РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Содержание социально-трудовых отношений персонала организации
Коллективно-договорное регулирование отношений персонала
Трудовой договор и трудовая функция работника
1. Социально-трудовые отношения – объективно существующие взаимосвязь и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.
В системе социально-трудовых отношений выделяют:
- субъекты;
- предметы;
- типы социально-трудовых отношений.
 | |||||
 |  |
Наемный работник – гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, уровень образования, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальное размещение, определяющие трудовое поведение работника.
Работодатель – человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих работников (работодатель не обязательно собственник средств производства, например, руководитель в государственном секторе).
Предметом социально-трудовых отношений выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом этапе. Жизненный период включает этапы от рождения до окончания школы (профориентация), поступления на работу и обзаведения семьей (наем, профессиональная подготовка и переподготовка, вознаграждение за труд), период трудовой жизни (степень трудовой активности) и старости. Как предмет социально-трудовых отношений между работником и работодателем может выступать кадровая политика: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация и нормирование труда, трудовые конфликты и мотивация.
Типы социально-трудовых отношений
Патернализм – жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации.
Конкуренция – состязательность субъектов социально-трудовых отношений, при которой их самостоятельные действия эффективно ограничивают возможность каждого из них односторонне воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке.
Солидарность –совместная ответственность людей, основанная на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов в социально-трудовой сфере.
Субсидиарность – неослабевающее стремление человека к самоответственности и самореализации при решении социально-трудовых вопросов.
Дискриминация – произвольное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда.
Социальное партнерство – установление правовых основ взаимодействия партнеров – работников и работодателей (или их представителей).
Конфликт – столкновение субъектов социально-трудовых отношений, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов, проявляющееся в форму трудовых споров, забастовок.
Главная цель социальной политики – повышение уровня и качества жизни граждан России на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.
Социальная политика включает:
- социальную защиту – систему мер, обеспечивающую социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;
- социальную поддержку – систему мер, относящихся в основном к экономически активному населению и направленных на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников;
- социальную помощь – меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.
Социально-трудовые отношения зависят от:
- основных характеристик социально-трудовой системы (правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);
- стратегии развития организации;
- системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования труда, определения содержания работ, рабочего времени и условий труда);
- кадровой политики фирмы (планирования и привлечения персонала, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях);
- трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной самореализации).
2. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовых отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор регулирует трудовые, социально-экономический и профессиональные отношения работодателя и работников организации на основе согласования взаимных интересов.
В коллективных договорах предусматриваются: усиление мотивации труда, включая дополнительные выплаты за уровень квалификации, сложность и условия труда; обеспечение реальных возможностей для участия (соучастия) работников в управлении предприятием, владении собственностью и распределении результатов его хозяйственной деятельности; социальное страхование работников за счет средств предприятия; льготы и компенсации работникам за счет средств предприятия; регулярный мониторинг обоснованности норм труда с учетом изменения организационно-технических, экономических и социальных факторов.
Коллективный договор – соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Он выполняет несколько функций:
1. Защитная – чтобы защищать интересы работников, так как в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной (например, меры по сохранению рабочих мест на случай автоматизации производств).
2. Оптимизирующая – коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчета затрат на оплату труда.
3. Регулирующая – коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем.