Развитие персонала одна из важнейших функций системы управления персоналом. Профессиональная подготовка, обучение и развитие персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды организации является одним из наиболее важных инструментов, обеспечивающих стабильность современной организации, а значит управление современной компании. Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это тайное оружие в конкурентной борьбе в бизнесе. (Дж. Саллеван)
Это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Необходимость постоянного совершенствования системы обучения и развития персонала связана с развитием производственных и деловых процессов, внедрением в работу техники, автоматизированных средств управления, новейших технологий и систем коммуникации, введением все новых стандартов и показателей качества, активизацией сотрудничества с зарубежными партнерами. Очень актуально постоянное обновление, постоянное совершенствование методов управления, в освоении стандартов, подходов и новых видов обслуживания, поиска новых услуг, в овладении новейшим оборудованием, информационными технологиями в коммуникациях, инновационных подходах в управлении персоналом. Мир очень быстро меняется, меняются люди наши, наши гости, глобализация в мире существенная и конечно же она (глобализация) серьезно меняет индустрию гостеприимства, мир услуг и мир услуг сервисного бизнеса. Так, обучение иностранным языкам (пример) – возможность конкурировать предприятию на поле сервисных услуг. А чтобы находиться» в теме и во времени» нужно владеть информацией, конечно же овладение ею это саморазвитие и общеобразовательное развитие, профессиональное обучение.
Информация и знания представляют в современном мире, обществе те важнейшие экономические ресурсы, без которых невозможна успешная деятельность организации. (Питер Сенге). Интеллектуальный потенциал (в т.ч.научно – образовательный, информационный, коммуникационный) становится важнейшим капиталом в мире.
Хотела затронуть теорию обучающихся организаций Питера Сенге. Именно данная концепция описывает изменения в бизнес сфере современного общества, связанные с развитием информационных технологий и так называемой экономики знаний.
Отметим, что основная цель профессионального образования - общее и профессиональное развитие личности, становление ее профессиональной культуры. Поэтому независимо от того, кого готовят профессиональные учебные заведения, какое образование (среднее, высшее) они предоставляют, главным является уровень общего и профессионального образования и профессионального развития, который эти учреждения обеспечивают.
Главная цель профессионального образования может быть конкретизирована в трех направлениях.
Первый - создание условий для овладения человеком знаниями и навыками в сфере профессиональной деятельности.
Второе направление - воспитание социально активной личности.
Третье направление - удовлетворения насущных и перспективных потребностей производства в квалифицированных специалистах.
Профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификации по профессии рабочего, должности служащего и присвоение им (при наличии) квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования.
(в ред. Федерального закона от 25.05.2020 N 158-ФЗ)
Если говорить о среднем профессиональном образовании то:
среднее профессиональное образование направлено на решение задач интеллектуального, культурного и профессионального развития человека и имеет целью подготовку квалифицированных рабочих или служащих и специалистов среднего звена по всем основным направлениям общественно полезной деятельности в соответствии с потребностями общества и государства, а также удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования
Профессиональное образование в России существует более 300 лет, со времен Петра I. На каждом этапе развития перед системойобразования ставились различные задачи профессионального бразования. В настоящее время перед профессиональным образованием стоят задачи не только насыщения рынка труда компетентными специалистами, но и создание возможностей для профессионального роста и развития личности.
Среди основных задач профессионального образования можно выделить следующие:
· Дальнейшее усовершенствование материальной базы профессионального образования;
· Создание центров практик на предприятии;
· Привлечение специалистов предприятия в организации и постановке задач профессионального образования;
- Формирование так называемого заказа на специалиста профессионального образования. Для дальнейшего развития в той или иной области профессии
Метод обучения - это совместная упорядоченная деятельность педагога и учащегося, направленная на достижение заданной цели обучения. И методы разнообразные.
А теперь поговорим более предметно об обучении и развитии персонала в индустрии гостеприимства.
Обучение и развитие персонала в гостинице. Можно сказать, что развитие персонала, обучение позволяет решать не только экономические и производственные, но и социальные задачи. Благоприятный социально психологический климат, уменьшение конфликтов, снижение социальных напряжений, недовольство руководством, дает повышение лояльности работников к руководству. Профессиональная подготовка увеличивает уверенность сотрудников в своей проф. значимости, повышает социальную защищенность, уверенность в завтрашнем дне.
По обучению персонала можно выделить основные этапы:
1 Этап. Постановка целей обучения – обучение в организации, прежде всего, ориентировано на удовлетворение целей организации и сотрудников, которые могут отличаться.
С позиции организации целями обучения сотрудников является:
- формирование и организация персонала управления;
- овладение умением определять, понимать, решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
С позиции самого сотрудника целями обучения являются:
- поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и ее повышения;
- приобретение профес. знаний вне сферы профессии;
- приобретение проф. знаний о поставщиках и потребителях продукции (клиентах, гостях, контингенте, используемые услуги), банках, страховых компаниях, СМИ, рекламодателях, влияющих на работу предприятия.
2 этап. Определение потребности в обучении.
Понятно, потребность в обучении у разных категорий персонала дифференцирована и будет определяться как требованиями работы и интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др. факторы.
Потребность предприятия в обучении возрастает при следующих условиях:
- обучение – самый эффективный и адекватный путь к решению проблем (существующих в деятельности разных категорий персонала) пример – увольнение функциональных руководителей.
- обучение представляется наиболее экономичным способом достижения целей)
- обучение – повышается ценность персонала организации, отдача его, эффективность, производительность. Рентабельность предприятия, доходность, выгода увеличивается.
Потребность в обучении персонала может возникать в ответ на сегодняшние (актуальные) проблемы или на будущие проблемы организации.
Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении.
Качественная потребность в обучении (чему учить, какие навыки развивать).
Количественная потребность: какое число работников разных специалистов необходимо.
Эти категории могут быть выявлены следующими методами:
- как оценка информации о работнике (имеющиеся в отделе по персоналу - стаж работы, опыт рабочий, образование базовое, было ли повышение квалификации);
- ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация) с обнаружением не только сильных сторон, но и слабых сторон;
- анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов подразделений – определение уровня квалификации и профессиональной подготовки
- анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов подразделений – определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала для успешной реализации услуг (пример с развитием подразделений гостиницы, цехов ресторанов, - обучение персонала);
- наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих работе (анализ - численности, структура, эффективность орг. структуры);
- сбор и анализ заявок по обучению от руководителей;
- индивидуальные заявки и предложения работников;
- работа с кадровым резервом и работа по планированию карьеры перспективных работников;
- изменение в работе, предъявляющие более высокие требования к
квалификации персонала (примеры – изменение технологий, оборудования);
- опросы персонала или интервью с отдельными работниками, с разными категориями работников, чтобы оценить их потребность в знаниях, что это даст бизнесу. (Просчитать, может это негативный ход специалиста получить знания и уйти);
- изучение опыта других организаций, в том числе конкурентов;
- оценки экспертов (внешние консультанты так и работники организации);
- в индустрии гостеприимства - социально значимые предприятия, где требования от Роспотребнадзора как метод оценки.
Теперь поговорим о формах и методах обучения.
Конечно же этот выбор зависит от того что я говорила раньше: цели организации, кадровой политики и стратегии, характеристики обучающегося персонала (образование, возраст, опыт, должностной уровень) от численности обучающихся и конечно еще от бюджета компании на повышение квалификации персонала.
Перечислим виды обучения персонала:
- начальная подготовка – это развитие знаний, навыков, умений и способов общения как фундамента для дальнейшего обучения;
- специализированная подготовка – это получение специфической профессиональной квалификации, углубления знаний и способностей с целью овладения определенной профессией;
- профессиональное совершенствование (повышение квалификации) это расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их с современными требованиями, а так же стимулирование профессионального роста (72 часа,102 часа, семинары, тренинги, мастер классы); Под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего,
должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.
- профессиональная переподготовка (переквалификация) это освоение новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт (срок полгода, 10 месяцев, год). Под профессиональным обучением по программам переподготовки рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности.
По формам обучения деление:
- индивидуальное и групповое;
- внешнее (это обучение долгосрочным академическим программам учебных заведений):
программы среднего специального образования, балаквариата, специалистов, магистратуры, обучение специальным многоуровневым программам учебных центров, курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т.д.
внутреннее – (проводятся на территории организации в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендованных площадях).
Методы обучения – способы, которыми достигается овладение знаниями, навыками обучающимися.
- пассивные (лекции, семинары, учебные видеофильмы);
- активные (тренинги, деловые (с определенным сценарием) и ролевые (играют предложенные роли в деловой ситуации) игры, групповые обсуждения, программированное обучение, мастер класс, и с повтором, поведенческое моделирование (когда опытный специалист показывает новичку образец того, как следует работать с клиентом), наставничество, стажировка и даже за рубежом. Так же баскет - метод (обучаемый в роли руководителя, принимающий решения по бумагам, накопившемся на столе), разбор практических ситуаций, дистанционное обучение очень актуальное, свои плюсы и минусы.
2. Индивидуальные и групповые.
3. С отрывом от производства (курсы повышения, конференции и семинары, формирование групп по обмену опытом и др).
Без отрыва от производства (инструктажи, методы усложняющихся заданий, наставничество, использование стажеров, метод делегирования ответственности и др.)
Из опыта могу сказать, что курсы повышения квалификации могут быть на практике и без отрыва от производства по вечерам по выходным и т.д. и методы не исключают друг друга и могут совмещаться и дополнять друг друга.
В таблице можно увидеть виды обучения и соответствующее содержание обучения.
| Виды обучения персонала | Содержание обучения |
| 1. Профессиональная подготовка | А Основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики |
| 2. Повышение квалификации | Б Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре |
| 3. Переподготовка кадров | В Осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки |
| 4. Послевузовское дополнительное образование | Г Предусматривает получение второй профессии или специальности |
И так, 1 – В; 2 – А; 3 – Г; 4 - Б
Конечно, обучение и развитие персонала, это функция системы управления персоналом, которая играет большую роль в кадровой политики отеля, гостиницы и конечно связано с другими подсистемами работы с персоналом. Смотрите таблицу.
Установите соответствие
| Подсистема работы с персоналом | Элемент подсистемы работы с персоналом |
| 1. Кадровая политика | А Адаптация персонала |
| 2. Подбор персонала | Б Оценка потенциала работников |
| 3. Обучение персонала | В Правила внутреннего трудового распорядка |
| 4. Оценка персонала | Г Планирование служебной карьеры |
| 5. Расстановка персонала | Д Расчет потребности в кадрах |
Ответ: 1 - В; 2 – Д; 3 – А; 4 – Б; 5 - Г
Если взять обучение в индустрии гостеприимства, то подходы в организациях и обучение индивидуальны.
Так сетевые компании часто имеют менеджеров – тренеров, или центры по обучению персонала, которые организуют обучение новичков и работающий персонал по своим стандартам особенно это актуально, при открытии предприятий
Есть опыт, когда сами предприниматели договариваются со специалистами в РФ и за границей и посылают на обучение своих работников в отели, рестораны: менеджеров, поваров и т.д. Ну и конечно есть разнообразные курсы повышения квалификации и переподготовки при учебных заведениях.
Владелец и руководитель в бизнесе не будет платить за обучение деньги если будут получены только теоретические знания в процессе обучения специалиста, т.е. важно, что реально принесет специалист после обучения.
Поэтому, программы обучения должны быть в большей степени практика ориентированы..
Можно сказать, что рассматривая проблему эффективности обучения персонала организации необходимо учитывать оценку достижения как непосредственно учебных целей, так и бизнес-целей.
В целом, можно отметить: хотя во всех учебниках по менеджменту и маркетингу написано, что персонал гостиницы – это фактор внутренней среды, на который можно воздействовать непосредственным образом, управлять им, любой сотрудник вправе всегда самостоятельно решать свою дальнейшую судьбу – оставаться ему в этой гостинице, или уйти к конкуренту, или вообще в другой бизнес.