливаемые им вновь.

Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Компенсационные доплаты и надбавки в настоящее время можно разделить на две большие группы. Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Во-вторых, доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве своем они также обязательны, но о размерах их можно договориться с работодателями. В первую группу входят доплаты:

за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе);

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Все остальные виды надбавок имеют ограниченную сферу применения. Одни из них устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника (например, работник выполняет функции руководителя, но не освобождается от основной работы). Другие виды надбавок охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи обусловлены особым характером выполняемой работы.

Предприятия, устанавливая доплаты и надбавки, имеют возможность учесть все особенности работы на тех или иных участках.

В настоящее время организациям дана полная самостоятельность, как в определении размеров этих выплат, так и форм компенсации. Они могут устанавливаться в виде определенного процента к тарифной ставке или в виде абсолютной выплаты за время работы в этих условиях и др. При определении доплат должно быть соблюдено лишь одно условие - их абсолютные размеры не могут быть ниже минимально установленных государством

Премии могут быть двух основных видов: за качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия. К первому виду относятся премии за выполнение этапов работы (по итогам года из фонда руководителя организации). К премиям за личные творческие достижения относятся: авторские вознаграждения за рост эффективности; вознаграждения за активное участие в освоении новых технологических и организационных нововведений.

5. Социальные выплаты включают полную или частичную оплату расходов по таким статьям, как транспорт; медицинская помощь; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; страхование жизни работников фирмы и членов их семей и другие расходы.

6. Дивиденды по акциям организации (участие в прибылях). Доходы от участия в прибылях часто становятся не только существенным элементом вознаграждения наемных работников, но в ряде случаев (в результате покупки акций) происходит и преобразование собственности, если она в значительной части переходит к этим работникам.

Для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. В настоящее время, благодаря свободе действия каждая организация может разрабатывать свою систему оплаты труда, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Под системой оплаты трудапонимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности, однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Выделяют классические и современные системы оплаты труда.

Классические системы оплаты труда, такие как тарифная, сдельная, повременная - значит, что заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Такие системы оплаты труда учитывают в основном возможности предприятия, но практически не принимают во внимание материальные, и тем более психологические, пожелания работника. В таблице 1 рассмотрены основные системы оплаты труда, а также их преимущества и недостатки.

Таблица 1. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Все описанные основные типы систем оплаты труда, применяются в комбинации или модифицируются различными способами. Хотя совсем недавно считалось достаточным иметь одну систему оплаты, которая универсально подходит к данной организации (так, например, выбиралась система с дополнительными выплатами, а затем система без них). Сейчас во многих организациях пришли к выводу, что следует выбирать систему оплаты в зависимости от условий функционирования предприятия. При этом необходимо особенно учитывать производимую продукцию или оказываемые им услуги, природу самой производственной системы (степень требуемых навыков, автоматизация процесса производства, необходимая технология, продолжительность рабочего цикла и т.д.) и характеристики рабочей силы (возрастная структура, стабильность, текучесть кадров, уровень прогулов и т.д.).

Современный этап характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда, которые позволяют учитывать вклад каждого работника в общие результаты деятельности предприятия и личное отношение к труду, объективно оценивать достижения работников. В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются разнообразные гибкие модели оплаты труда.

Под гибкой моделью оплаты труда понимается такая система, которая заработок работника ставит в зависимость от его личных заслуг и от общей эффективности работы коллектива. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его мотивация на улучшение деятельности всей организации, способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы. Гибкие модели оплаты труда учитывают такие особенности работников как, например, самостоятельность в работе, дисциплинированность, ответственность, своевременность выполнения заданий, инициативность, настойчивость, качество выполнения работ, целеустремленность, честность и другие.

Можно выделить две системы гибких моделей оплаты труда:

гибкие модели оплаты труда на основе тарифного регулирования заработной платы,

гибкие модели оплаты труда на бестарифной основе.

Гибкая модель тарифного регулирования оплаты труда заключается в том, что в Единой тарифной сетке по каждому разряду устанавливается до 10 квалификационных уровней. Это позволяет стимулировать каждого работника в пределах установленного разряда к улучшению количественных и качественных показателей работы. Важное значение при этом имеет выбор эффективных методов оценки по каждому из установленных показателей.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой вариант коллективной системы организации заработной платы, альтернативной тарифной системе. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы на основе учета его деловых, профессиональных и личных качеств. В настоящее время можно выделить следующие бестарифные системы оплаты труда: рейтинговая, система плавающих окладов, шкала социальной справедливости, оплата труда по коэффициенту трудовой стоимости, система оплаты труда на комиссионной основе, оплата по ставкам трудового вознаграждения.

Изучение зарубежного опыта показало, что в настоящее время наибольшее распространение получили Европейские модели оплаты труда, основанные на результатах труда или на трудовых вкладах работников. Система мотивации и оплаты труда, ориентированная на показатели работы (более точно - на исполнение работы - Performance-Related Pay) базируется на сдельной форме оплаты труда. Суть ее заключается в том, что рост заработной платы (добавки к базовой ставке) и премии зависит от количественных показателей работы отдельных работников. Она включает широкий диапазон различных систем: индивидуальную или коллективную, с оплатой по конечному результату (payment by results) или по конечному вкладу, на комиссионной основе, по индивидуальным или коллективным премиям, основанная на навыках и достижениях, на участии в прибылях, собственности и др. Преобладание применяемой системы оплаты труда зависит от места, времени и национальной или культурной среды. Например, оплата труда по результатам наибольшее распространение получила в США, Нидерландах, Великобритании, однако во Франции, Германии и большей части Азии, где преобладают коллективистские культуры, такая система не будет успешной.

Применение современных форм оплаты труда способствует развитию активности работников, удовлетворению их материальных и моральных потребностей, что, в свою очередь, повышает эффективность работы предприятия и жизненный уровень населения.

Организация должна постоянно отслеживать, насколько точно соответствуют те или иные принятые системы оплаты поставленным перед ними целям, и предпринимать корректирующие действия там, где это необходимо. Когда корректирующее действие предполагает разработку новой системы оплаты, она должна отвечать специфическим потребностям и задачам организации, а не быть лишь случайно выбранным средством. Помимо этого следует также учитывать преобладающие экономические факторы, такие, как соответствующий рынок трудовых ресурсов и общий климат рабочих взаимоотношений, особенно соглашение по заключению договоров об оплате и процедурах обсуждения. Функция определения справедливой взаимосвязи между уровнем оплаты и выполняемой работой является ключевой для каждого конкретного предприятия или отрасли промышленности.

Таким образом, отметим, что хорошая политика в области оплаты труда должна:

обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;

предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных;

быть гибкой.