Принципы премирования. Элементы системы премирования
Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда.
Выделяют несколько видов поощрительных систем:
– системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы оплаты труда работника. Это премирование за текущие результаты работы;
– системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это доплаты и надбавки стимулирующего характера;
– системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, периода (полугодие, год). Это единовременные премии и вознаграждения.
Премии рассматриваются наряду со стимулирующими доплатами как разновидности поощрительных систем. В ТК РФ премия также рассматривается как разновидность стимулирующих выплат, наряду со стимулирующими доплатами и надбавками. В то же время механизм начисления и стимулирующая роль премий специфичны, поэтому целесообразно самостоятельное рассмотрение данного элемента организации заработной платы. Прежде всего, премирование формирует основную долю переменной части заработной платы. Соответственно, премирование должно выполнять функцию стимулирования работников к достижению определенных результатов деятельности. В отличие от стимулирующих доплат и надбавок, премирование предполагает достаточно частую оценку заслуг работника.
Основные принципы организации премирования
Действенность – премия должна выплачиваться за улучшенные результаты работы, а не за выполнение основных должностных обязанностей. За выполнение должностных обязанностей должен выплачиваться оклад (тарифная ставка). Именно данный принцип повсеместно нарушается на практике, когда премия фактически компенсирует низкий тариф, «подтягивая» общий размер заработной платы к рыночному уровню. Премия становится автоматической прибавкой к тарифу и не зависит от результатов деятельности работника. В таком случае искажается и стимулирующая роль тарифа (стимулирование повышения квалификации работника и выполнение им более сложных работ), и стимулирующая роль премии (стимулирование достижения высокой результативности труда).
Дифференцированность – премия должна быть связана с достижением конкретных показателей, измеряемых количественно. Нельзя выплачивать премию просто «за хорошую работу». Наличиеустановленных показателей и условий премирования способствует преодолению субъективности руководителя при определении размера премии. Кроме того, установление показателей премирования оказывает мощное влияние на трудовое поведение работника. Достижение показателей, за которые начисляется премия, становится для работника реальной возможностью увеличения заработка. Поэтому если показатели установлены некорректно, изменения в трудовом поведении работников могут неблагоприятно сказаться на результатах работы организации. В то же время разработка показателей премирования, которые можно было бы количественно измерить, – очень сложная задача, особенно при разработке показателей премирования служащих. Для разработки таких показателей целесообразно использовать зарубежные подходы к измерению результативности труда «белых воротничков» и метод управления по целям.
Связь показателей премирования с уровнем ответственности работника. Премировать работника можно за достижение показателей, на которые он может оказать реальное влияние в силу своего должностного положения, уровня своих прав и ответственности. Данный принцип также нарушается достаточно часто. Например, в качестве показателя премирования, который используется для всех категорий персонала, может выступать выполнение плана по реализации продукции. Для рабочих целесообразно использовать другой показатель – выполнение плана по выпуску продукции, так как на объем реализации данная категория работников оказать реального воздействия не может. При реализации данного принципа следует различать индивидуальные и коллективные показатели премирования.
Эффективность – затраты на премирование сотрудников должны быть меньше, чем эффект от улучшения деятельности. Соблюдение данного принципа необходимо для обеспечения эффективного расходования средств на оплату труда.