Последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Из всех ресурсов именно "человеческий ресурс" или "человеческий потенциал" стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В настоящее время в России и за рубежом под " человеческим капиталом" на уровне предприятий обычно понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Благодаря идеям, заложенным в теории человеческого капитала, изменилось отношение общества к вложениям в человека. В этих вложениях научились видеть инвестиции, обеспечивающие не только производственный эффект, но и выгоды для самого человека. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности. В частности, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующие этапы:
Этап 0. Затраты на профориентацию. На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее время преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.
Образование играет особую роль в формировании и развитии человеческого капитала. Концепция человеческого капитала предполагает, что вложения человеком средств в образование производятся на рациональной основе - ради получения больших доходов в будущем. Затраты на образование - это оплата стоимости обучения в высшем учебном заведении. Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий капитал. Во всех развитых странах инвестиции в образование - одно из наиболее эффективных мероприятий как с точки зрения самого человека, так и общества в целом. В России образование долгое время было бесплатным для обучающегося. Сегодня, когда и коммерческие, и государственные вузы предоставляют возможность учиться на платной основе, человек может принимать активное участие в формировании своего человеческого капитала, в который он и вкладывает деньги, платя за получаемое образование.
Отметим еще один важный и принципиальный момент: кроме материального выигрыша повышение уровня образования человека часто дает ему количественно слабо измеримые, но важные преимущества в виде улучшения условий труда, досуга и потребительского выбора. Кроме того, человек получает более широкий доступ к интересной, приятной и перспективной работе.
Обязательно нужно отметить также повышение престижа в обществе и возможность получения удовлетворения от самореализации. Во всем мире заработная плата рассматривается в качестве мерила уважения, с которым общество относится к конкретной профессии. Согласно результатам исследований ученых разных стран, 60% разницы в доходах людей приходится на образование, а 40% - на все остальные факторы (здоровье, природные способности, социальное происхождение). Поэтому, вкладывая средства в образование, человек в первую очередь определяет свое будущее.
Этап I. Затраты на поиск и найм персонала. Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).
Этап II. Затраты на персонал в период адаптации. Данная категория затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.
Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста. Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.
Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма. Размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т.п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.
Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации. Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.
Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации. Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV). Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли.
Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма. Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.
Таким образом, развитие персонала в настоящее время из статьи издержек превратилось в объект инвестиций, а значит, как и любые инвестиции, требует постоянной оценки капиталоотдачи, а именно: как затраты на персонал повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности организации.
В современном мире, принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и практических результатов в виде прибыли в системе управления персоналом должен стать не только общепризнанным, но и главенствующим в хозяйственной деятельности организации. Сущность данной концепции - прибыльность инвестиций в персонал. Она должна строить экономические критерии деятельности работников и практически выражаться в инвестициях, необходимых для экономически обоснованной подготовки и переподготовки работников, целесообразного использования, управляемого поведения, максимального раскрытия возможностей и способностей как отдельной личности, так и различных групп персонала.
Заключение
Анализируя вышесказанное, сделаем краткие выводы.
Главной составляющей мотивации и стимулирования труда является оплата труда.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. В настоящее время, благодаря свободе действия каждая организация может разрабатывать свою систему оплаты труда, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.
Под системой оплаты трудапонимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Существуют основные (классические) системы оплаты труда: сдельная и повременная - это значит, что заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Все остальные системы оплаты труда в той или иной мере являются их модификациями.
Современный этап характеризуется разработками новых, усовершенствованных систем оплаты труда, которые позволяют учитывать вклад каждого работника в общие результаты деятельности предприятия и личное отношение к труду, объективно оценивать достижения работников, т.е. гибкие модели оплаты труда. Выделяют две системы гибких моделей оплаты труда:
гибкие модели оплаты труда на основе тарифного регулирования заработной платы,
гибкие модели оплаты труда на бестарифной основе.
Персонал компании, как и любой другой ресурс, несет в себе определенные затраты - совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала, и включают три группы затрат: расходы на оплату труда (фонд заработной платы), выплаты социального характера и расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
В настоящее время развитие персонала из статьи издержек превратилось в объект инвестиций, "человеческий капитал" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
Под "человеческим капиталом" понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли.
Список использованной литературы
1. Василенко Е.И. Управление персоналом. Курс лекций / Е.И. Василенко. - М: РУДН, 2002. - 196 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.
3. Володина Н. Управление персоналом / Н. Володина. - Издательство: Бегин групп, 2006. - 112 с.
4. Давыдов А.Ю. Образовательный фактор в формировании и развитии человеческого капитала. - Пятигорск, 2001.
5. Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность // Экономика России: основные направления совершенствования. Межвузовский сборник научных трудов. - 2000. - №7.
6. Лазарева Н.В. Направление совершенствования организации оплаты труда в современных условиях // Материалы Х региональной научно-технической конференции "Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону". - 2006. - №6.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
8. Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента / Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. и др. - М.: Изд-во: Март, 2004. - 362 с.
9. Орловский С. Зарплатный маятник // The CHIEF. - 2006. - № 3.
10. Стародубов В.И. Управление персоналом организации. Учебник для вузов / Под ред. В.И. Стародубова. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. - 1104с.
11. Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Лари Стаут. - М.: Изд-во "Добрая книга", 2006. - 536 с.
12. Теория управления: Учебник / Под общ. ред.А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: РАГС, 2003. - 558 с.
13. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 2001. - 336 с.
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.
15. Чугунов А. Прибыльная мелочность // Секрет фирмы. - 2005. - №11.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000. - 364 с.
17. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда: Теория и государственная политика / Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит. - М.: Изд. МГУ, 1996.