В настоящее время среди отечественных ученых нет единого подхода к определению категории «заработная плата».
А. И. Рофе: заработная плата в условиях рыночной экономики – это плата за труд, а ее величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.
Г. Э. Слезингер: заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы (или оказание услуги) в соответствии с условиями трудового договора.
Н. А. Волгин: Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. В категории заработной платы отражается противоречие интересов наемного работника и работодателя. Для наемного работника заработная плата является основным источником доходов, и он заинтересован в том, чтобы продать свой ресурс труда как можно дороже. Работодатель рассматривает расходы на заработную плату как часть своих издержек, которые, наряду с другими издержками (стоимость сырья и топлива, а также другие производственные расходы), формируют себестоимость продукта и затем его рыночную цену. Работники, таким образом, заинтересованы в увеличении заработной платы, а работодатели – ее уменьшении.
В. В. Адамчук: Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труданаемных работников является одним из элементов издержек производства.
И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова: заработная плата – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.
В ТК РФ: заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, здесь эти 2 понятия рассматриваются как синонимичные.
В то же время есть целый ряд причин, обусловливающих необходимость разграничения данных понятий.
Во-первых, заработная плата – это ценовая, рыночная категория, используемая для обозначения цены рабочей силы наемного работника. Но труд бывает не только наемным, есть предпринимательский и домашний труд, а значит, категория «оплата труда» шире, чем категория «заработная плата».
Во-вторых, ряд авторов считают, что оплата труда, помимо основной и дополнительной заработной платы, включает также поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности. Этот аргумент можно считать достаточно спорным, если иметь в виду, что выплаты за результативность вполне могут быть отнесены к переменной части заработной платы.
В-третьих, заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, а оплата труда – как обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств. Тогда оплата труда включает способы формирования заработка наемного работника, применяемые работодателем.
В-четвертых, понятие оплаты труда рассматривается на макроэкономическом уровне как важнейший элемент социально-трудовых отношений по поводу порядка, сроков, формы, а также особых условий выплат работодателем заработной платы работникам за их труд, регламентируемый действующим законодательством. В таком случае оплата труда рассматривается как процесс, механизм формирования дохода наемного работника, а заработная плата – как результат этого процесса.
Заработная плата включает постоянную и переменную части.
Постоянная часть заработной платы – это тарифный заработок (оплата по тарифным ставкам и должностным окладам).
Переменная часть заработка включает сдельный приработок, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а также премии. Данные элементы заработка определяются различными факторами и по-разному влияют на доход работника.
Рассматривая структуру заработной платы, необходимо выделить основную и дополнительную заработную плату.
Основная заработная плата работника начисляется за фактически отработанное время и выполненную работу и включает также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера и премии.
Дополнительная заработная плата – это выплаты за неотработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и пр.).
В научной литературе различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная (денежная) заработная плата – это сумма наличных денег, которую наемныйработник получает за свой труд. В то же время работника интересуетне столько заработок, выраженный в денежных единицах, сколькообъем товаров и услуг, которые можно получить в обмен за проделанную работу.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработнуюплату. Она зависит от уровня и динамики розничных цен. Между номинальной и реальной заработной платой существует зависимость: 
= индекс реальной заработной платы.
Поэтому в условиях инфляции возникает проблема сохранения покупательной способности денежной заработной платы, с чем связана необходимость индексации оплаты труда (т. е. корреляции размера номинальной заработной платы и роста цен).
На величину заработной платы воздействуют различные факторы, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда работника.
Внешнюю среду образуют конкурентные отношения рынка и институциональные, прежде всего государственные, ограничения и нормативы. Вследствие несовершенства российского рынка труда главную роль здесь играют законодательно закрепленные нормативы в сфере регулирования заработной платы. Эти нормативы в целом соответствуют модели социального государства, однако следует разделять формальную (правовую) и реальную (экономическую) ориентацию политики государства в сфере заработной платы. Неэффективная государственная политика доходов и заработной платы создала благоприятный климат для нарушений закона со стороны предпринимателей. В итоге в России наблюдаетсяогромный разрыв между законодательными нормативами и практически неограниченной свободой работодателей в проведении политики заработной платы на предприятиях.
Все это дает основание сделать вывод о том, что внешняя среда переходного периода способствовала формированию на предприятиях сознательной политики экономии затрат на рабочую силу. В результате стратегия минимизации трудовых затрат стала ведущим направлением политики менеджмента в сфере организации заработной платы.
К числу главных внутренних факторов, зависящих от предприятия, можно отнести стратегию предприятия, его финансово-экономическое положение, а также уровень организации производства и труда. Эти факторы задают рамочные условия для выработки и реализации различных стратегий менеджмента в сфере оплаты труда, выбора той или иной системы заработной платы, ее связи с конечными результатами. Стратегия менеджмента можетбыть в той или иной степени модифицирована под влиянием коллективно-договорного процесса на предприятии. Поэтому немаловажную роль в ее выборе играет активность профсоюзной организации предприятия, ее способность оказывать влияние на принимаемые администрацией предприятия решения.
Факторы, связанные с работником, включают профессиональные, квалификационные и личные характеристики работника, его отношение к труду и достигнутые результаты трудовой деятельности.
Спрос и предложение на рынке труда. В условиях, когда предложение труда выше, чем спрос, работодатель может снижать уровень оплаты труда. При дефиците ресурса труда (в целом или по отдельным категориям работников, должностным позициям) заработная плата повышается. Действует рыночный закон спроса и предложения, формируя равновесную ставку заработной платы как цену товара на рынке труда.
Спрос и предложение на рынке товаров и услуг, динамика цен. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости нет.
Спрос и предложение на целевом рынке (изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд). Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
Развитие информационной инфраструктуры рынка труда. Информация о сложившихся уровнях оплаты труда является важным элементом функционирования рынка. Потребность в такой информации испытывают различные субъекты рынка.
Государственное регулирование заработной платы. Меры государственного регулирования связаны с установлением МРОТ и прожиточного минимума, законодательным и налоговым регулированием заработной платы, а также с регулированием занятости и защитой внутреннего рынка труда.
Развитие социально-трудовых отношений, соотношение сил социальных партнеров. Так, наличие тарифного соглашения на федеральном (региональном, отраслевом уровне) требует от работодателя учета их положений при разработке и утверждении условий коллективного договора. Наличие сильных отраслевых профсоюзов значительно повышает степень социальной защищенности наемных работников. Именно отсутствие механизма коллективно-договорного регулирования в малом бизнесе приводит к широкому распространению теневых форм социально-трудовых отношений в данной сфере.
Предельная производительность ресурса труда характеризует полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия, т.е. привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности техническойоснащенности. Вовлечение каждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции. Реализация этой дополнительной продукции приведет к получению предпринимателем дополнительного дохода. Вместе с тем использование дополнительного работника повышает переменные издержки производства. При этом вовлечение очередного дополнительного работника при неизменности прочих факторов производства начинает приносить все меньший прирост продукции в натуральном выражении и все меньший доход от ее реализации.
Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен.Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало, зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.
Возможность взаимозаменяемости ресурсов. Возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Ставка заработной платы, будучивполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер. Однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.
Положение организации в конкурентной среде. Данный фактор оказывает влияние на кадровую политику организации. При высокой конкуренции работодатель заинтересован в привлечении, мотивации и удержании конкурентоспособного персонала. Для решения данной задачи вопросы оплаты труда имеют первостепенное значение, соответственно, работодатель вынужден анализировать и учитывать рыночные уровни заработной платы. Если организация является монополистом в привлечении ресурса труда (например, в «монозаводских» городах), то данная проблема работодателем может не осознаваться.
Стадия развития организации и жизненный цикл производимого товара (услуги). Каждая стадия жизненного цикла организации характеризуется спецификой внешних и внутренних условий функционирования, стратегических целей и, соответственно, политики вознаграждений. Одна из возможных интерпретаций связи видов оплаты с этапами жизненного цикла организации, а также цели и специфика этих этапов, обусловливающие различия форм применяемых вознаграждений, представлена в табл.
Уровень производительности труда и эффективности производства. Низкий уровень производительности труда служит естественным «ограничителем» роста заработной платы. В то же времяпри росте производительности труда и эффективности производства повышение уровня оплаты труда является исключительно важным. Если заработок работников не будет расти, снизится покупательная способность населения и стимулы к дальнейшему росту производства.
Особенности технологии производства. Данный фактор оказывает влияние не на уровень оплаты труда, а на возможность и целесообразность применения различных форм и систем оплаты труда. Так, развитие автоматизации производства, внедрение аппаратурных процессов и новых технологий объективно приводит к более широкому использованию повременной формы оплаты труда.
Организация труда и управления. Организация труда и управления влияет на широту применения индивидуальных или коллективных форм оплаты труда.
Коллективно-договорное регулирование. Наличие в организации коллективного договора обеспечивает гарантии наемному персоналу, в том числе в вопросах оплаты труда. Особое значение имеет закрепление в коллективном договоре (и Положениях об оплате труда, являющихся приложениями к коллективному договору) размера тарифной ставки первого разряда (минимальной тарифной ставки), форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок, условий и показателей премирования. Наличие в организации коллективного договора, а также гарантия условий оплаты труда, превышающих государственные гарантии (закрепленные в ТК РФ) позиционирует организацию как социально ответственного работодателя, позволяет привлечь и удержать в компании наиболее квалифицированные кадры.
Кадровая политика и компетентность руководства. Данный фактор является субъективным и характеризует сложившееся в организации отношение к персоналу. Активная кадровая политика, предполагающая установление уровня оплаты труда не ниже рыночного, формируется в организации в ответ на усиление конкуренции. В то же время работодатель может не осознавать значение адекватной кадровой политики и, несмотря на требования рынка, стремиться экономить на издержках на персонал. Поэтому компетентность руководства организации в вопросах управления персоналом и оплатытруда является важным фактором, влияющим на формирование заработной платы наемного персонала организации.
Принципы организации заработной платы:
| Принцип | Характеристика |
| Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда | Тем самым повышается покупательная способность заработной платы, произведенные товары реализуются и создаются условия для продолжения производственного цикла |
| Принцип обеспечения опережающих темпов роста объемов выпуска продукции (производительности труда) над темпами роста фонда потребления (средней заработной платы) | Соблюдение данного принципа необходимо для того, чтобы избежать выплаты необеспеченных товарами денег, усиления инфляции |
| Принцип дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также результатов его труда, географических и климатических условий жизни работников и других факторов | При несоблюдении данного принципа оплата труда приобретает уравнительный характер, что негативно сказывается на реализации стимулирующей функции заработной платы |
| Принцип сочетания государственного регулирования оплаты труда с децентрализованным управлением | Самостоятельность предприятий в построении собственных моделей оплаты труда работников обязательно должна поддерживаться государственными нормами и стандартами в этой сфере |
| Принцип простоты, логичности и доступности организации заработной платы | Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть понятная и подробная информация о том, от чего зависит его заработок и что должен сделать работник, чтобы его повысить |
Функции заработной платы:
| Функция | Характеристика |
| Воспроизводственная | Выражается в обеспечении расширенного воспроизводства рабочей силы на принятом социально нормальном уровне потребления. В связи с этим экономическая категория заработной платы тесно связана с понятием стоимости рабочей силы, которая определяется стоимостью средств, необходимых для ее расширенного воспроизводства. Стоимость рабочей силы оценивается по физиологическим и социальным критериям, отражающим затраты на простое и расширенное воспроизводство работника |
| Стимулирующая | Состоит в побуждении работников к трудовой деятельности и к повышению производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Считается, что стимулирующая роль заработной платы тем выше, чем больше удельный вес ее тарифной части. В настоящее время стимулирующее значение оплаты труда снижается с появлением новых форм уравнительности: это различные компенсационные надбавки, снижающие степень дифференциации оплаты по качеству и результатам труда, доплаты за питание и транспорт, увеличение разницы в оплате труда руководителей предприятий и рядовых работников |
| Регулирующая | Заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением на рынке труда, на формирование персонала, численность работников и уровень занятости |
| Функция формирования платежеспособного спроса населения | Отражает сущность заработной платы как одной из важнейших составляющих дохода наемного работника, предназначенной для удовлетворения его потребностей. Эта функция увязывает платежеспособный спрос и производство потребительских товаров, устанавливает необходимые пропорции между ними |
| Измерительно-распределительная | Предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом |
| Статусная | Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен выражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда |
Субъекты рынка труда:
Работодатели. Главной целью работодателя является определение реальной стоимости рабочей силы, чтобы, с одной стороны, не нести неоправданные издержки на рабочую силу, а с другой стороны, привлечь, удержать и мотивировать нужных работников. Знание динамики рынка позволяет прогнозировать затраты на персонал и получать дополнительные преимущества в конкурентной борьбе, иметь веские аргументы при ведении коллективных переговоров с профсоюзами. Кроме того, знание уровня рыночной стоимости рабочей силы позволяет работодателям разрабатывать дополнительные формы поощрений при отсутствии возможности обеспечить конкурентный уровень заработной платы.
Наемные работники (как занятые, так и ищущие работу). Наиболее очевидно желание знать ситуацию на рынке заработнойплаты у ищущих работу. При выборе места приложения труда они стремятся знать как можно больше об условиях, предлагаемых разными работодателями, а также о среднем уровне заработка, соответствующем данной профессионально-квалификационной группе. Занятые работники, как правило, оценивают информацию о рынке заработной платы для поиска лучших условий приложения своего труда. При этом анализируется заработная плата работников как внутри организации, так и за ее пределами. Помимо номинальной заработной платы, оцениваются предлагаемые работодателями системы денежных и не денежных выплат, льгот, компенсаций, а также риски, связанные с занятием той или иной позиции.
Профсоюзы. Ведение коллективных переговоров, разработка тарифных соглашений всех уровней и коллективных договоров предполагает в обязательном порядке согласование уровня оплаты труда работников (как правило, минимального), а также степени дифференциации в оплате, форм и систем стимулирования. Именно полная и достоверная информация о сложившемся на рынке (региональном, отраслевом) уровне заработной платы в разрезе профессиональных, должностных и квалификационных групп работников дает основание для обоснования позиции профсоюзов в процессе коллективных переговоров в системе социального партнерства.
Органы государственной власти и муниципального управления. Тенденции рынка труда являются одним из индикаторов социально-экономического развития страны и регионов. На макроэкономическом уровне принятие обоснованных решений в области политики доходов и заработной платы (и согласование мер по регулированию занятости и инфляционных процессов, предупреждению социальной напряженности) невозможно без достоверной информации об уровнях заработной платы. Государство в качестве социального партнера принимает участие и в принятии тарифных соглашений различного уровня. На уровне региона такая информация необходима для адекватной оценки ситуации, прогнозирования и выработки региональной социально-экономической политики, участия в коллективных переговорах.
Посредники на рынке труда. Органы государственной службы занятости, анализируя тенденции развития рынка труда сучетом информации о реальных уровнях заработной платы, могут принять более обоснованные решения при разработке мер содействия занятости, в том числе профориентационной работы, обучения и переподготовки. Для коммерческих организаций, выполняющих функции посредников на рынке труда, информация об уровнях заработной платы имеет прежде всего коммерческую ценность: зная тенденции рынка, они могут качественнее и оперативнее удовлетворять потребности работодателей и соискателей работы, оказывать консультационные услуги.