08.05.2020
ТЕМА: МОТИВАЦИЯ И ГАРАНТИИ.
МОТИВАЦИЯ ТРУДА. ТЕХНИЧЕСКОЕ НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
Студент___ гр.______
ФИО_________________________________________
Дата_________________
Задание: изучить материал урока. Ответить на вопрос: какие способы мотивации наиболее эффективны и почему (именно для Вас и в организациях общественного питания)? Дать развёрнутый (подробный) ответ.
При выполнении задания рекомендуется использовать также Интернет-ресурсы и материалы, отправленные на почту группы.
Работу прислать E-mail: pravokgm@mail.ru до 08-00 14.05.2020. Если будет отменено дистанционное обучение, то сдаём на бумажном носителе (распечатать или написать (на листах А-4 или двойных листочках).
Файл доклада необходимо назвать: Группа Фамилия Дата
Например: 732 Сергеева_08.05.2020
Тема: Мотивация и гарантии.
Мотивация труда. Техническое нормирование труда
План:
1. Понятия мотивация труда.
2. Процесс мотивации.
3. Подходы к мотивации труда.
4. Техническое нормирование труда.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020)
ТК РФ Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
- Статья 159. Общие положения
- Статья 160. Нормы труда
- Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда
- Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда
- Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки
Мотивация труда:
´ Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
´ Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.
Процесс мотивации:
1. потребности (недостаток);
2. побуждение (мотивы);
3. поведение (действие);
4. цель;
5. оценка результата:
а. полное удовлетворение
б. частичное удовлетворение
в. отсутствие удовлетворения
Виды и способы мотивации труда:
1. Содержательный
2. Процессуальный
Содержательный – основывается на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
1. Теория потребностей Маслоу;
2. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
3. Теория двух факторов Герцберга
1. Теория Маслоу
Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
1. неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
2. если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
3. потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
2. Теория Дэвида МакКлелланда
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
1) стремлению к успеху - желание принимать на себя личную ответственность в решении задач, выделиться среди других;
2) стремлению к власти - желание оказывать управляющее воздействие на события;
3) стремление к причастности (соучастию) - желание устанавливать связи с окружающими людьми, быть частью коллектива;
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
3. Теория Герцберга
Теория двух факторов Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека Теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда (гигиенические факторы): условия работы; политика фирмы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы (мотиваторы): успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.
2. Процессуальный подход определяет не только потребности, но и является также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
1.теория ожидания Врума
2.теория справедливости Адамса
3.модель мотивации Портера – Лоулера
1. Теория ожидания Врума:
Согласно теории ожидания не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
* руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
* сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
* сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
* сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.
2. Теория справедливости Адамса
Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда Например, один работает на новом оборудовании, а другой- на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
3.Модель мотивации Потера – Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
В их работе фигурируют пять переменных:
- затраченные усилия,
- восприятие,
- полученные результаты,
- вознаграждение,
- степень удовлетворения.
Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.
Нормирование труда
Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.
При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения установленных законодательством режимов труда и отдыха.
Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. Поэтому нормы труда определяются через количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или через объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени.
Законодательные основы регулирования вопросов нормирования труда нашли свое отражение в главе 22 Трудового кодекса РФ (далее по тексту — ТК РФ), а также в «Положении об организации нормирования труда в народном хозяйстве», утвержденном Постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 года № 226/П-6
При нормировании используются нормы и нормативы.