Мотивация как функция менеджмента, мотивационный процесс. Теории содержания мотивации

Федеральное государственное бюджетное

Образовательное учреждение высшего образования

«Сибирский государственный университет науки и технологий

Имени академика М.Ф. Решетнёва» (СибГУ)

Аэрокосмический колледж

 

 

Доклад

 

Мотивация как функция менеджмента, мотивационный процесс. Теории содержания мотивации

 

Выполнили студентыгр. БК-26-15 Л. А. Ромашова А. Ж. Сагынбаева

Проверил преподаватель

А. В. Кашина

 

Красноярск 2017г.

Содержание

Мотивация как функция менеджмента……………………………………………………………...
Мотивационный процесс………………………………………………………………………….....
Теории содержания мотивации……………………………………………………………………...
Теория иерархии потребностей Маслоу…………………………………………………………
Теория ERG Альдерфера …………………………………………………………………………
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда……………………………..………….
Теория двух факторов Герцберга……………………………………………………..…………

 

Мотивация как функция менеджмента

 

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

В самом общем виде процесс мотивации сводится к следующему: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивами и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет (или не осуществляет) действия, приводящие к достижению целей организации. В теории мотивации потребность обычно рассматривается как нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Мотив– внутренняя побудительная причина поступков и действий человека. Вознаграждение– все то, что человек считает ценным для себя.

 

Мотивационный процесс

 

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая; психологическая; социальная), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действия. Процесс мотивации можно условно представить в виде шести стадий. (Следует иметь в виду, что в реальной жизни нет четкого разграничения стадий и обособленных процессов мотивации.)

Стадия 1. Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Человек осознает, что ему необходимо предпринять какие-то шаги, осуществить действия или изменить поведение для удовлетворения или устранения возникшей потребности. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три большие группы:

Стадия 2. Поиск путей удовлетворения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он стремится ее удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Значит, потребность побуждает мотивы к действию.

Стадия 3. Определение целей (направленности) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек определяет, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, чтобы устранить потребность. Он оценивает также, в какой мере он может добиться того, чего желает; насколько то, что он может получить, устранит возникшую потребность?

Стадия 4. Осуществление действия. Человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны дать ему возможность получить то, что поможет устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпевать изменения в процессе осуществления действий.

Стадия 5. Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Стадия 6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает ее до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность.

Несколько иная структуризация мотивационного процесса предполагает выделение следующих основных этапов: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс мотивации на практике. Важным фактором является неочевидность направленностимотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения, для того чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Другим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер этого процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую вступая в противоречие друг с другом, либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще один фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не полностью предсказуемым, - это различие мотивационных структуротдельных людей, неодинаковая степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей, различная степень зависимости действия одних и тех же мотивов на других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами, у другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В данном случае этот человек будет вести себя по-другому.

Различные теории мотивации разделяют на две категории - содержательные и процессуальные.

 

Теории содержания мотивации

 

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказываю­щие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотива­цию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к дея­тельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория ERG, раз­работанная Альдерфером;

3) теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

4) теория двух факторов Герцберга.

 

Теория иерархии потребностей Маслоу

 

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Абрахамом Маслоу, вклю­чает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

· Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

· Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

· Группы потребностей находятся в иерархическом расположе­нии по отношению друг к другу.

· Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

· Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

· Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаи­модействии.

· Потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды”, требуют первостепенного удовлетворения.

· Потребности более высокого уровня начинают активно дейст­вовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня.

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уров­ня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потреб­ностей.

· Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжи­вать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются со­держанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

· Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и без­опасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испыты­вающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспече­ния им стабильного существования в будущем. Для человека, нахо­дящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховать­ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изме­нениям и преобразованиям.

· Потребности принадлежности и причастности. Человек стре­мится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу по­требностей принадлежности и причастности. Если для человека дан­ная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

· Потребности признания и самоутверждения. Данная группа по­требностей отражает желание людей быть компетентными, сильны­ми, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидер­скому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

· Потребности самовыражения. Данная группа объединяет по­требности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полно­му использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности че­ловека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидатель­ны и независимы.

 

 

ТеорияERGАльдерфера

 

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребнос­тей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соот­носятся с группами потребностей теории Маслоу.

· Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за ис­ключением групповой безопасности, и физиологические потребнос­ти.

· Группапотребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальни­ков и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека, занимать определен­ное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

· Потребности роста аналогичны потребностям самовы­ражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремле­нием к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Аль­дерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу-вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворен­ности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовле­творить потребности роста, у него опять “включаются” потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потреб­ностей на нижний уровень. И этот процесс определяет наличие обрат­ного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движе­ния вниз — процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потреб­ностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

 

 

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

 

Широко распространенной концепцией потребностей, определя­ющих мотивацию человека к деятельности, является концепция Д. Мак-Клелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями Мак-Клелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у чело­века, оказывают заметное воздействие на поведение человека, застав­ляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом автор концепции рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненного опыта и обучения.

1. Потребность достижения.

Согласно теории Мак-Клелланда, потребность достижения проявляется в стремлении чело­века достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности дости­жения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и, что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональ­ную ответственность.

Мак-Клелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику, и наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика раз­вивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Считается, что наличие у работников высокой потребности до­стижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у чле­нов организации при их продвижении по службе, а также у претен­дентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения харак­тера и содержания работы в соответствие с потребностями достиже­ния работников.

В целях регулирования уровня данной потребности важно прово­дить обучение членов организации и соответствующим образом ор­ганизовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне одно­значно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринима­тельской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в боль­шой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

2. Потребность соучастия.

Потребность соучастия по теории Мак-Клелланда, проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отно­шения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают за­нимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реак­ции окружающих на их действия, а также предоставляющие им воз­можность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уро­вень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потреб­ности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в орга­низацию.

3. Потребность властвовать.

Потребность властвовать является третьей крупной потребнос­тью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано Мак-Клелландом. Данная потребность так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жиз­ненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролиро­вать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контро­лировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. По­требность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противополож­ность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо при­тязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью, выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразде­лены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвова­ния. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепен­ное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получе­нию власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организа­ционных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархи­чески, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Кроме того, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздейст­вуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Важно, на наш взгляд, принимать во внимание их влияние друг на друга при анализе мотивации человека, его поведения и выработке методов управления человеком. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаи­мовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

 

 

Теория двух факторов Герцберга

 

Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя противоположными полюсами. В зависимости от ситуации человек может переходить из одного состояния в другое, то есть становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но на самом деле все выглядит далеко не так однозначно.

В конце 50-х – начале 60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздей­ствие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Герцберг за­ключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарас­тания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наобо­рот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетво­ренности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.

Процесс “удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности” в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержа­нием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполне­нию работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти фак­торы “удовлетворителями”. Это название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называютсямотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвиже­ние, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребнос­ти удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотиви­рующую роль.

Процесс “неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворен­ности” определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Этовнешние факто­ры. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворен­ности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением “боли”, “страдания”. В литературе по управлению обычно их называ­ют факторами “з доровья ”, как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда. •

Факторы “здоровья” могут быть рассмотрены как группа потреб­ностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить “боль”, которую он пережи­вает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удов­летворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, осве­щенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, политика компании, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выво­дов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирую­щим фактором.

На основе разработанной им концепции двух факторов,Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудов­летворенности, менеджер должен обращать первостепенное внима­ние на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытать­ся мотивировать работников с помощью факторов здоровья — практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер, должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирую­щих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворен­ности.

Таким образом, согласно теории Герцберга, для достижения в организации положительной мотивации персонала, руководитель и администрация должны заботиться о благоприятном воздействии и тех, и других факторов, но главным образом, мотивирующих. Автор теории полагает, что люди, сильно мотивируемые самим характером работы, легче переносят неблагоприятные факторы здоровья и получают удовлетворение от своей работы.

Исследования, проведенные в соответствии с теорией Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% - мотивирующие. Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% - факторы здоровья, “гигиенические” факторы.

Надо отметить, что теория Ф.Герцберга подверглась критике со стороны ряда зарубежных авторов за излишнюю упрощенность мотивационного комплекса трудовой деятельности. Например, при сдельной работе ведущими оказываются как раз факторы здоровья – заработная плата и гарантия работы (особенно в условиях безработицы), которые становятся в этом случае мотивирующими. В то же время мотивы, связанные с характером работы, в условиях безработицы отходят на второй план. В период относительно нормальной занятости населения на первый план выходят взаимоотношения между рабочими и администрацией и между самими рабочими.