Культура – это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обязательствами, в которых они находятся.
10 категорий характеризующих культуру:
1. Идентификация и цель: смысл ощущения себя, место, миссия.
2.Коммуникации и язык: передача информации, взаимодействие, обмен.
3. Одежда и внешний вид: вид, стиль, имидж, репутация.
4. Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.
5. Время и осознание времени: смысл продолжительности интервалов.
6. Взаимоотношение и различие полов: родство, род, ранг, статус, награды.
7. Ценности и нормы: система потребностей (приоритетов), стандарты поведения.
8.Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды.
9.Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование.
10.Особенности и методы работы: направленность работы, управлении и лидерство.
Организационная культура включает компоненты:
1. убеждения - представление работника о том, что является правильным в организации.
2. ценности – определяют, что нужно считать важным в организации.
Рис. Ценности организационный культуры преуспевающей компании
3. нормы – это неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести и что от них ожидается. Они никогда не выражаются письменно и передаются устно. Нормы поведения отражают отношения руководитель-подчиненный, честность и соблюдение законодательства.
4. поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи с своей работой при взаимодействии с другими.
5. психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.
|
|
Организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.
Характеристика индивидуальной и коллективной культуры организации
| Параметры культуры | Индивидуалистическая культура организации | Коллективистская культура организации |
| Вмешательство в личную жизнь | Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь | Сотрудники ожидает участия организации в решении их личных дел |
| Влияние организации на самочувствие сотрудников | Слабое | Сильное |
| Защита интересов | Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивая свои интересы | Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы |
| Функционирование предприятия | Индивидуальная инициатива каждого члена организации | Чувство долга и лояльность сотрудников |
| Продвижение по службе | Внутри или вне организации на основе компетенции | Исключительно внутри организации в соответствии со стажем |
| Мотивация | Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп | Руководство использует традиционные формы |
| Социальные вязи | Дистанционность | Сплоченность |
Метод профильного анализа – его можно использовать в любых рабочих процессах.
Изменение культуры
| Традиционный подход (здравый смысл) | Инновационный поход (новая идея) |
| Решения принимаются «сверху» | Решение принимаются «снизу» |
| Результат процесса оценивается по отчету исполнителей | Результат процесса оценивается по степени удовлетворенности потребителя |
| Процедуры процесса пересматриваются только в том случае, когда он протекает плохо | Процедуры процесса анализируются постоянно в целях его непрерывного совершенствования |
| Недостатки происходят по вине исполнителей | Недостатки вызваны издержками процесса |
| Качество процесса определяются заданными нормативами | Качество процесса определяется потребителями |
| Только руководители способны внести улучшения в процесс | Исполнители знают процесс лучше, они могут предложить пути совершенствования |
Вопрос 28. характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти.
|
|
Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти