Первый уровень ответственности наступает с момента, когда человек становится взрослым, перестает надеяться на родителей, сам зарабатывает и берет всю ответственность за свою жизнь на себя.
Этап жизни, когда человек перестает работать на кого-то, открывает свое дело, сам определяет для себя, сколько и когда ему работать – это уже второй уровень ответственности.
Третий уровень – момент, когда лидер способен взять на себя ответственность за своих подчиненных и единомышленников. На этом этапе человек уже обладает явными лидерскими качествами и готов поддерживать других в их начинаниях.
На четвертый уровень ответственности человек выходит только тогда, когда он полностью способен принять ответственность за окружающий мир: природу, страну.
Лидерство – это всегда большая ответственность, но в то же время это счастье быть успешным человеком и примером для других.
12. Принципы координации и мотивации сотрудников
Для быстрорастущих и развивающихся компаний координация работы сотрудников – это критически важный процесс, помогающий построить прозрачную иерархию бизнес-процессов и снизить риски дезорганизации и неправильного функционирования. Он способствует грамотному распределению ресурсов, что повышает эффективность компании и помогает контролировать издержки. Эффективная координация работы сотрудников невозможна без мощных инструментов для управления бизнес-процессами.
Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:
|
|
§ научности;
§ демократического централизма;
§ плановости;
§ первого лица;
§ единства распорядительства;
§ отбора, подбора и расстановки кадров;
§ сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
§ линейного, функционального и целевого управления;
§ контроля исполнения решений и др.
Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлениемкадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям
Выделяют следующие виды мотивации персонала:
·
· Материальная мотивация
· Социальная мотивация
· Психологическая мотивация
Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного предствавления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и,как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.
|
|
Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.
Стимуляция - предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.
Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.
13. Принципы поощрения и наказания
Поощрения и наказания не следует откладывать. Если сотрудник совершил проступок, незамедлительное наказание показывает, что его действия недопустимы, и он получает возможность быстро их скорректировать. Применение наказания без непосредственной ассоциации с проступком, по прошествии времени, приведет к тому, что сотрудник воспримет его как «срывание злости». То же и с поощрением - оно должно быть связано с действием сотрудника. Хорошо сделал работу - получи награду.
Наказанию сотрудника должно предшествовать объяснение - за что он оштрафован. Наиболее важным мотивирующим фактором является информация. Работник должен четко уяснить, почему он наказан и какие будут последствия в случае повторения проступка. Наказание без подробных объяснений воспринимается как несправедливость. Если же штрафные санкции подкреплены обоснованными аргументами – сотрудник принимает его как правильное. Наказания следует объявлять приватно, а поощрения – публично. Если они справедливы, это послужит дополнительной мотивацией.
|
|
Наказания и награды должны применяться последовательно. Этот принцип подразумевает равное отношение к работникам и недопустимость решений, основанных на симпатии, дружбе или родственных связях. В мотивации ясность и прозрачность имеют ключевое значение. Сотрудник должен знать, что все находятся в равном положении, и за проступок любой человек понесет наказание, даже если он протеже директора.
Руководителю следует иметь в виду, что одной из наиболее важных потребностей, является потребность в признании. Она проявляется в желании быть замеченным и оцененным. Если ее не удовлетворить, это может привести к неуверенности и низкой самооценке сотрудника. Поэтому руководителю необходимо интересоваться работой подчиненных и по возможности хвалить их. Нужно оценивать не только результат, но и приложенные усилия.
Процесс мотивации работников в первую очередь должен быть осознанным. Важно понимать последствия применяемых поощрений и наказаний. При правильном подходе премии и штрафы – мощный инструмент для достижения эффективной работы коллектива, нужно только уметь с ним обращаться.