Методики массового подбора персонала
Состояние рынка обуславливает появление новых видов рекрутинга. Появление крупных компаний, расширение существующих предприятий, повышение спроса на персонал приводит к тому, что массовый подбор персонала становится постоянной практикой на рынке труда.
В этой статье рассмотрены:
· Существующие методики подбора персонала в случае массового рекрутинга,
· Специфика методики подбора и оценки персонала,
· Основные этапы массового найма персонала.
Массовый подбор персонала: специфика и особенности
Массовый рекрутинг имеет ряд особенностей, влияющих, в свою очередь, на методы массового подбора персонала. Основные отличия такого найма от традиционного «точечного» подбора заключаются в следующем:
· сжатые сроки
· большое количество однотипных вакансий
· обобщенные критерии отбора персонала
· крупные человеческие и финансовые затраты
Специфика любой методики массового подбора персонала заключается в ее оперативности, масштабности, работе с большими информационными массивами, адаптацией новых работников. При массовом рекрутинге назначается точный срок полного укомплектования штата. Особо внимание следует уделить тщательному планированию работ и распределению затрат.
Как правило, массовый подбор персонала поручают собственным кадровым службам компании. Предпочтительнее задействовать собственных специалистов, потому что они способны точнее оценить кандидатов, чем рекрутеры, не знакомые со спецификой организации. Обращаться к кадровому агентству имеет смысл в том случае, если собственных ресурсов и времени объективно не хватает для полного охвата всех необходимых работ.
Наличие большого числа открытых вакансий требует тщательной работы с большим числом соискателей. Первичная регистрация и сортировка входящих резюме, оценка кандидатов по телефону – трудоемкие и длительные процессы. Для соискателей создается некий унифицированный набор критериев, а процесс оценки и отбора состоит из групповых встреч и последующих индивидуальных интервью.
Как следствие, работой над подобным масштабным проектом бывает занят чуть ли не весь кадровый отдел организации. Иногда компании вынуждены даже нанимать в штат временного сотрудника из стороннего кадрового агентства, чтобы сделать процедуру менее затратной.
Кроме того, работодателю нужно выделить ресурсы для организации обучения новых сотрудников, их адаптации в новых рабочих условиях. Не стоит забывать и о затратах на оформление трудовых отношений с новыми работниками.
Методики подбора персонала: алгоритм массового рекрутинга
Если руководитель компании принял решение организовать массовый подбор персонала своими собственными силами, первое, что нужно сделать – это тщательно спланировать последовательность действий.
Упрощенный алгоритм массового рекрутинга выглядит следующим образом:
1.Определить должности и численность требуемого персонала
2.Назначить точные сроки выхода сотрудников на работу
3.Ограничить бюджет проекта
4.Определить идеальный и реальный портрет кандидата
5.Провести мониторинг подобных вакансий и предложений. Определить среднюю заработную плату
6.Разработать
7.Подготовить формализованные критерии для вакансий одного типа
8.Провести рекламную кампанию по привлечению потенциальных сотрудников
9.Провести первичный отбор и индивидуальные собеседования
10.Обеспечить сопровождение новых работников
Этапы и методики подбора и оценки персонала
Массовый подбор персонала можно условно разделить на несколько этапов:
· Рекламная компания
Эффективная PR-акция требует четкого плана действий, знания основных используемых коммуникационных каналов, понимания первичных и основных критериев отбора персонала.
Первое, что необходимо сделать – определить целевую аудиторию, среди которой будет производиться поиск персонала. Это поможет определить, какие именно средства информации будут актуальными для потенциальных сотрудников: печатные или интернет-издания, наружная реклама, раздаточные материалы и тому подобное. Кроме того, необходимо понимать, насколько компания известна на рынке. Возможно, понадобятся дополнительные ресурсы для формирования ее благоприятного имиджа в качестве работодателя. Затем нужно определить время начала и длительность рекламной компании. Например, это имеет решающее значение в случае сезонных работ или в ситуации найма неквалифицированного персонала. И, наконец, нужно четко определить требования к соискателям: их профессиональным и личностным качествам.
· Генерирование и обработка потока кандидатов
Этот этап, в большинстве случаев, является наиболее трудоемким. В отличие от «точечного» рекрутинга, кадровым специалистам придется провести работу с десятками, а скорее даже сотнями соискателей. Причем результат должен быть достигнут в четко определенные сроки. Помимо всего прочего, нужно уделить внимание качеству входящего потока. Этот показатель можно регулировать, работая с целевой аудиторией. Иногда ее сужение не только не повредит процессу подбора персонала, но и улучшит средние показатели кандидатов.
Важно построить информирование аудитории о вакансиях так, чтобы пики входящих звонков были распределен равномерно. Кроме того, нужно следить за периодичностью информирования и обновлением сообщений.
· Проведение общих презентаций
Соискателей, откликнувшихся на предложенные вакансии, эффективнее приглашать небольшими группами. Подобные презентации являются своеобразным продолжением рекламной кампании, в котором работодатель может рассказать кандидатам об истории компании, ее ценностях, заявленных целях и выполняемых задачах. Более того, это возможность для работодателя подробнее разъяснить суть предлагаемой работы и перспективы данной вакансии. Во время таких презентаций соискатели могут получить ответы на интересующие их вопросы, а работодатель присмотреться к кандидатом и определить свои предпочтения.
· Анкетирование и персональные интервью
Этот этап предназначается для тех кандидатов, которым подходят все предлагаемые условия. Для экономии времени может применяться анкетирование, тестирование, деловые игры или обучающие тренинги. Методика подбора персонала в организации может считаться эффективной только тогда, когда она обеспечивает качественную фильтрацию входящего потока соискателей при экономии времени и трудозатрат. Анкетирование поможет быстро сравнить ключевые характеристики соискателей, тестирование – выявить их навыки и способности. Деловые игры и тренинги дадут опытному специалисту HR практически полное представление о каждом из кандидатов: его профессиональных и личных качествах. Это удобно в условиях ограниченного времени, чем зачастую отличается массовый подбор персонала. Для обработки результатов такой работы с кандидатами может оказаться эффективна побальная оценка или скоринг, позволяющая формализовать оценку кандидатов за счет подсчета присвоенных по результатам тестирования или анкетирования очков.
На персональное интервью при массовом рекрутинге редко отводится более 15 минут. Подобные методики подбора персонала не подразумевают глубокой оценки личных и персональных качеств на личном собеседовании. Интервью предназначено скорее для окончательного сбора данных по кандидату, проверки необходимых для трудоустройства документов и разъяснения буквально нескольких уточняющих вопросов.
· Обучение и адаптация
Финальным этапом можно считать обучение и адаптацию набранного персонала. На этом этапе, хоть и в меньших масштабах, продолжается отбор соискателей. Кандидаты должны пройти обучение действующим регламентам и процедурам компании, ознакомиться со стандартами предприятия. Также возможно обучение во внешних учебных центрах, если этого требует специфика работы. Этап сопровождения нужен, в том числе, и для того, чтобы поддержать нового сотрудника и не дать ему изменить решение о работе в компании.
Помимо этого, в зависимости от специфики компании, кандидатам может понадобиться пройти медицинское обследование или проверку службой безопасности. Непосредственный руководитель также может провести дополнительное собеседование.