https://www.hr-portal.ru/article/psihologicheskiy-analiz-professionalnyh-trebovaniy
Автор: Россман Анна Владимировна
Сборник "Россия и мир вчера, сегодня, завтра", марте 2005 г.
Определение соответствия человека профессиональным требованиям (в рамках как отбора, так и аттестации) - это разработка и применение на практике комплекса мероприятий, предназначенных для наилучшего согласования реальных духовных, психических и физических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей.
Предметом теоретических исследований в области разработки профессиональных требований являются три составляющих. Первая составляющая - человек (индивид, личность и организм) как субъект трудовой деятельности. Вторая - профессия как форма трудовой деятельности. Третья - отношения между человеком и профессией.
Целью теоретических исследований является научное обоснование выбора оптимальных отношений между человеком и профессией.
Предметом прикладного отбора является разработка комплекса мероприятий, направленных на согласование духовных, психических и физических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий включает в себя: медицинское, социально-психологическое и психофизиологическое обследование. На основе результатов обследования формируется заключение о степени соответствия возможностей данного индивида профессиональным требованиям. Анализ понятия "профессиональные требования" отмечает, что оно толкуется различным образом, и выделяется в частности, следующие возможные толкования, обозначенные в трёх подходах:
1 - Обозначение самой рабочей задачи - требований, предъявленных ко всей системе деятельности "человек - средство - предмет ". Это понимание включает описание исходных составляющих предмета деятельности, цели деятельности (которая, в свою очередь, включает мотив), способов деятельности. Данное толкование носит скорее технологический характер, поэтому его можно назвать производственно-технологическим.
2 - Обозначение работы самого человека - признаки, характер деятельности рабочего, познавательные и двигательные задачи, которые приходиться решать человеку в процессе преобразования предмета деятельности с помощью определенных средств деятельности. Здесь речь уже о форме реализации конкретных отношений (взаимосвязей) системы "человек - средства деятельности - предмет деятельности". Таким образом, данное понимание профессиональных требований относится к процессу работы человека.
3 - Обозначение личных (психологических) предпосылок, необходимых для успешного выполнения работы. Это толкование профессиональных требований можно назвать психологическим.
Все три подхода к определению профессиональных требований определенным образом взаимосвязаны между собой, а именно: психологические требования невозможно выделить без описания профессиональной деятельности человека, которое, в свою очередь, может базироваться только на производственно-технологическом описании труда. Представленные три возможности понимания профессиональных требований являются, по существу, тремя уровнями анализа процесса профессиональной деятельности, взаимосвязанные между собой. Первый уровень - производственно- технологический, дает описание системы "человек - средства деятельности - предмет деятельности"; второй - описание самой профессиональной деятельности человека, то есть формы реализации взаимоотношений в системе, формы превращения исходного предмета труда в его результат; третий - психологические предпосылки успешной профессиональной деятельности человека.
Три вышеизложенных подхода к определению профессиональных требований являются основными в психологии управления, хотя могут быть и другие. Изучение профессиональных требований в советской психологии привело к выделению типов профессий: человек - человек, человек - техника, человек - знаковая система, человек - художественный образ, человек - природа (по классификации Климова Е.А.), а так же составлены рекомендации и характеристики к самому широкому кругу конкретных профессий.
Однако, современный подход хотя и опирается на полученный опыт и знания, но всё же представляет собой новую систему, отвечающую требованиям рынка труда, современной экономике, современным требованиям. Так, например, более подробно профессиональные требования, можно описать с помощью компетенций, которыми должен обладать человек, для выполнения конкретной деятельности в конкретной должности. Более подробно требования можно составить с помощью применения профессиографического исследования.
Профессиография – это практическое направление психологии труда, изучающее требования, предъявляемые профессией к личностным качествам, способностям и возможностям человека. Объем, глубина и детальность профессиографического исследования зависят от заказа, то есть, цели профессиографии.
Итогом профессиографического исследования является разработка профессиограмм специальности.
Профессиограмма — это профессионально-квалификационная модель специалиста. Она включает в себя должностную характеристику и модель должности (совокупность требований, предъявляемых к работнику). Аттестационная профессиограмма имеет более упрощенный вид, заключающийся в совокупности требований к специалисту, предъявляемых данной деятельностью и перечнем качеств, которыми должен обладать квалифицированный специалист. Эти требования и качества схематично делятся на две группы: общие качества, присущие всем специалистам данного профиля (экономистам, технологам, механикам и т. п.) и специфические качества, присущие работникам конкретной профессиональной деятельности. Хронологически и организационно профессиографирование должно входить в подготовительный этап аттестации персонала. За шесть месяцев до начала очередной аттестации, не реже одного раза в пять лет проводится профессиография специальностей и должностей.
Периодичность профессиографирования зависит от изменений технологического цикла предприятия, его реконструкции и других важных для динамики кадровой структуры производственных изменений. При условии постоянства функциональной структуры предприятия периодизация профессиографирования составляет три-пять лет. Эти сроки определяются влиянием социального развития региона и производства в целом. Такая периодичность гарантирует возможность учета динамичности функциональных характеристик должностей, изменения кадровой структуры предприятия, уточнения требований к персоналу с точки зрения изменившихся условий труда.
Для проведения профессиографии выбираются эксперты по каждому направлению производственной деятельности. Количество экспертов определяется в пределах десяти человек. Экспертами назначаются наиболее опытные работники и руководители, работавшие ранее или работающие в настоящее время на данной должности. Отобранные эксперты утверждаются приказом генерального директора (руководителя) по аттестации. Отделом кадров составляется график экспертизы должностей, в соответствии с которым назначенные эксперты в рабочее время оценивают характеристики данной деятельности. Оценка экспертами профессиональных черт специалистов в соответствии с должностью осуществляется по перечню требований к данной профессии.
Профессиографический опросник состоит из десяти частей, в которых объединены группы тематических требований к персоналу предприятия: моральные качества, политические качества, организаторские качества, деловые качества, интеллектуальные качества, профессиональные качества, психологические качества, волевые качества, физические качества, внешние качества.
Принципиально различаются четыре типа направленности профессиограмм: информационный, диагностический, прогностический и методологический. Несмотря на различие в целевой ориентации при построении профессиограммы используется один и тот же процессуальный прием, который заключается в аналитико-синтетическом процессе. Этот процесс представляет собой один из методов моделирования деятельности, который состоит из анализа реальной специальности (деятельности) и синтеза, как процесса формирования модели специалиста.
Дальнейшая часть процесса профессиографирования является по существу моделированием профессиональной деятельности, отражая уровень самого труда.
Построение модели профессиональной деятельности осуществляется при помощи определенных методов. Методы профессиографии определяют по существу вид и структуру профессиограммы, которая представляется в описательной форме или в виде нормативной и структурной моделей. Профессиограмма отражает систематизацию признаков данной специальности, исходя из методов ее составления. Таким образом, профессиография как отрасль психологии труда представляет собой единый аналитико-синтетический процесс моделирования деятельности. В основе этого процесса лежит теоретическая позиция профессиографа относительно подходов к анализу профессиональной деятельности и ей моделирования. Классификация профессий занимает ключевое место в профессиологии. Она отражает положение дел в профессиографии и строится на ее основе.
Средством получения профессиографической информации является проведение анкетного опроса экспертов, которыми выступают наиболее опытные специалисты в исследуемой отрасли, обработка анкетных данных и их интерпретация.
Методика экспертизы включает в себя три основных этапа: а) конструирование профессиографической анкеты, б) подбор специалистов-экспертов и их инструктирование, а также в) организацию экспертизы, обработку и интерпретацию данных. Конструирование профессиографической анкеты осуществляется психологом- профессиологом, или менеджером по персоналу. Затем данные обрабатываются, проверяется достоверность результатов и делается общий вывод о профессиональной пригодности кандидатов на основе представления полученных экспериментальных оценок в виде нормального распределения данных.
Производится формирование групп пригодности кандидатов. Для этого от концов оси, которая показывает количество испытуемых, отсчитывается по 16 или 17 процентов показателей испытуемых. Полученные точки будут являться границами групп профпригодности. Кандидатов, набравших суммарный балл больше значения соответствующего показателя в «верхней точке» относят к первой группе профпригодности и рекомендуют для принятия к рассмотрению руководством фирмы в качестве кандидата на вакантную должность. Испытуемые, попавшие по результатам тестирования в группу «низких» показателей (третья группа — «худшие») то есть, значение общих показателей меньше соответствующего значения, не рекомендуются к приему на работу. Если суммарный балл тестовых испытаний кандидатов находится в пределах от нижнего показателя «лучших» до высшего показателя «худших», то кандидат может условно рекомендоваться для приема на данную должность при отсутствии конкурса.
В практике профессионального отбора персонала предприятия сложилась определенная структура критериев принятия решения по профпригодности. Так при условии небольшого конкурса на вакантные должности или его отсутствия, то есть, в ситуации так называемого «мягкого отбора» границы групп профпригодности смещаются влево и составляют соответственно: 1-я группа — 20% от состава кандидатов, 2-я группа — 70% и 3-я группа — 10%. В ситуации «жесткого отбора», при наличии достаточного конкурса 1-я группа составляет 10%, вторая — 70% и 3-я — 20%. Несмотря на точность, которую даёт данный метод, он не удобен в использовании, из-за трудоёмкости. Использование может быть уместно только для массовых позиций, либо государственный структур, либо очень крупных предприятий.
профессиография
Рубрика:
· Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация
Ключевые слова:
· Подбор персонала
· профотбор
· профессиограмма
https://www.hr-portal.ru/article/psihologicheskiy-analiz-professionalnyh-trebovaniy