Проблемы:
Чиновников в России не любят - факт общеизвестный. Однако природа этой неприязни далеко не так очевидна, как может показаться на первый взгляд.
Проанализировав, социологическое исследование Седовой Н.С., проведенное в 2009 году. Можно сказать, что отношение населения к тому или иному общественному либо государственному институту во многом определяется тем, насколько эффективна в глазах общества его деятельность, справляется ли он, по мнению граждан, с возложенными на него задачами и функциями или нет. В России бюрократия всегда «славилась» нерасторопностью и формальным подходом к любому делу, а в советское время само понятие «бюрократ» официально определялось как «должностное лицо, выполняющее свои обязанности формально, в ущерб делу». И никакие реформы, начиная от петровских преобразований и заканчивая борьбой с бюрократизмом последнего времени, не смогли изменить или хотя бы поколебать сложившийся в массовом сознании образ бюрократа-волокитчика.
Проведенное исследование показало, что – большинство опрошенных респондентов, репрезентирующих население в целом, заявили, что считают деятельность российской бюрократии неэффективной (32,5%). Причем почти половина из них придерживаются крайне негативной оценки, считая ее «совершенно неэффективной» (24,6%). И лишь каждый десятый оценивает функционирование российской бюрократии в той или иной степени положительно (7,5%), (рисунок 1).
Рисунок 1 - Оценки населения деятельности чиновников, в %
Утверждение о том, что российская бюрократия неэффективна, приобрело характер некой константы общественного мнения, присущей всем слоям и группам населения. Россияне разного возраста и уровня материальной обеспеченности, проживающие в различных поселениях и придерживающиеся самых разных идейно-политических предпочтений в большинстве своем дают негативную оценку работе российской бюрократии – от 50% молодежи до 56-62% респондентов других возрастных групп; от 53,1% хорошо обеспеченных до 57,6% плохо обеспеченных, (рисунок 2).
|
|
Рисунок 2 - Оценки «простых» граждан разного возраста, материального положения о неэффективной деятельности бюрократии, в %
Так же Седовой Н.С. была предложена система стимулов для с овершенствование чиновничьего корпуса.
Необходимо внедрить систему моральных и материальных стимулов поддержки отечественного чиновника. А главное - привлечь к работе чиновниками молодых талантливых людей.
Система моральной поддержки - это конкурсы чиновников ("Чиновник года", "Воспитать чиновника", "Сердце отдаю гражданам" и др.), масштабный и действенный механизм поддержки лучших чиновников в рамках приоритетного национального проекта "Образование чиновников". Такая практика будет расширяться на уровне субъектов Российской Федерации. Повышению престижа профессии будут способствовать мероприятия, которые планируется провести в связи с объявлением 2011 года в России Годом Чиновника.
Система материальной поддержки - это не только дальнейшее увеличение фондов оплаты труда, но и создание такого механизма оплаты труда, который позволит стимулировать лучших чиновников вне зависимости от стажа их работы, а значит привлекать к работе молодых чиновников .Как показывает опыт региональных пилотных проектов, зарплата может и должна зависеть от качества и результатов деятельности чиновников, оцененных с участием озабоченных граждан, а комплекс современных финансово-экономических механизмов реально приводит к росту оплаты труда чиновников. Работа по введению новых систем оплаты труда должна быть также завершена во всех субъектах Российской Федерации в течение ближайших трех лет.
|
|
Еще одним стимулом должна стать аттестация чиновничьих кадров - периодическое подтверждение квалификации чиновника, её соответствия задачам, стоящим перед обществом. Принципиально обновлены квалификационные требования и квалификационные характеристики чиновников, центральное место в них занимают профессиональная чиновничья компетентность.
Предстоит серьезно модернизировать систему образования чиновников. Вузы должны быть постепенно преобразованы в крупные базовые центры подготовки чиновников.
Не реже одного раза в пять лет чиновники всех рангов повышают квалификацию. Соответствующие программы должны гибко изменяться в зависимости от интересов чиновников, а значит - от потребностей граждан. Средства на повышение квалификации нужно предоставлять коллективам муниципалитетов и исполкомов также на принципах подушевого финансирования, чтобы чиновники могли выбирать и программы, и образовательные учреждения, в числе которых - не только институты повышения квалификации, но и, к примеру, классические университеты. Необходимо сформировать в регионах банки данных организаций, предлагающих соответствующие образовательные программы. При этом лучшие чиновники должны иметь возможность обучаться в других регионах, чтобы иметь представление об инновационном опыте соседей.
|
|
В системе образования чиновников, переподготовки и повышения квалификации следует распространять опыт лучших чиновников. Практика будущих чиновников профильных вузов и стажировки уже работающих чиновников должны проходить на базе муниципалитетов и исполкомов, успешно реализовавших свои инновационные программы, прежде всего, в рамках приоритетного национального проекта "Образование чиновников".
Целью данного социологического исследования является изучение отношения населения к профессиональной деятельности муниципальных служащих г. Тюмени.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Исследовать отношение населения к профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих;
2. Проанализировать полученные данные.
Объектом исследования является – муниципальные служащие.
Предметом исследования являются – отношение населения к профессиональной деятельности муниципальных служащих.
Гипотезы:
1) недостаточное образование муниципальных служащих;
2) много представителей чиновничьего аппарата старой фармации (служат с Советских времен).
Аналитическая записка.
В ходе проведенного анкетирования (приложение 1) были опрошены служащие (30 человек) Администрации г. Губкинский. Среди них большинство 60% женщины. Основной возрастной группой оказались респонденты в возрасте от 30-50 лет, соответственно 70%. Анкетирование показало, что деятельностью муниципальных служащих интересуются «время от времени»- 50%, их составило большинство опрошенных, в то время как респонденты, которые «в курсе дел» - 13%.
В вопросе об обязательном образовании (ГМУ) служащих, на ответ «обязательно» ответило большинство опрошены - 63%.
15% респондентов, что является большинством, считают, что служащие «старой фармации» отрицательно влияют на развитии Новой России, а с тем, что опыт полезен, согласились 30% от общего числа опрошенных.
В вопросе о бюракротизированности чиновничьего аппарата мнения разделились поровну «да» и «воздержусь» - 43% соответственно.
Большинство респондентов высказались одобрительно- 60% за образование и опыт работы в других сферах, в то время как- 30% считает, что это может помешать деятельности чиновника.
42% опрошенных считают, что на работу в государственные и муниципальные органы принимают только по знакомству, в то время как при наличии специального образования только 17% опрошенных
Большинство респондентов- 53% считают, что муниципальным служащим Необходимо подтверждение квалификации.
46% - опрошенных не удовлетворяет качество профессиональной деятельности чиновников, всего 17%, которых устраивает.
Главное причиной поступления на государственную службу респонденты считают стремление занять престижное место - 73%, 13% - считают, что главная причина это возможность карьерного роста, и только 11% опрошенных - гарантии положения и постоянной работы.
Большинство опрошенных- 46% считают, что коррумпированность и взяточничество это одно из главных отклонений профессионально-деятельностных качеств чиновника.
54% опрошенных считают, что непорядочность и нечестность является основным профессионально-производственным отклонением.
Большая часть респондентов- 80% считают, что имитация бурной деятельности это основное профессионально-деятельностное отклонение чиновников (приложение 2).
Подытожив данные, можно сказать, что гипотеза о недостаточном образовании государственных и муниципальных служащих является верной. Многие респонденты считают, что специальное образование одно из главных условий для принятия в государственные органы, парадоксальность заключается в том, что, по мнению большинства опрошенных, на службу в госорганы берут только по знакомству, а само образование не является столь важным условием. Так же образование и опыт работы в других сферах непосредственно влияет на деятельность государственных и муниципальных служащих иногда положительно, а иногда и нет.
Верность гипотез подтвердилась, отношение населения к деятельности государственных и муниципальных служащих желает быть лучше. Многие негативно относятся к их работе, из-за того, что к людям они относятся с пренебрежением и безразличием, также считают, что свою должность они занимают только из-за корыстных целей. Это и является определяющими факторами их негативного отношения.
Для решения этих проблем служащие местного самоуправления Ямало-Ненецкого автономного округа предлагают следующее решение этих проблем.
После 3 курса я проходил практику в Администрации муниципального образования г. Губкинский ЯНАО в отделе по миграции и работе с общественными объединениями Управления общей политики. В нашем округе начиная с начала 2009г. Проводится конкурс «Лучший муниципальный служащий в Ямало-Ненецком автономном округе» в двух номинациях «Лучший муниципальный служащий муниципального образования в автономном округе, наделенного статусом городского округ и муниципального района», «Лучший муниципальный служащий муниципального образования в автономном округе, наделенного статусом городского и сельского поселения»
К участию в конкурсе приглашались муниципальные служащие органов местного самоуправления муниципальных образований в автономном округе, обладающие профессиональными знаниями и опытом в сфере муниципальной службы и местного самоуправления, достигшие высоких результатов в работе, внесшие вклад в развитие местного самоуправления и решение вопросов местного значения. Основной профессиональной мотивацией муниципальных служащих, чтобы их работа была эффективна для населения, создаются кадровые, материально-технические и другие условия, обеспечивающие развитие образовательной инфраструктуры в соответствии с требованиями времени.
Развивается творческая среда для выявления особо одаренных чиновников. Чиновникам старшего звена нужно предоставляется возможность обучения в заочных, очно-заочных и дистанционных школах, позволяющих им независимо от места проживания осваивать программы чиновничьей подготовки. Также в планах развитие систем олимпиад и конкурсов чиновников, практик дополнительного образования, отработка механизмов учета индивидуальных достижений обучающихся чиновников при приеме их на работу. Внедряется система моральных и материальных стимулов поддержки отечественного чиновника. А главное - привлечение к работе чиновниками молодых талантливых людей. Также Чиновники проводят на работе значительную часть дня, и сохранение, укрепление их физического, психического здоровья очень важное дело. Здоровье чиновника - важный показатель его личного успеха. Если у молодого чиновника появится привычка к занятиям спортом, будут решены и такие острые проблемы, как наркомания, алкоголизм, чиновничья безнадзорность. Сбалансированное горячее питание, медицинское обслуживание, включающее своевременную диспансеризацию, спортивные занятия, в том числе вне работы, реализация профилактических программ, обсуждение с чиновниками вопросов здорового образа жизни - все это будет влиять на улучшение их здоровья. Кроме того, должен быть осуществлен переход от обязательных для всех мероприятий к индивидуальным программам развития здоровья чиновников. Именно индивидуальный подход предполагает использование современных технологий и создание образовательных программ, которые вызовут у чиновника интерес к работе. Важно пробудить в чиновнике желание заботиться о своем здоровье, основанное на их заинтересованности в работе, выборе вопросов, адекватных индивидуальным интересам и склонностям. Насыщенная, интересная и увлекательная чиновничья жизнь станет важнейшим условием сохранения и укрепления здоровья.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня аппарат чиновников представляет собой российскую элиту, возникшую путем трансформации прежней советской власти. Действительно, как показывают статистические и социологические данные, на постах местном уровне власти находилось и до сих пор находится довольно много представителей госаппарата «старой формации», продолжающих служить с советских времен. Процесс становления этих служащих проходил в условиях тоталитарной системы, что не могло не отразиться на особенностях их индивидуальной политической культуры, с ее приверженностью к административно-командным методам управления, нетерпимостью к политическому инакомыслию, приоритетом классовых, а не общечеловеческих ценностей.
В последнее время ситуация в целом по стране начала понемногу меняться. В связи с новыми подходами к организации назначения граждан на государственную должность государственной службы заметно повышаются требования к качеству как профессиональной, так и политической подготовки претендентов. От государственных служащих требуется сегодня не только ответственное и добросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей, но и качественно новая демократическая политическая культура, соответствующая интересам гражданского общества и правового государства.
Сегодня многое зависит именно от позиции молодого поколения госслужащих, от их желания строить свое поведение в рамках госаппарата в соответствии с нормами права, гуманного и внимательного отношения к людям, исходя из принципов политического плюрализма и толерантности.
Политическая культура личности государственного служащего - это комплекс характеристик (политических знаний, гражданских качеств, ценностных ориентаций, установок и убеждений, политического опыта), в конечном счёте, определяющих ее управленческую деятельность и позволяющих ей гармонизировать отношения с обществом.
Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.
Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, и вопросы обеспечения органов местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям. Так же в работе рассматривается роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, № 31, ст.2990).
2. Указ Президента Российской Федерации "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" № 123, от 30 января 1996 г.
3. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М.: "Издательство ПРИОР", 1998.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - Издательское объединение "ЮНИТИ", М., 1998.
5. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретическо-правовой аспект. - М.: Луч, 1995.
6. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общей редакцией д.э.н., проф. С.В.Пирогова. - М.: РАГС, 1996.
7. Государственное и муниципальное управление: Справочкин. - М.: Из-во Магистр, 1997.
8. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2007.
9. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2008.
10. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006.
11. Лоутон А., Роуз Э. Развитие кадрового потенциала государственных учреждений // Кадры, 1995, № 12.
12. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. Правовое регулирование. М.: Юрист, 1997.
13. Молл Е.Р. Менеджмент: Организационное поведение. Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2007.
14. Управление персоналом организации: ученик / Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе. - М.: ИНФРА-М, 2007.
15. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - С.-Петербург: Энергоатомиздат, 2008.
Приложение 1
Анкета
Уважаемый респондент!
Просим Вас принять участие в опросе по актуальной и важной сейчас проблеме – отношение к деятельности чиновников. С помощью Ваших ответов я надеюсь выполнить цель моего исследования – узнать Ваше отношение к деятельности государственных и муниципальных служащих.
Анкета проводится анонимно, то есть свою фамилию указывать не надо. Все вопросы подразумевают однозначный ответ.
1. Ваш пол
-муж;
-жен.
2. Ваш возраст
-18-20;
-21-23;
-24 и старше.
3. Интересуетесь ли вы деятельностью муниципальных служащих?
-всегда в курсе всех новостей;
-интересуюсь, время от времени;
-очень редко;
-безразлично.
4. Как вы считаете, является ли обязательным условие спец. образования (Государственное и муниципальной управление) для службы в органах местного самоуправления?
-обязательным;
-не обязательным;
- спец. образование не является критерием качества;
-затрудняюсь ответить.
5. По-вашему мнению как отражается на нашем государстве, то, что довольно много представителей госаппарата старой фармации (служат с Советских времен)?
-положительно, т.к. это полезно опыт для нашей страны;
-отрицательно, т.к. старые взгляды тормозят развитие Новой России;
-затрудняюсь ответить.
6. Считаете ли вы, что Российский аппарат чиновников бюрократизирован?
-да;
-нет;
-воздержусь от ответа.
7. Как влияет образование и опыт работы в других сферах (инженерное, техническое, аграрное), на деятельность государственных и муниципальных служащих?
-положительно;
-отрицательно;
-затрудняюсь ответить.
8. По вашему мнению, по какому принципу принимают на работу в государственные и муниципальные органы?
-специальное образование (ГМУ);
-опыт работы;
-по рекомендации;
-по знакомству;
-воздержусь от ответа.
9. Необходимо ли подтверждение квалификации аппарату чиновников в МСУ?
-да, конечно;
-возможно;
-нет;
-затрудняюсь ответить.
10. Какая, по-вашему, мнению должна быть мотивация для того чтобы служащие повышали квалификацию и свой профессионализм?
-высокая зарплата;
-поощрения, виде турпоездок;
-продвижение по служебной лестнице;
-затрудняюсь ответить.
11. Как вы оцениваете качество работы муниципальных служащих:
-меня все устраивает;
-частично удовлетворяет;
-не удовлетворяет;
-затрудняюсь ответить.
12. Как вы считаете, что является главное причиной поступления на службу?
- стремление занять престижное место;
-получить гарантии стабильного положения и постоянной работы;
-возможности служебного роста;
-затрудняюсь ответить.
13. По-вашему мнению, какие из качеств профессионально-деятельностных отклонений муниципальных служащих наиболее распространены?
-бюрократизм;
-некомпетентность и не знание работы;
-стремление использовать свою работу в корыстных целях;
-пренебрежение к законам;
-затрудняюсь ответить.
14. Что, по-вашему, мнению является одним из основных профессионально-производственных отклонений чиновников;
-безразличное и неуважительное отношение к людям;
-непорядочность, нечестность;
-отсутствие принципиальности;
-затрудняюсь ответить.
15. Что, по-вашему, мнению является одним из основных профессионально-функциональных отклонений?
-имитация бурной деятельности;
-безответственное отношение к своим служебным обязанностям;
-затрудняюсь ответить.
Спасибо за участие!
Приложение 2
Перфокарта
| № | Счет | Количество | Проценты | ||
| 1а | 70% | ||||
| б | 30% | ||||
| в | 0% | ||||
| 2а | 60% | ||||
| б | 40% | ||||
| 3а | 13% | ||||
| б | 50% | ||||
| в | 30% | ||||
| г | 7% | ||||
| 4а | 63% | ||||
| б | 7% | ||||
| в | 13% | ||||
| г | 17% | ||||
| 5а | 30% | ||||
| б | 50% | ||||
| в | 20% | ||||
| 6а | 43% | ||||
| б | 14% | ||||
| в | 43% | ||||
| 7а | 60% | ||||
| б | 30% | ||||
| в | 10% | ||||
| 8а | 17% | ||||
| б | 14% | ||||
| в | 17% | ||||
| г | 42% | ||||
| д | 10% | ||||
| 9а | 53% | ||||
| б | 23% | ||||
| в | 14% | ||||
| г | 0% | ||||
| 10а | 40% | ||||
| б | 17% | ||||
| в | 43% | ||||
| г | 0% | ||||
| 11а | 17% | ||||
| б | 26% | ||||
| в | 46% | ||||
| г | 11% | ||||
| 12а | 73% | ||||
| б | 11% | ||||
| в | 13% | ||||
| г | 3% | ||||
| 13а | 17% | ||||
| б | 46% | ||||
| в | 20% | ||||
| г | 11% | ||||
| д | 6% | ||||
| 14а | 23% | ||||
| б | 57% | ||||
| в | 3% | ||||
| г | 17% | ||||
| 15а | 80% | ||||
| б | 20% | ||||
| в | 0% | ||||