С 1970-х гг. в США и других экономически развитых странах начали активно развиваться новые распределительные отношения: различные системы коллективного премирования (в зависимости от результатов работы предприятий) и системы участия в прибылях. Все они направлены на объединение усилий работников, не являющихся собственниками средств производства, на повышение производительности труда, эффективности производства, увеличениеприбыли и решение социальных задач. Это снижает социальную напряженность, вызванную имущественным неравенством, что имеет не только экономическое, но и политическое значение.
Основным отличием систем участия в прибылях от заработной платы (определение которой в значительной степени учитывает различие в характере и результатах труда работников) является признание взаимных интересов работников, которые заинтересованы в экономическом успехе работодателя. Возможность и целесообразность применения таких систем определяется рядом факторов, в том числе: общими экономическими условиями, динамикой развития и экономическим положением организации, сферой деятельности, размером предприятия и др. Такие системы наиболее эффективны в отношении менеджеров и профессионалов высокого уровня, в то время как рядовым работникам бывает сложно проследить связь собственных усилий и общих экономических результатов работы компании. Необходимо отметить, что участие в прибылях имеет важное социальное значение в преодолении отчуждения труда от собственности, формировании чувства причастности и, следовательно, мотивационное значение. Важным условием применения систем участия в прибылях является прозрачность финансового состояния компании. К проблемам применения систем участия в прибылях можно отнести воздействие на прибыль рыночной конъюнктуры (которая может полностью девальвировать усилия коллектива), отсроченный характер вознаграждения, получаемого по акциям, возможность резкого колебания размера дополнительного вознаграждения, усиление дифференциации доходов работников различных компаний.
Системы участия в прибылях можно рассматривать как альтернативу единовременным вознаграждениям по итогам работы за год, распространенным на российских предприятиях.
Сущность системы участия в прибылях заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятия. Начисляются премии, как правило, пропорционально зарплате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, рационализаторская деятельность, «склонность к сотрудничеству», «верность фирме». Формы выплаты могут быть самыми различными. Они могут быть в виде наличных денег или перечислений в специальные фонды, на сберегательные счета работников, в виде специальных «торговых сертификатов» на товары, производимые фирмой. Во многих случаях «участие в прибылях» предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.
Основными особенностями системы участия в прибылях являются:
– премия выплачивается ежегодно, в зависимости от динамики прибыльности фирмы (подразделения);
– часть премии может перечисляться на пенсионный счет работника;
– система может охватывать не всех работников;
– члены профсоюза получают премию, если это отражено в коллективном договоре.
В Японии премия в рамках системы участия в прибылях составляет до 25 % доходов работника; в США – примерно 1 % доходов работника.
Размер коллективных премий из прибыли зависит от результатов деятельности предприятий (прибыли, рентабельности). Это не только стимулирует работников повышать производительность труда, экономить ресурсы, но и приносит дополнительную прибыль собственникам.
Дополнительные выплаты из прибыли иногда распределяются поровну, но чаще всего – пропорционально прямой заработной плате с учетом стажа и квалификации работников. В среднем они составляют около 10 % заработной платы. В некоторых странах Европы размеры коллективных премий зависят от выпуска и реализации продукции. Периодичность выплат – от месяца до года, в зависимости от специфики предприятия.
Система Скэнлона
Основные характеристики системы Скэнлона:
– устанавливается соглашение между администрацией и рабочими, определяется процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости продукции;
– при снижении издержек на рабочую силу сэкономленная сумма образует премиальный фонд, 25 % которого образует резерв, из оставшейся части 25 % получает компания, а 75 % – работники. Индивидуальное распределение премиального фонда проводится обычно пропорционально основной заработной плате за соответствующий период без учета сумм компенсаций за отпуска, доплат за сверхурочные работы и за работу в праздничные дни;
– система стимулирует рост производительности труда, снижение численности работников и издержек на заработную плату при одновременном увеличении выпуска и реализации продукции. Многолетняя практика доказала ее эффективность.
Система Раккера
Система Раккера подобна системе Скэнлона. Достоинства системы Раккера – относительная простота и доходчивость. Ее основные характеристики:
– выплачивается коллективная премия за снижение доли издержек по сравнению с нормативами в стоимости условно-чистой продукции (которая представляет в основном заработную плату и прибыль). Поэтому снижение доли издержек практически близко к экономии фонда заработной платы в полном ее объеме. Например, если норматив заработной платы в объеме условно-чистой продукции был установлен равным 60 %, а фактические расходы составили 56 %, то 4 % стоимости условно-чистой продукции поступает в премиальный фонд, подлежащий дальнейшему распределению;
– стимулирует снижение издержек и экономию фонда заработной платы.