СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы профессиональной мотивации служащих местного самоуправления
1.1 Понятие и сущность профессиональной мотивации
1.2 Движущая сила успешного профессионального самоопределения
Глава 2. Анализ профессиональной мотивации деятельности служащих местного самоуправления
2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих
2.2 Отношение населения к профессиональной деятельности муниципальных служащих в г. Губкинский
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы - эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющихся важнейшим фактором власти по осуществлению рыночных и демократических преобразований в нашем обществе.
Опыт последних лет в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что лица, замещающие выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы не в полной мере отвечают требованиям времени, а дефицит необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкой эффективности управленческих решений и снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Поэтому на всех уровнях организации муниципального управления с особой остротой стоят вопросы востребованности профессионально-личностных способностей человека и профессионализации кадров.
Профессиональный уровень муниципальных служащих определяется профессиональными личностными ресурсами, т.е. специальными знаниями и навыками, опытом практической управленческой деятельности, которыми он владеет и которые может использовать в своей работе. Источником профессиональных ресурсов служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысленного накопления управленческого опыта.
|
|
В науке и управленческой практике пока еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки профессионализма управленческих работников. В связи со сказанным специальное исследование профессиональных личностных ресурсов кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей их совершенствования представляется принципиально важным и актуальным. Причем целесообразно перейти от использования качественных показателей в оценке профессионализма муниципальных служащих, несущих определенный элемент субъективизма, к выработке количественных, которые могут объективно отражать степень профессионализма конкретного муниципального служащего.
Социология управления, анализируя структуру, объем и степень развития наличных профессиональных ресурсов муниципальных служащих, позволяет эффективно осуществлять поиск оптимальных путей использования человеческого капитала. Совершенствование и практическое применение критериев качества профессионализации кадрового обеспечения призваны стать важнейшим инструментом повышения эффективности деятельности органов муниципальной власти. Именно это актуализирует необходимость комплексного анализа профессиональных ресурсов и выработки интегрального показателя профессионализма муниципальных служащих.
|
|
Цель работы – исследовать процесс профессиональной мотивации муниципальных служащих.
Объект исследования – профессиональная мотивация муниципальных служащих
Предмет исследования – процесс и способы мотивации муниципального служащего
Задачи работы:
1. Исследовать теоретические аспекты мотивации муниципальных служащих;
2. Проанализировать на конкретном примере процесс мотивации муниципального служащего
Глава 1. Теоретические основы профессиональной мотивации муниципальных служащих
Понятие и сущность профессиональной мотивации
Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией; профессиональная мотивация формируется под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профориентации.
Важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью (Профессиональная деятельность муниципального служащего не сводится только к выполнению отдельных функций. Как правило, она представляет собой широкий набор различных форм деятельности: общение с населением, работу с техническими средствами, работу с деловой документацией и т.д.).
Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе. С другой стороны, оценить состояние социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность персонала основными параметрами своей профессиональной деятельности и взаимоотношениями со своим ближайшим окружением (коллегами и руководством). Эмпирически доказано, что высокая удовлетворенность своей профессиональной деятельностью оказывает позитивное влияние на работу персонала, улучшает их отношение к работе и организации, способствует росту трудовой и исполнительской дисциплины и повышению производительности труда. В то же время нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким профессиональным результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности.
|
|
Таким образом, можно утверждать, что среди наиболее важных факторов удовлетворенности трудом можно назвать справедливое вознаграждение, творческий характер труда, благоприятные условия и поддержку коллег.
Итак, удовлетворенность профессиональной деятельностью – это важная характеристика эффективного функционирования современной организации, определяющая во многом качество конечного результата. Выделяют следующие признаки высокой мотивации работников:
- специалист надежно, с высоким уровнем самоотдачи и увлеченности исполняет свои должностные обязанности;
- он готов прилагать дополнительные усилия, например, в сверхурочной работе;
- демонстрирует удовлетворенность работой, не высказывает намерения поменять место работы;
- склонен к проявлению инициативы и отзывчив на инновационные мероприятия.
Сущность и основное содержание управления персоналом – в создании их высокой мотивации. Речь может идти о создании руководителем системы психологических условий, то есть таких объективных обстоятельств совместной деятельности, которые в совокупности с материальными условиями являются необходимыми для возникновения личных усилий сотрудника по самосовершенствованию и самореализации.
Психологический механизм возникновения высокой профессиональной мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и прежде всего социальных, потребностей личности. Когда работа становится способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и высокая самоудовлетворенность.
Роль разных мотиваторов профессиональной деятельности существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), гендерных различий субъектов профессиональной деятельности.
Подобными мотиваторами могут выступать:
- престиж профессии;
- содержание труда;
- возможность продвижения по службе и повышения квалификации;
- возможность заработка;
- установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;
- степень гарантированности работы.
Поведение человека в трудовом процессе определяет комплексное взаимодействие внешних и внутренних факторов. Наиболее значимыми внешними факторами выступают такие производственные факторы, как возможность творчества в процессе деятельности; организация труда; санитарно-гигиенические условия; размер заработной платы; престижность профессии; возможность повышения квалификации и т.д.
Руководителю необходимо учитывать, что существует определенная зависимость в изменении роли мотивационных факторов при увеличении стажа сотрудников. Для молодых сотрудников (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. Было выявлено, что с возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, работник становится более чувствительным к недостатку комфорта.
Сущность процесса целенаправленного развития профессиональной мотивации и улучшения социально-психологического климата в условиях современной профессиональной деятельности заключается в систематическом позитивном изменении отношения работника к администрации, повышении эффективности их взаимодействий и повышении самовосприятия и самоотношения работника.
Наиболее распространенными и эффективными методами повышения профессиональной мотивации и оптимизации СПК являются:
а) программы материального стимулирования;
б) целевой менеджмент;
в) обогащение труда (то есть перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом).
Можно предположить, что управление системой мотивации и социально-психологическим климатом в организации представляет собой как экономическую проблему (эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворить экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении участников).
Для осуществления оптимального функционирования организации руководству необходимо обеспечить эффективную профессиональную деятельность персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку сотрудников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично трудиться, совершать те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике. Выявляя условия, в которых организация будет функционировать наиболее эффективно, можно тем самым целенаправленно воздействовать на профессиональную мотивацию работников.
Внешние факторы, опосредующие мотивацию сотрудников и улучшающие социально-психологический климат в организации, выполняют следующие функции:
- функцию стимулирования творческой активности;
- функцию демонстрации позитивного отношения руководства к высоким результатам;
- функцию популяризации достижений среди персонала организации;
- функцию поднятия морального духа сотрудников, а также их делового настроя;
- функцию усиления действенности самого процесса стимулирования.
Кроме мотивов, связанных с инициативой и ответственностью, выделяют мотив достижения успеха в собственной деятельности. Его особенность состоит в том, что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение (Поведение сотрудника в этом случае может быть инициативным, но безответственным, а и результат, и процесс выступают для личности только как показатели собственных личных достижений человека. Кроме того, поведение сотрудника, обусловленное мотивацией достижения успеха, может в определенных ситуациях вступать в противоречие с целями и задачами группы коллег, так как деятельность в организации выступает как деятельность коллективная, то и суть взаимодействий работников – получение совместного результата. Но сотрудник с мотивацией достижения успеха будет ориентирован в первую очередь на личное достижение, а не на групповой результат. Следовательно, основное управляющее воздействие должно осуществляться в таком направлении, чтобы общественно полезная деятельность, профессиональная деятельность в коллективе стали определенной областью личных достижений работников).
Для руководителя весьма желательно усиливать взаимосвязь удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и продуктивности в организации. Считается, что чем менее позитивна эта взаимосвязь, тем менее эффективной является данная организация. Эмпирически выявлено, что неудовлетворенность работой увеличивает текучесть кадров и снижает уровень дисциплины труда. Хотя в условиях рыночной конкуренции работник в большей степени “привязан” к своей организации.
С точки зрения психологии личности, состояние удовлетворенности работой можно интерпретировать по-разному. Так, это состояние может быть следствием стремлений сотрудника к активной деятельности, более полному самовыражению, которое достигается в процессе труда. Но оно же порой проистекает и из примитивных интересов, невысоких запросов личности. С другой стороны, состояние неудовлетворенности работника может при известных условиях побуждать его к поискам, творчеству, при других же условиях оно является следствием столкновения высокого уровня притязаний личности с весьма незначительными возможностями для их осуществления.
Кроме того, можно в целях повышения профессиональной мотивации сотрудников организации целесообразно провести следующие мероприятия:
а) ввести новую систему материального стимулирования профессиональной деятельности сотрудников;
б) расширить социальный пакет для персонала;
в) провести опрос мнений сотрудников относительно возможных мер повышения заинтересованности персонала в результатах своей профессиональной деятельности;
г) провести аттестацию должностей, на основе чего скорректировать должностные инструкции и функциональные обязанности.